企业人力资源管理现状分析及对策研究(二)

浙江三元电子科技有限公司成立于2004年，是浙江三元控股集团有限公司旗下子公司。专业从事电磁屏蔽材料及导热材料的开发、生产和销售的国家重点高新技术企业。三元电子自主研发的“分子自组装化学镀铜镍层导电布”技术获得多项专利、国家科技部中小企业创新基金与国家火炬计划等多项荣誉。公司依托出色的研发能力、先进的生产制造力及品质控制能力，长期专注于电子新材料领域，产品品质稳定，产品线逐渐丰富，产品广泛应用于电子、通讯、IT及航空等领域，同时也广泛应用于三星、苹果、日立、等国内外知名品牌的产品中。

（一）企业人力资源现状

截止2019年10月浙江三元电子有限公司总人数约220人，其中大专及以上人员占公司总人数的51.3%，专门从事企业研发工作的员工占29.0%，硕士学历人数占研发总人数的42.0%，清华大学特聘博士1名，是一家具有产学研多向发展，综合实力位居同行前列的高新技术企业。

（二）企业内部人力资源管理现状

三元电子科技有限公司在15年前几乎可以说没有人力资源管理概念，公司企业文化的特殊性导致各管理岗位人员缺乏相关专业管理技能，部门领导对下属处于放羊式管理。各部门自己负责各部门人员招聘，早期连一线普工都是总经理负责招聘面试。近年来由于产品线的拓展及公司人员招聘困难才成立综合办（行政、人事、后勤）负责相关工作，目前公司人力资源管理与现代企业制度存在较大差距，具体呈现出以下几种现象：

1、思想观念革新缓慢，管理手法老套

截止2019年10月，三元电子科技有限公司有约10%以上员工工龄超过10年，约30%以上员工工龄超过5年，这一部分老员工占据公司高、中、基层各管理岗位。由于高层管理重视程度不足，公司没有设置专门的人力资源管理部，未根据企业的发展目标制定公司人力资源管理规划，各部门在人员管理上各自为政，在管理思想、方式、方法上过于粗放，还有强烈的排外性，忽略了内部人力资源管理和对人力资源管理人才地开发和引进。

2、专业性人才匮乏

公司管理层对现代人力资源管理认识不足 ，觉得人力资源管理就是招招人、算算工资、缴缴社保等事务性工作，对人力资源管理专业性认识不够。

长期以来，公司未曾根据企业的发展目标制定公司人力资源管理规划，使得人事部门在公司组织架构中地位微弱，人事部门建设形同虚设，一个主管加一个招聘专员，每天重复不断的工作就是在网上海选简历找人、打电话、邀约面试，工作及其被动。只有这么一两个人而且这一两个人自身的专业性也远远不够，从而导致企业的人力资源管理专业化也无从谈起。

3、缺乏长远战略规划

公司成立之初定位电磁屏蔽及导热材料国产替代进口化，早期市场竞争小，利润高，使得公司发展压力小，没有针对市场变化及企业自身发展优势制定企业长期发展战略规划，企业发展方向及目标不够明确，长时间处于吃老本状态，公司管理一直以来都是把学习华为成为华为作为公司的精神目标。

由于公司没有形成系统的发展战略规划，也没有与之相对应的人力资源发展战略。因此，用人策略一直是走一步看一步，出现岗位空缺时多是临时性、被动地面向社会招聘，缺乏人才引进的系统规划和内部人才培养机制，更多的是急时抱佛脚的现象。

4、缺少科学地选人、育人、留人及用人机制

1.公司在人力资源管理上没有对人力资源的：选人、育人、留人和用人方面进行有效的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，任由各部门负责人粗放式管理，导致近年来新招聘员工流失率居高不下。老员工排外性现象也比较突出，无资历管理人员很难参与到核心管理工作，特别是对新入职人员，导致外招人员来来走走人才流失较严重。

2.缺乏监督考核机制,造成各类培训工作无法落实到位，公司对员工的岗位持证、技能鉴定、学历教育、安全知识培训等方面不够重视,培训流于形式,仅有的一些培训也缺乏针对性,且基本上都以内部培训和自学为主,本身内部人员的综合业务开展专业能力不强，自主学习意愿也不高，加上外培训较少，使得各级管理人员学习和吸收新的科学管理理念进度缓慢。

3.缺乏有效地用人机制,企业无法留住人才。近年来外招的专业技术骨干和管理人才流失过快,造成员工地整体素质与企业发展已不相吻合。人才流失造成岗位缺口无法及时得到补充和衔接，对公司日常管理带来困难。公司所处化工行业的特殊性，公司中的技术和生产管理等岗位均须具有相关专业地基础知识和实践经验才能胜任，因此如何留念人才显得尤为重要。

4.把适合地人放到适合地工作岗位,这是人力资源管理用人原则。三元电子自2017年以来通过几年来地人事制度改革和部门岗位地调整,人力资源使用现状稍有好转，但是由于一些用人机制和历史遗留地因素,公司在现有地岗位设置上、未能完全做到因事设岗，如公司人才分布不均衡，高学历层次人员过于集中在研发部门，而各中层和一般管理人员学历层次偏低，公司在提拔中基层管理人员时，往往会出现偏向于内部老员工的感情式“任人唯近”的关系现象，内部老员工思维固化严重，这样的人还并不一定有足够的能力胜任岗位工作，所以公司在管理岗位设置上未能真正做到人尽其才,按才录用和因事设岗原则。

五、实施有效人力资源管理对策分析