浅析我国私企人力资源管理中存在的问题(一)

浅析我国私企人力资源管理中存在的问题

摘要：20世纪80年代以来，随着中国经济体制改革的深化和社会结构的转型，私营经济产生和发展起来，并逐渐成为中国市场经济的重要组成部分。然而在民营企业不断发展壮大的过程中，其整体发展水平偏低，在 中国平均寿命仅为 2.9 年。所以，许多民营企业家都有这样的感叹：人才不好找，班子不好带，员工不好管，听 话的不能干，能干的则不听话。一言以蔽之，就是招不到人、管不好人、用不好人、留不住人，民企人力资源 管理陷入了沼泽地。特别是这次的全球范围内的经济危机的爆发，使得很多外企深受影响，纷纷减少或退出中 国市场。民企恰恰趁此机会吸收优秀的人才。如何抓住这个机会，吸引这些人才，留住人才，这就对民企的人力资源管理部门提出了新的挑战。 

关键词：私企 人力资源管理

人才获取方式陷入极端

企业的竞争实质上就是人才的竞争。在获取优秀人才的渠道上，不少私营企业陷人了两种极端。一类企业是完全依靠从内部培养骨干员工。采用这种方式的企业主要是着眼于保持企业骨干员工队伍的稳定和凝聚力。但问题是一个实力有限的私企往往难于仅靠这种方式来满足其对各类高素质员工骨干的需求,而且这种过分依赖于内部培养的方式会造成内部员工缺乏压力、进取心和责任感，员工之间缺乏竞争性以及“近亲繁殖”等弊端。

与此相反，另一类企业则是持功利主义的态度和做法,舍不得投入大量的人力、物力、财力去培养自己的骨干员工队伍，严重依赖于对外部优秀人才的“拿来主义"来满足本企业对优秀人才的需要。只有在需要人才的时候才想到临时花大价钱从市场上 挖来高薪的人才，且不谈这些高薪挖来的“人才”能否在 短时间内认同企业的文化，并有长久在企业服务的意向，他们到底是否能在短时间内达到企业对他们的高要求，达到“救火”的目的，这是要打上一个问号的。这种急功近利的人才观，是一个恶性循环的结果，也是很多民营企业人力资源的致命弱点。