（一）康诚公司概况
康诚公司于 2008年在余杭区成立，注册资金300万元，在发展至今的10个年头里，始终坚持为客户提供最好的产品和专业的服务。康诚公司前身是一家普通的食品加工厂，企业管理者也就是企业创业者，主要采取了小作坊式进行食品加工，最开始的员工主要是与私营企业主相关亲戚朋友，共同投资一起创业，经过不断努力，才在市场发展中占有了一席之地，自成立后，经过大家齐心协力的共同奋斗，康诚公司一直都发展势头良好，从最初企业成立时候的不足十人，发展到今天，已经拥有相对完备人才队伍，目前企业员工 126 名，企业年销售份额已经接近900万，为了更好实现企业发展，加强人们对该企业市场认可度，康诚公司近年来不断加强市场份额开发，目前已有相对稳定的客户，并与多家企业建立了稳定合作关系。随着 康诚公司发展和经验积累，康诚公司不断发展壮大，在最初成立时，主要依赖亲戚朋友共同奋斗，并没有完备组织结构，也没有成型规章制度，随着对外招聘人员越来越多以及企业发展需要，该企业逐步完善了企业部门与相关制度。
（二）康诚公司人力资源管理现状
1、没有设置独立的人力资源管理部门
随着康诚公司在发展中不断完善，康诚公司组织机构也在不断完善，但是，并没有设置独立人力资源管理部门，企业人力资源工作主要是由企业管理者或行政监管部门代劳完成，也并没有设置相关人力资源岗位。
2、人力资源只能由行政部门代劳
康诚公司管理者认为人力资源部门无非是进行人才招聘和工资发放，而人才招聘工作并不是长期都必须有的，工资发放更是没有确定标准，因此，人力资源管理部门单独设立是对企业有限资源的浪费，这也就导致该企业内部并没有设立独立的人力资源管理部门，而主要是由行政部门给予代劳。
三、康诚公司人力资源管理存在的问题
（一）人力资源管理认识不足
康诚公司对人才需求机制研究不够透彻，仅仅将员工作为企业挣钱机器，而忽视了对员工自身需求的理解，简单认为企业员工只要获得自身工作需要工资即可，却忽视了企业员工心里感受，员工需求是复杂的，不是仅仅工资就可以完全满足，随着社会发展，企业员工生存环境发生了变化，企业员工需求也会相应发生一定变化，企业管理者应该随时关注员工动机和需要，并对企业员工奖励给予一定调整，才能真正满足员工需求，调动员工生产积极性。康诚公司管理者对“人才”理解过于狭隘，简单将企业人才等同于掌握着核心技术人才，却没有看到，企业人才不仅仅使掌握技术能够短时间内提升企业效益员工，普通员工对企业发展同样具有不可替代的作用，企业普通员工频繁更换在短期内看不到企业效益变化，长久来看，会影响企业展。这种普通员工的不稳定性，也会成为企业长久发展掣肘因素，人才应该是多元化的，不仅仅包括高层管理者，还包括一线生产的工人，不仅仅包括核心技术人员，也包括企业底层熟练工。康诚公司管理者未能坚持“以人为本”，康诚公司并没有专门完善的人力资源管理机构，人力资源相关事务大多是由行政部门人员兼职，根据事务的多少进行人力有关安排，而没有能够对企业人力资源发展进行动态的调整。
（二）培训投入和力度不够
康诚公司由于规模小，运转资金少，企业盈利能力差，并没有能够针对员工技能进行固定的培训，仅有的培训方式也是停留在减少员工生产销售行为出错上，培训要求也是停留在企业生产需求，员工责任以及应急时的一些需求上，只是重视眼前需求，而忽视了员工的长期培养，在培训课程上，也没有固定员工培训课程，并未参与过外部机构高端技术管理和相关课程培训，由此可见，康诚公司在人力资源开发利用上存在着严重投资不足现象，在短期内，这种行为不会对企业发展造成严重影响，但是，却不利于企业长久发展。
（三）人力资源管理制度不健全
在康诚公司重要的工作人员聘用上，则主要以情感任用为主，公司关键岗位上，主要采用自己信任的过的亲戚朋友，在任用员工的时候，首先考虑的是员工的忠诚度。在工作岗位配置上，更多是用自己亲近人员，而不是根据员工能力安排。这样的人才岗位任用机制，导致了该企业在用人上缺乏远见卓识，缺乏从公司的长远利益角度去考虑员工聘用，对真正人才不够重视，对企业发展没有远景规划，对企业人才结构没有正确认知，也没有能够在企业内部形成公平竞争的人才环境，更不能让员工通过个人技能而谋求更高工作岗位，也就不能有效激励人才进取，不利于留住企业真正需要的人才，最终造成了企业人员离职，企业人才流失现象发生，不仅没能增加企业收益，还造成了企业的资源的浪费现象，影响了企业效益。
