关于企业人力资源管理的研究(二)

人力资源管理一直以来都被视为企业长远发展的根基，只有拥有较好的人力资源管理模式，才能提升企业整体的经济效益，增强企业的竞争力。然而，最近几年以来，浙江讯捷电子公司的人力资源管理仍存在着如下问题。

（一）战略规划不清晰 

浙江讯捷电子公司没有完整的招聘计划，没有完整的培训计划，公司从上到下没有对人力资源管理给予充分重视，没有对人力资源管理进行长远的规划，人力资源管理是企业战略规划最核心的部分，但在公司中连专门负责人力资源管理的部门都没有，未来公司的发展必将因人力资源管理的严重滞后而受到牵绊，在人力资源管理方面公司既缺少短期计划，也没有长远规划，人力资源管理停留在档案管理、考勤、员工调人调出、用工合同、员工保险等静态方面，多以“事”为中心。除行政部门外，其他部门对人力资源管理工作完全忽视，没有相互配合很少提出对人力资源管理工作的建设性意见。

（二）招聘机制缺乏前瞻性 

在浙江讯捷电子公司的人才招聘中起主导作用的人是总经理，由于起决定作用的只有一个人，招聘人员必将受到个人的文化背景、主观印象、性格特点、工作风格、个人喜好等多方面的影响，招聘到的员工能否去最适合他的岗位也是由总经理个人决定[ 张燕.浅析中小型民营企业人力资源管理存在的问题及对策[J].中国市场,2019(25):74-75.]。一线工人的招聘主要看生产部的实际需要，最终招聘人员由主管生产部的副总经理做主，其他岗位的人员招聘均由总经理拍板。一个岗位上的人员出现空缺，在选拔新的继任者时，往往只看重应聘者能否马上适应新的工作岗位，是否具备相关的工作经验，大多数情况下选择那些与离任者类似的应聘者，对应聘者的其他方面往往不够重视，比如应聘者的社会背景、兴趣爱好、受教育程度等，很容易忽视应聘者的潜在发展能力。员工的招聘形式单一，多数员工是通过私人关系被招聘进企业的，在公司中形成严重的裙带关系，导致员工之间的关系混乱复杂，不易管理。公司的总经理对招聘员工的真实能力并不真正了解，使得在员工薪酬的发放方面不能完全匹配其个人能力，在干部的使用任免上缺少客观公正性，使得员工的眼睛总是盯着领导，分散了对工作的热情和专注，增加了员工之间不必要的矛盾，内耗了整体的工作积极性，长期必将影响企业的发展。

（三）绩效考评薪酬体系不严谨 

浙江讯捷电子公司的薪酬体系无法有效调动职工的工作热情。在薪酬分配中，固定工资所占过大，绩效工资占整个薪酬的比例较小，绩效工资占的比例较小，意味着可以调动员工工作积极性的东西太少，时间长了，公司员工容易滋生懒惰心理关关这种薪酬激励制度，对工作能力强，工作实绩突出的员工带来的负面影响尤为明显，得到的报酬和他们的实际付出差距较大无法实现个人价值，工作满意度会慢慢下降，逐渐由“优秀”的员工沦落为“一般”的员工[ 吴迪,扈胜超.现代企业人力资源管理信息化建设问题的探讨[J].现代交际,2018(17):247.]。浙江讯捷电子公司的薪酬制度带有严重的平均主义色彩，缺少激励作用，公司员工无论工作完成得如何，都不影响固定工资的领取，绩效工资部分对公司员工起不到更大的激励作用，薪酬制度没有在公司内部营造公平的氛围。福利体系不健全，仅在春节等重要节假日时对公司员工发放廉价的生活用品，员工感受到的福利待遇十分有限。浙江讯捷电子公司的薪酬体系中没有考评工资，导致开展员工考评工作并没有实际意义，尤其是对于公司生产一线的员工来讲。公司偶尔存在拖欠员工工资的现象，这主要与公司的资金周转有关，拖欠工资在一定程度上打击了公司员工的工作积极性。

四、提升浙江讯捷电子公司人力资源管理质量的建议