3.1.3福利激励。福利是为了吸引知识型员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的薪资的补充。比如：员工的户籍问题，员工的子女读书问题，员工的住房问题，员工的养老保险等方面的福利政策，都可以作为留住员工的激励因素。
3.2减时提薪和带薪休假。企业应该在不影响个人工作效率和工作业绩的条件下，适当减少工作时间，给员工更大的工作之外的可自由支配时间，个人的工作时间的减少，同时也意味着其相对报酬的增加，来提高其工作的满意度。在这个提倡休闲与旅游的大环境下，企业也应该考虑每年给企业员工一定的带薪休假的优惠条件，特别对于一些有突出贡献的管理人才和技术人才，还可以享受企业提供的全家免费疗养的特殊待遇。 3.3高薪留才。成功的企业支付的酬金在其所属的行业中往往居于最高水平，这并非是由于它们经营上的成功，而使它们有能力付高薪酬，而是因为它们认识到提供最高的报酬是吸引人才、留住人才的一种有效手段。有一项研究^^文档表明，员工教育程度越高，对企业的忠诚度越弱，大多受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。所以，要用高薪才能留得住最好的人才。
4、激励机制及分类
激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好企业激励工作是大有益处的。
4.1激励时机
激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。就像平时炒菜一样，在不同的时间放入作料，菜的味道和质量是不一样的。超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重；迟来的激励可能会让工作人员觉得多此一举，使激励失去意义，发挥不了应该发挥的作用。那么，到底应该在什么时候激励为好呢？这就要看该企业如何在员工工作时间上的具体规定了。
4.1.1及时激励与延时激励。根据时间上快慢的差异划分。
4.1.2规则激励与不规则激励。根据时间间隔是否规律来划分。
4.1.3期前激励、期中激励和期末激励。根据工作的周期来划分。
激励时机既然存在多种形式，就不能形而上学地强调一种而忽视其他，而应该根据企业的不同条件来进行灵活的选择，并在实际中加以运用。
4.2激励频率
激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为其时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的。一般来说，对于企业里的激励频率，是相对于员工工作的复杂性，完成的难易程度等来划分的。对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该底；对于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高；对于员工的素质高低，对应的激励频率应该低高等这几种情况，只有具体落实到企业的工作中才能确定恰当的激励频率。
4.3激励程度
激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的关系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用，造成对工作热情的严重挫伤。比如，企业中过分优厚的奖赏，会使员工感到得来轻易而举，永不着进行艰苦的努力；而过分严厉的惩罚，可能会导致人的破罐破摔的心理，使他们失去上进的勇气和信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到忙碌半天结果徒劳一场，从此消沉下去，提不起工作干劲；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，认为小事一桩、无足轻重，不但不思悔改，反而更加变本加厉。所以，企业要从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。
4.4激励方向
激励方向就是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。根据美国心理学家马斯洛的需要层次理论，人的行为动机起源于五种需要，而这五种需要正是一层一层推进，循序渐进的结果。这不同层次的需要是可以同时并存的，但在不同时期，各种需要的动机作用是不一样的。企业只有了解了员工的基本要求，满足了员工的最初期望，才能在今后的工作中逐渐完成员工对未来价值的期望，才能更好的发挥员工的最大价值，为企业带来最好的效益。
5、总结
总之，充分合理的营造企业文化，以留住员工，更好的发挥员工的最好价值，才能让企业在众多竞争中脱颖而出，才能让企业紧跟现代化的步伐，立足于不败之地。
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