企业绩效薪酬模式研究(二)

2、绩效薪酬的相关研究

邹曼在《绩效薪酬概述》中提出良好的绩效考核指标为了明确员工目标和奋斗的方向，实行奖惩分明的薪酬管理，检查工作存在的错误及不足，从而建立薪酬体系，激励员工为目标而奋斗；宣林（2004）在《激励员工的绩效薪酬》中提出绩效薪酬必须与员工为企业创造的经济价值相联系，充分体现员工的价值及其重要性。通过对绩效薪酬比例的设定，可以达到对员工进行不同激励的目的，它越来越被实行非传统薪酬结构的组织重视；钟定国（2001）在《公司激励性薪酬系设计》中提及绩效薪酬对员工完成业务目标而进行的奖励。绩效薪酬可以是短期的，如销售奖金、年度奖励、现金分红，也可以是长期的，如股票期权；杨晓礼（2010）在《绩效薪酬制度发展综述及趋势分析》提及个人绩效薪酬是通过设立个人业绩标准来提高工作效率；使员工在任何工作阶段都能对自己的薪酬变动具有更大的控制权，员工清楚地组织对自己的期望；通过奖励机制提高员工的绩效，并强化这种激励作用；李燕英在《人力资源绩效薪酬初探》中提出企业的绩效薪酬作为企业内个人和团队的业绩来支付其相应个人或团队报酬分配方式，有效地将企业的需求和个人要求结合起来，真正达到双赢，从而成为现代管理的趋势。通过“工作努力——高绩效——有价值的回报——工资满意度——工作努力”的期望链和价值链的有效循环和统一，绩效薪酬可以起到激励员工努力工作取得高绩效回报的作用。

3、绩效薪酬对员工积极性的影响的相关研究

王艳平、李泉州（2007）在《采用科技绩效薪酬对员工薪酬公平、薪酬满意度影响的研究》中对绩效薪酬影响薪酬满意度的机制进行分析，引入薪酬公平这一变量，从内部公平和外部公平分析啦绩效薪酬影响薪酬满意度的机制原理;还检验了自我效能感在薪酬公平影响薪酬满意度关系中的调节作用；蒋雪丽等（2011）在《KPI引导员工积极性的作用机制研究》中强调了KPI在企业中不仅起到激励的作用，更 应起到导向的作用，系统分析了KPI对员工积极性起到导向作用的内在原理，构建了KPI导向机制的模型，指出KPI体系能够明确员工目标感知、提高目标认同感和控制感，从而引导员工工作意愿，提高员工努力的程度。

三、公司绩效薪酬管理案例

1、公司概况简介