（一）企业领导者管理观念落后
中小企业的投资者同时就是经营者，管理模式是所有权和经营权统一，表现
企业集权现象严重。大多数管理者思想落后 ，仅凭感觉和经验对企业进行经营[ 人力资源管理 主编陈国宏 北京理工大学出版社 2017-08-01P9-10]与管理 。管理者大多是亲戚和朋友，无专业化管理，粗放管理，家庭式管理等不科学管理模式 。
导致大部分的中小企业管理体制不健全，缺乏规范化系统化的制度，从而大大降低管理的效率和效益。
中小企业对创新重要性和意认识不足，管理者自身也不上进学习，无论是从理论知识层面，还是实践层面。这是严重缺乏管理创新的最大障碍，导致大部分中小企业盲目追求效益利润最大化忽略了企业可持续发展的长远战略目标。
（二）人力资源管理组织机构设置不合理
多数中小企业因各方面原因，没有设置专门的人力资源管理机构，其大部分有企业主管或行政部兼任。即使有专门的人力资源部门，也存在分工不明确、专业综合素质差，仍然采取典型的传统人事管理，没有真正意识到专业的人力资源管理机构企业中的核心作用。
例如我深知的深圳创华电子科技有限公司，此公司是在1999年在深圳注册的满港资企业。比华为发展还早上三年。由于是港资企业，港人治企业。高层全是香港人，他们来到中国大陆，对大陆的办厂办企业的很多管理理念不一样。所谓因地制宜，一切实地出发，这些理念没有深入研究和实践实行。没有科学化系统化的人事组织机构。因此，不到10年企业， 这个中型港资企业就落寞，退出了电子行业。而当年的华为成功进入世界500强名企业。
（三）人力资源管理机构管理不够科学
中小企业实施人力资源管理工作的过程中，缺乏科学有效的管理机制作为前提和支撑，无法切实指导和规范各项工作环节，影响到了实际工作实施效果。 中小企业没有制定出科学有效的管理规划，人力资源管理工作方案不够健全， 没有充分结合企业的实际生产经营情况，导致管理工作任务质量不够高，具体管理环节存在着误差，无法充分指导具体管理工作，实现管理目标。
（四）中小企业用人机制不完善
多数企业，尤其是家族化管理的中小企业，人力资源配置是用亲人不用有强人，因人设岗不是因事设岗，没有形成合理的人才选拔机制和优胜劣汰竞争机制。这种中企业的人才管理模式给企业的人力资源管理带来了严重弊端。一方面容易导致过度依赖运营商个人能力和水平，从而中小企业的兴衰与一个要相连，另一
方面使企业人力资源管理部门职能虚化，容易降低人力资源管理的积极性与主动性。
（五）中小企业人力资源激励制度不灵活
目前，我国中小企业激励制度主要表现为薪酬和奖惩。中小企业的人力资源激励机制低效。首先表现在工资激励制度缺乏力度，不同岗位和级别工资没有拉开距离，许多企业没有建立起差别激励制度，优秀员工的付出和所得不匹配，即存在严重的“二八定律 ”。其次，在人才使用和评价上存在着比较严重的“论资排辈倾向”，拉关系走后门、平均主义现象严重，造成需要专业人才部门被有关系户、背的低级庸才占有，抑制中青年人才创新活动；职称晋升评价体系不完善, 对科技人员工作绩效不能公正评价;由于考核中考核标准不稳定、人际关系影响过大等原因造成奖惩不够公平合理, 最终导致效率与公平失衡, 工资的激励作用茫然无存。
（六）对人力资源开发和员工的培训意识淡薄
人力资源开发和员工的培训，主要就是把合适的人才在合适的时候放到合适的岗位从而达成的有效目标。中小型企业缺乏人力资源战略规划与投资观念, 没有把人力资源当作资源来对待。其主要原因有: 一是由于中小企业规模小, 资金短缺, 固定的培训经费难以得到保障; 二是多数中小企业为了躲避培训后员工流失而造成的培训投资风险。因此,大多数企业在制定市场战略、产品战略时未能制定相应的人力资源战略相配合, 以人为中心的理念尚未被企业所有者与管理者所接受, 普遍缺乏对人才的再培训。另外, 即使有的中小型企业有培训, 也是没有形成与企业发展战略相匹配的系统性培训, 随意性大, 经常是“现使用现培训”的短的行为。
二、中小企业人力资源管理的对策与建议
人力资源是企业内部唯一宝贵的资源，企业唯一真正的风险就潜藏在人里因此要营造吸引人才、留住人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理。在此，就如何对中小企业人力资源管理发展方向问题提出一些建议：
（一）转变观念，提高认识，加强自身建设和管理
企业领导层应从企业的实际出发, 制订合理的人才引进措施, 要对企业自身的人力资源状况心中有数, 为企业决策层提供人事决策信息, 使得以人为中心的人本管理思想贯穿人力资源管理各个环节。一是树立以人为本的观念。中小型企业必须转变观念, 强化人才意识, 想方设法提高员工的工作满意度, 并不断增强“人才”与“工作”的相互适应性和协调性, 真正实现人才发展与企业发展的双赢。二是重视人力资源管理部门的作用。企业应该设置专门的人力资源部, 招聘合适的专门的人力资源管理专员, 特别是人力资源部经理的任用。再有树立员工是资源的观念。公司要在员工身上舍得投资, 在制定人力资源政策时,赢得员工的认可和赞同, 才能最大限度地提高员工的工作积极性, 降低离职率。
