首先，民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有必要的弹性，有逐步修正的余地。这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。企业根据自身的发展规划来制定相关人力资源管理规划，合理规划取得良好效果。规划制定的好坏，直接影响到企业人力资源管理的质量。

其次，在规划中必须对人员招聘的环节进行合理的设置，以便使企业在招聘员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。招聘工作做得好，可以增加企业对人力资源的备选概率，更有机会招聘到适合自身需要的员工。

最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。各部门之间应该加强交流与沟通，实现信息共享。

任何一个企业的员工都是由不同职务不同层次的人员构成的。毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员存在。企业整个人员结构配置分布犹如一个金字塔，层次越高，人员越少，也就是说越处在企业人力资源高层的高素质人才，数量就越少。而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。所以如何做好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才纵级向上发展梯队。为员工的职业发展提供更多的岗位和机会，提高企业人力资源整体的素质和工作绩效的提高。

四、结论

综合以上所述，我个人认为现代民营企业人力资源管理应包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。为了适合目前民营企业的现实特点，降低人力资源管理成本，只有抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作绩效考核、工资分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，才可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道，实现创新进步与发展。