1． 人员测评在员工招聘中广泛用于挑选组织中高层管理和技术人员。众所周知，人的业务能力、知识水平和浅层心理，可以通过测试和面试等途径进行了解，但人的深层心理和潜能却犹如大海中的冰山一样深不可测，单凭面试常常只能窥探到冰山的一角。利用人员测评，企业可以把好招聘关，帮助企业选择合适的人到合适的岗位，做合适的工作，从而达到人和岗位的最佳匹配的目标。从我国的目前情况看，大多从事人力资源管理工作的人员，没有经过系统的专业训练，使得人力资源管理方法缺乏科学性和合理性，有时甚至产生“任人唯亲”、“拉帮结派” 等不正常现象，严重阻碍企业健康发展。利用人员测评可以提高决策的科学性和合理性。另外，现代企业中常常发生人才流动过于频繁的情形，这对企业的负面影响也很大。通过人员测评，达到人与岗位的最佳匹配，提高员工的工作积极性，降低离职率，减少员工离职给企业造成的损失。
2． 人员测评在员工培训中的应用也相当显著。在企业中，有效的员工培训过程应当有助于企业目标的实现。人力资源部门有必要明确培训目的，了解培训需求，从而使培训有利于企业目标的实现。人员测评在员工培训中的表现主要有两方面：一是通过人员测评，对受训员工按照心理特征和能力水平等进行适当的分类，然后因材施教。这样的培训方法可以使合适的人接受合适的培训，不仅可以降低培训成本，还能提高培训效果。二是通过人员测评，具体的了解员工的各方面素质，据此判断员工是否需要接受此项培训。
3． 人员测评在薪酬设计中的应用也是不可忽视的。现阶段一些企业普遍存在一个问题，就是缺乏科学合理的薪酬设计。我们知道，薪酬体系设计的目标应当为：一是吸引和激励企业核心员工；二是使员工的能力不断得到开发。而要想达到这些目标，人力资源管理部门首先要进行企业人员测评，以确定每位员工的工作目标和内在需要等。例如，在员工待遇构成上，除基本工资外，还包括奖金、补贴以及福利、股权、保障、有薪假期等。但是，不同的员工对不同的待遇有着不同的倾向程度，这时就需要人力资源部门对员工进行有序的人员测评，从而确定以何种奖励方式对员工进行激励，才能最大限度的提高员工的满意度，进而留住员工。诸如此类，人力资源部门可以通过人员测评分析出各类不同的员工，从而确定不同的工资发放方式，以便稳定员工的工作积极性，有效激励员工。
4．人员测评是人员素质测评在员工晋升中的应用。在现有岗位上有能力和业绩突出的人，未必能胜任更高层的职务。例如，优秀的工程师不一定能当出色的经理。但在晋升的激励下，员工常常不断要求晋升，直到到达自己不能胜任的职位为止。为了防止这样的晋升会对企业带来不必要的损失，人力资源管理部门有必要在员工晋升以前对其进行人员素质测评，以确定员工是否适合晋升后的岗位，随后再决定晋升与否以及晋升人选。人力资源管理部门应在对管理人员、专业人员、技术服务人员等不同的员工进行人员测评以后，针对不同的人群制定多个层次和多种类的晋升制度，让不同的人找到适合自己的岗位，从而避免所有有才能的人拥挤在同一条晋升阶梯上。
四、对人员测评的思考
随着人员测评不断受到企业各个工作阶层的重视，以及人员测评在人力资源管理中举足轻重的地位日益凸显，人员测评技术也在不断向前发展。目前，人员测评技术已经形成了心理测验、面试和评价中心三大技术，它们都得到了广泛应用。心理测验指对人的人格、能力以及职业兴趣进行测量，测出一个人在一定情景下，频繁表现出来的行为和品质，诸如动机、兴趣、爱好、情趣、气质、价值观等等。人格测验的方法主要有问卷法和投射法两大类。目前，国际上流行的人格测验的量表很多，如明尼苏达多相人格量表、加州心理量表、卡特尔人格因素量表等等。面试技术兴起于美国，常用并受到肯定的是结构化面试。结构化面试是指依照预先确定的内容、程序或者分值结构进行的面试形式。评价中心主要用于管理人员潜能测评选拔，其主要特点是情景模拟。评价中心的内容主要有演讲、投射测验、无领导小组讨论、角色扮演、案例分析、事实判断、模拟面谈等。
对于上述各种人员测评技术，国内外一些学者对它们的理论基础和数据解释的合理性提出了越来越多的质疑。部分学者认为上述的人员测评技术尚存在以下诸种缺陷：测评方法实施周期长，费用高，对实施测评工作的人员要求高，测评人员需要经过长期的专门培训；有些应聘者为了能被录用而投其所好，正面回答那些负面性的问题，造成测评失真；测评技术缺乏对被测评者与他人和环境的“融洽性”方面进行真实有效的测评等等，这些缺陷在企业发展中已经越来越明显。例如，对于中小民营企业来说，用有限的时间、人力和资金长期对大量应聘人员进行耗时耗钱的测评，着实有些勉为其难。