（二）构建完善的人力资源管理组织体系
一是建立合理的组织结构。中小型企业必须根据所处的战略环境, 采取适合自身发展的组织结构, 这样才能在剧烈变化的环境当中提高组织的适应能力, 应对突如其来的各种问题。二是慎重选择企业的各个层次的管理者。各层次的管理者素质的高低决定了企业的命运, 因为在所有的要素中, 人力资源是企业最活跃最难管理同时也是对企业的发展影响最大的要素。因此必须尽量采用科学的招聘体系和绩效评价模式。中小企业实施人力资源管理工作的过程中，缺乏科
学有效的管理机制作为前提和支撑，无法切实指导和规范各项工作环节，影响到了实际工作实施效果。 中小企业没有制定出科学有效的管理规划，人力资源管理工作方案不够健全， 没有充分结合企业的实际生产经营情况，导致管理工作任务质量不够高，具体管理环节存在着误差，无法充分指导具体管理工作，实现管理目标。
（三）加大人才培训力度，提高企业员工整体素质
加大人才培训已经成为企业成长所必须付出的成本, 只有不断投入用于培训的资金, 企业的人力资本才会保值和增值。只有紧跟科学技术的发展并不断学习, 才能更好完成工作。较之知识的培训, 更重要的是工作能力的培养。为提高部下的整体素质而搭建培训平台、提供培训资源, 按期进行培训,根据每个人的职业生涯制定个性化的培训计划, 提供充分的培训机会, 并实行培训和上岗资格相结合。
（四）健全激励机制和绩效考核制度
竞争激励机制和绩效考核管理是人力资源管理过程中的重要内容，需要顺先进科学管理理念，健全管理机制。
1.构建公平合理的科学薪酬制度
从外部公平和内部公平两个方面入手，保证员工收入水平能够和本地区的经济收入保持着良好一致，同时还能够在企业内部薪酬机制之中拥有着良好的竞争性。坚持着按劳分配的原则，激励员工在付出更多努力的同时，获取到更多的经济报酬。
2.构建合理公正的职位晋升渠道
中小企业要开展科学人力资源规划工作，结合员工的实际情况，制定专门的职业生涯规划，有意识、有目的、有针对性地开展人才培养工作。结合不同岗位人才，需要制定出不同的职业发展通道，促进员工都能够寻找到适合自身发展的道路。
3.有效实施绩效考核管理工作
中小企业要根据自身生产、经营、管理实际，明确设置各项绩效考核指标，将工作业绩、个人态度以及工作能力等多种因素都纳入考核体系之中，并将考核结果和员工的薪资待遇和职位升迁进行挂钩，促进员工始终以高度热情投入到实际工作环节。
（五）中小企业还要注重企业文化建设
企业文化是企业员工在长期的劳动和交往过程中不断形成的，同时又影响企业员工思想、行为的无形依据。企业文化建设对支撑、促进企业的发展有着重要意义。加强企业文化建设，我们建议做好以下几点：
1. 实时掌握员工工作状态和生活状态、收集员工意见和建议
加强企业文化建设，必须要了解员工当前最主要的需求是什么。比如企业需要了解员工当下工作压力，对工作的热情，员工自己的兴趣和岗位设置是否合理，对当前工作环境和生活环境是否满意。结合员工的意见和建议，合理调整公司政策，为员工创造一个宽松工作氛围。
2. 定期开展企业团队活动、参加社会公益活动
组织多层次文化娱乐活动的培训，加强员工本身业务技能和文化素质的培训，创建一个团结友爱的工作团队，增强员工凝聚力，增强员工的归属感。
3. 加强人文关怀活动建设
增加对员工的人文关怀，在员工生日、婚嫁、生病、孕产期间以及遇到其他挫折时给予相应的物质或者精神慰问。在工作中，敢于树典型，立标兵，奖励优秀员工。工作之余，适当组织员工参加社会公益活动，培养员工乐观向上的生活态度，培养员工甘愿为社会做贡献的精神。
四、结束语
中国中小企业的人力资源管理直接影响到我国企业的市场竞争力和未来发展的趋势。管理者要高度重视人力资源管理工作，充分提高人力资源管理水平。这是中国企业应对激烈的市场竞争的必然选择。从我国中小企业在我国的发展现状来看，我国中小企业人力资源管理存在诸多问题。这些问题的存在不仅否定了我国中小企业人力资源管理，也为我国中小企业人力资源管理的进一步完善指明了方向。
参考文献
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[5] 吕职辉 . 中小企业薪酬激励制度研究 [D]. 华中师范大学，2017.
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