关于企业人力资源管理的研究(二)

制造型企业的薪酬计算方式一般分为计件工资、计时工资、月薪、年薪、提成、奖金等。一线工人操作序列一般采用计件工资，类似于装配和包装的工种可以采用计件或计时工资，临时工种可采用计时工资，基层管理人员可采用月薪制，中高层管理人员可采用年薪制，对于基础较好和成长性较好的公司，也可适当小范围的采用股权激励模式。

对于有季节性、旺季淡季区分的OEM制造企业，可以有针对性的采取保底工资有形式，便于稳定一线员工。

同时，也可以对技能性的一线操作岗位设立技能鉴定和技能奖金。

2、制造型企业的企业文化和员工关系管理应更接地气

很多企业在做企业文化宣传时喜欢强调企业核心价值观、愿景、使命，事实上，对于制造业来说，个人认为，最重要的是打造类似于家文化的企业氛围可能会更适合。毕竟，一般的制造业员工大都来自全国各地，五湖四海，大家更容易接受更接地气的管理氛围，作为管家角色的人力资源管理部门，还是要能深入到生产一线，和生产主管一起，作好员工关系管理。

近年来，一线工人越来越短缺，稳定并熟练的一线工人对制造型企业的生产影响重要性不言而喻。

3、制造型企业的考核应更侧重于执行层面

无论是对一线工人，基层和中层管理人员，还是销售业务人员，在制造型企

业里，考核都不应是一个统一模版，都应该因人而异，因岗而异，也不是简单的用KPI来考核，而应该是一个持续和监督的过程，动态的过程，同时要侧重于执行层面，结果第一，但也不应忽略过程，考核评审和过程当中的督导和指导同样重要。

任何考核，首先并不是为了惩罚，而是奖惩并重，重要的还是有一个依椐可以作为参考标准对员工也好对团队也好有促进作用。

（二）、商贸型企业

    

1、商贸型企业应更侧重于中长期激励

商贸型企业和制造型企业不同，员工综合素质较高，激励更应侧重中长期激励，把学习和成长列入日程，对于规模不大的商贸型企业，甚至可以考虑全员持股，或者虚拟股分红，超额分红等措施，激励所有人员而不仅是销售业务人员，因为商贸型公司大多是各部门协同作战，利益相关更能激发团队协作的积极性和主动性。

2、平台化、网格化、事业部制应成为侧重方向

现代社会早已进入互联网时代，对于商贸型企业，应该比制造型企业更能也更快接受互联网思维，平台化、网格化、事业部制都可以根椐企业情况不同而考虑适时制定，传统的金字塔式的组织架构并不太适用于商贸型企业。

商贸型企业的商业模式和营销模式更新、迭代的速度比较快，采用互联网式的平台化、网格化、事业部制一方面利于团队的凝聚力和作战能力，也利企业可以随时根椐市场情况调整经营策略。

3、合伙人制的探讨

对于有一定基础的成长性较好的商贸型企业，可以考虑把核心高管和销售业务骨干发展成为合伙人，或者注册股东。

未来，合伙人这一概念将大范围的普及，传统的雇佣关系将逐渐走向消亡。

4、商学院等培训体系的探讨

对于销售和经营目标都比较大的商贸型企业，我认为除了建立企业内部培训体系和外派学习外，还可以考虑成立类似于商学院之类的培训体系，对于人才培养，目标感更强的企业必须把这项作为重点投入，才能让企业在市场竞争中持续保有强大的竞争力。

人，才是第一生产力。

三、制造型企业和商贸型企业人力资源管理的案例分析