（二）员工培训缺乏科学性和规范性 

当前员工培训误区主要表现在以下几个方面：企业没有对培训进行需求分析，也就是说没有进行组织、任务和人员的分析。所谓组织分析是确定组织中的员工，看看哪些部门需要培训，以确定适当的培训内容，同时确定培训和管理人员资源以支持培训活动。所谓任务分析主要是指确定任务的位置，对任务的重要性进行精细化定义，从而分析出完成培训所需的知识、技能和态度。工作人员分析是从工作人员的实际情况出发，分析现有情况与任务理想之间的差距，这是形成培训目标和内容的基础，没有进行这项分析就容易缺乏明确的目标。由于中小企业不进行培训需求分析，中小企业在主训练决策中具有很大的随机性，呈现出比较主观的特点。无法对自己的目标进行确定，使得自己目标也是模糊的，没有具体的可行的目标，这就造成人事部门和大部分学员都只是为了完成任务而培训，对培训的内容针对性不强，从而缺乏科学的培训计划。中小企业往往只关注培训的管理，这种关注是随机的，肤浅的，因为中小型企业员工的培训随机性和临时性，人事部门很难做出科学的员工培训计划。至于一线运营商的培训，创业者通常认为这是每一个车间主任做的事情，培训就是投资，车间主任培训一线员工可以有一个计划，但因为没有相应的投资，缺乏激励机制，因而热情不高，只是做一些最基本的技能，缺乏系统科学的训练方法。中小企业员工培训形式单一，一线操作人员由于缺乏必要的员工培训，导致他们的归属感不强，忠诚度不高，员工离职率高。和管理人员相比，一线员工基本上采取简单的教学方法，只有极少数的企业家喜欢的员工才能得到真正的提拔。

（三）缺乏正确的观念和指导思想

当前中小企业不是从企业战略管理的角度来审视员工培训，而是过分强调短期效应，使得培训缺乏长期性、系统性的战略支持，使企业培训往往流于形式，不能充分发挥其巨大作用，具体表现在以下几个方面：

第一、员工培训的价值不明确。目前，许多中小型企业自身的质量不高，往往存在一个比较传统的想法，这是大部分中小企业的培训误区，他们往往认为培训是没有什么用处的。因此，他们在培训和发展的过程中往往采取应付的手段，导致训练结束后不知道到底学到了什么后，训练效果不理想。

第二，培训的定位不明确。培训的主要目的是为了满足企业长期发展的需要，但一些中小企业的地位不明确，对公司的困境并不十分清楚。很简单的认为培训是组织开展理论研究，教会员工基本技能和知识，没有长远发展目标的培训和员工，不能培训员工的长期发展战略，更不用说将培训系统纳入企业文化。

第三，忽视了培训后评估。许多中小企业缺乏对培训体系的考核，导致企业领导不敢花大力度培养，一些中小企业十分重视员工培训，并为员工提供了大量的培训发展机会，但是这样忽视了事后监督考核的培训，并且难以与激励进行挂钩，使员工觉得学习没用，最终无奈退出。高流动性的人才使领导面临这样一个困境，花了大量的人力、物力和财力，在培训过程、培训需求中花费了大量的人力和物力，但是最终却留不住员工。培训后的员工往往会出现跳槽的现象，这种现象使企业对员工培训有一个挥之不去的恐惧。很多企业都有这样的教训，一方面是为了提高员工的素质，投入了大量的资金，对员工进行培训以提高质量，另一方面，员工是不感激的，他们的素质得到提高，但会慢慢的想到跳槽。如果我培养的员工离开公司去了其他企业，这将导致一些企业减少培训的投资，对企业培训有严重的影响。