基于这样的背景，一个问题由此浮现出来，那就是能否有一种简单的测评方法，它不仅省时、省钱、省力，并且能通过了解被测者的客观性格标志(如年龄、血型)而不是其主观反应迅速了解管理者所关心的员工职业倾向性。更重要的是，这种方法同时也能测试出被测评者与他人的“融洽性”。换句话说，是否有一种测试方法能客观准确的测试出被测试者的“性格标志”，并找到与其性格相匹配的职业环境呢？
有关人员对性格标志方面的研究并不多见，有的学者对血型与职业能力相关性进行多样本实证，多受人们质疑或封以迷信之嫌。美国的罗杰尔·伯乐门博士在《性格密码》中详尽叙述了他的伯乐门方法和性格特征象限图，同时长期致力于通过四种基本颜色(红、蓝、绿、黄)来解读人的性格，多年来在世界许多国家中已经得到应用并获得成效。这些公司包括美国康柏电脑公司、福特汽车公司、IBM公司、波音公司等众多知名大企业。伯乐门方法通过人们喜爱的颜色，来了解人的性格，可谓方便、快捷、省钱，同时还可了解他与其他“颜色性格”的人之相融性关系，帮助其找到合适的职业和岗位。日本著名学者铃木芳正先生1972年提出血型适应性的概念，其研究的与职业兴趣密切相关的“血型人学”，对人才选拔，优化人才配置具有一定的参考价值。国内张仁伟等人通过对近代世界范围内学者对有关血型与性格关系的研究回顾，得出结论：现在断言血型与性格毫无关系还为时过早，并提出有必要在更大的范围内收集有关血型和性格的^^文档，进行重新的求证。至于通过人的出生时间或属相作为性格标志来判断人的性格则是中国古老的传说已年代久远，虽然起源已经无法查证，但至今在华人所在地区仍然较为流行。此外，西方的星相学也是通过人的出生日期和星座来对应人的性格等等。随着社会开放程度的提高，占星术正在掀起更多的讨论热潮，由于和天文学密切相关，所以并不能以迷信来一言蔽之。目前一些高等院校已经开设了占星专业，比如剑桥大学，以及著名的华盛顿和伦敦的星座大学。学者们希望占星术能给他们带来福音，帮助企业管理者在“知人”方面走的更快更远。同时，一些学者通过多年对人性格标志快速测评方法进行了较深入的跟踪调查，在实际人员招聘工作实践中进行验证，初步得出以下结论：将出生年份和血型两种客观性格标志进行组合，对员工进行联合粗筛以评价其职业表现特征有很高的可信度；再者，通过出生年相对应的有缘性所确定的工作相融性人群之效度和信度也较高。事实证明，这两种粗筛方法对企业招聘新人、组建工作团队时进行测评具有一定的参考价值。
至此，笔者以为有必要对以上各种性格测评方法进行方法学分析。目前各种测评技术都处于初级阶段，其信度和效度都未达到理想的水平，一些管理人员的观念还稍嫌保守。但是，本着“实事求是” 的务实态度，“实践是检验真理的唯一标准”的科学理念，坚持“解放思想、百花齐放”的方针，对各种人员测评方法开展进一步深入探索，应该是当前人力资源管理研究工作者的责任和工作目标。相信经过诸多专家和人员测评工作人员的努力，人员测评技术的全新领域和研究热潮一定会很快到来的。
结束语
本文主要论述了人员测评在人力资源招聘中的应用及思考，从人员测评的概念、功能与意义、具体应用三个方面来重点阐述。经过这次研究，笔者对人员测评有了进一步的认识，也更加坚定了笔者从事人员测评方面工作的决心，笔者坚信人员测评技术的全新领域和研究热潮一定会很快到来的。
参 考 文 献
1、李宗红，朱洙，人才选聘人力资源管理的行为艺术，中国纺织出版社
2、郑气绪，纪效田，人才管理，石油大学出版社 2002，3
3、王垒，实用人事测量，简明版北京：经济科学出版社，2002，3
4、杨林科，人才测评，人力资源管理的方法和技术，2003，8
5、张仁伟，孔克勤，血型与性格关系研究的回顾与思考，心理科学，2002，25
6、吴冬梅，关于血型与职业能力相关性的实证分析，首都经济贸易大学学报，2003，5
7、（美）罗杰尔·伯乐门著，陈麓麓译，性格密码，北京：新华出版社，2000，9
8、刘孝存，姓名-属相人生中国神秘文化系列，北京：中国文联出版社，1998