四、针对康诚公司人力资源存在问题的对策
（一）树立以人为本的管理理念
在已经过去的十年里，凡是能够日益走向壮大的企业，无不是将眼光放到了企业发展长久战略眼光上，引进企业所需人才，这些人才掌握着知识，掌握着企业发展走向，能够从更高的战略眼光看待企业发展，能够在不担忧个人得失的情况下，冷静分析企业发展走向，并且，这些人才相对于民营公司企业主而言，能够更了解市场走向，更熟练运用学到的管理知识，在企业竞争中也就更具有优势，对于企业所需要的核心技术人才，要不惜重金聘用。 在企业核心人才使用上，康诚公司管理者应摒弃以往任人唯亲的思想，不再将企业发展作为光耀门楣的工具，不再将企业发展作为家族利益实现工具，而是从市场经济角度出发，在人才引用上，通过公平公正竞争机制，大胆引进有助于企业发展的真正人才，将优秀人才放在真正需要这些人才的岗位上。企业管理者首先要做到从现有企业人才中挖掘提拔到能够胜任的重要岗位上，其次，要拓宽人才招聘渠道，不仅仅从亲朋好友的介绍中发现人才，还要对外招聘人才，条件允许的情况下，可以用高薪引进外来人才，无数公司的成功经验，都已经证明了人才的来到对于企业发展的重要意义。
（二）树立员工终身学习的理念
在康诚公司企业发展过程中，要树立让员工终身学习的理念，要把学习市场变化，学习消息者需求，学习营销战略，学习服务策略等作为企业发展长远方针，尤其随着信息技术发展和网络时代到来，如何让企业发展顺应时代变化，是每个企业管理者和每个员工都要思考和学习的问题。可以说，终身学习已经成为社会必然趋势，时刻加强员工培训，提升员工能力也成为员工适应企业发展和社会发展的重要需求，可以说，加强员工技术培训，提升员工发展能力，已经成为企业领导者送给企业员工的最好礼物。
（三）加强人力资源管理培训的投入
员工所在的位置不同，培训需求也就不同，不能用简单一刀切方法，让员工接受对自己实际工作没有任何益处的培训内容。在进行培训前，要根据实地调查，确认哪些员工需要培训，哪些需要需要在什么内容方面加强自己的认知，哪些员工需要向别人介绍有效经验等，通过实地调查的方式，有针对性确立培训需求，进而制定培训计划，最终达到培训效果，才能最终有助于员工实现自身技能提升和工作效率提升。康诚公司在人力资源资金投入上不足，导致企业人才资源素质整体有待进一步提升。
康诚公司管理者要加强对人才资源资金投入力度，根据公司实际发展情况，将员工培训投资提上企业战略发展重要日程。康诚公司管理者要克服目光短视缺陷，克服急功近利思想，改变目前只有单一的岗前入职培训和春节后集中培训现象，使企业人才资源培训由零散转向系统化组织化。康诚公司管理者不仅仅要加强对掌握着企业核心技术的人才加强培训，还要加强对企业的管理人员、销售人员等员工的培训，在必要的情况下，加强员工的外出培训，以开拓员工视野，提升员工技术能力。在有条件的情况下，也可以聘请其他企业相关人才来到 康诚公司内部进行实地指导，改善企业管理，提升员工能力，最终实现企业的可持续发展。
（四）建立人力资源管理制度
“企业综合实力的竞争归根结底是技术的竞争，技术的竞争的关键是人才的竞争，人才的竞争归根结底是企业制度环境的竞争”。越是具有高技术的人才，对自身所处的企业制度环境就会提出更高的要求，因为只有完备科学的体制环境，才能更加重视人性化的管理，让人们自由的发展，因此，企业人力资源管理制度的制定要关注如何更好地留住人才。进入 21 世纪后，信息技术革命日益白热化，人才流动更加自由，只有能够用人机制灵活，激励机制合理，体制人性化，能够为人才发展提供更好的愿景平台的企业，才能真正留住人才。康诚公司要大力推进人力资源管理制度改革，在企业中形成尊重人才和尊重创造的良好环境，建立科学完善的人才招聘任用，绩效评估，激励约束机制，推进现代人力资源管理制度的完善化，挖掘企业人才的积极性。
五、总结
面对着新世纪新科技的飞速发展，面对着社会注意市场经济体制的完善，中小民营企业的发展迎来了机遇期。机遇和挑战并行，抓住机遇，发展自身，增加迎接挑战的能力，是每个企业都需要面对的重要课题。企业的竞争归根结底是人才的竞争，要想在企业发展中具有不竭的动力支撑，就需要加强对企业人才的重视，中小民营企业需要认识到自身在企业管理中的不足，尽快调整人才管理战略，才能应对日趋激烈的国内和国际市场的竞争。
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