3、招聘面试安排不合理。所有的招聘都要经过面试之后才能最后决定是否录用。面试时招聘人员可以通过与应聘人员面对面的谈话，考察其外表、情绪的稳定性及对应聘职位的态度以及外界压力下的应变能力等，从而确定应聘人员是否为空缺岗位的合适人选。但是我国企业在安排面试、准备面试、面试问题的提出中，存在一些误区。如：面试准备不当，不知采取何种面试方法。招聘人员往往会因为个人喜好某应聘人员的教育背景而取舍应聘人员，主观偏见严重；招聘问题设计不合理，或漫无目的的闲谈，而且有的面试者喜欢询问私人问题或敏感问题。也有些企业在面试对象安排上不合理，致使面试效率低、质量差。比如：有一家企业需招聘四五个岗位需要几十个人，面对如此多的应聘者，企业却让一个上午完成任务，这让面试人员晕头转向，排在后面的应聘人员也是等的着急。究其原因：一是企业对收集的^^文档没有进行精心筛选，不管应聘人员是否有明显不符合的因素，一律通知面试，结果白白浪费双方的时间和精力。二是对于应聘人员人数过多、岗位分类明显的没有分开安排，而是所有人员一起集中面试，造成拥挤低效局面，面试质量难以保证。
（四）招聘忽略企业人本理念和宣传机遇。我们应该清楚，所有应聘人员都是或多或少对本企业感兴趣的人，有些人还是对本企业整体或某些方面十分看好而极想加盟的人员。因此，不管他们是否成为本企业员工，都将是企业的宝贵财富，因而要重视和尊重他。然而，有些企业并非如此，他们似乎没有看到应聘者的潜在市场的主体作用，对未录用的人员不仅没有感激之情，还把这些应聘者当作“垃圾”一样随意抛弃。这样不仅没有把握好招聘的宣传机会，而且对于落选者的^^文档也没有做^^文档保存，他们只看到了眼前，今天不符合要求者，来日也许是本企业的急需人才。
二、解决招聘工作中的对策及建议
针对企业招聘工作中存在的以上几个方面的主要问题，特提出以下几点解决对策及建议：
（一）正确理解企业人才的概念，设定用人标准。
企业效益的最终成果是一个群体效应，是透过企业的经营管理，技术开发、生产等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的，是企业中各种不同类型人才作用而产生的综合效应。因此，企业在用人的观念中应该树立“人无完人”的人才价值观，不能过于求全，而应注意其一技之长，并以其特长能否满足企业岗位要求的标准。同时，由于企业自身内部各方面的功能、作用不同，对人才的要求也不同。如经营管理要求知识面宽，并具有一定的经验；技术研究开发要求专业素质高，有技术之长；生产组织注重的是实际组织和管理能力等等。因而企业应当树立正确的人才观念，全面理解人才，而不能单纯地注重学历，将学历、经验作为人才衡量的唯一尺度。设定合理的用人标准，根据企业用人目标，做好人力资源规划，设定人力资源战略，只有在明确整体战略以及企业战略部署的基础上，才能明确企业需要什么样的人才，而在具体的操作中，企业又要根据内部岗位空缺的情况招聘相应的人才，企业要避免出现人才的高消费。另外，在衡量人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，即德，简单地说，就是要注重人才本身的个人品德，包括事业心、责任感、团队协作能力，并愿为企业所用。用人不求全，选才的关键是能识才并能善用之，因此，企业在用人时全面了解人才的能力特点应不拘一格，用人之长。
（二）完善人力资源管理系统，做好前期招聘准备工作
1、建立详细的工作分析和职位说明书
招聘人员在招聘前做好详细的工作分析和制定职位说明书。工作分析是招聘、筛选、录用的基础，完善的工作分析为招聘工作最终录用提供了可靠的依据。根据工作说明的信息，招聘人员可以在招聘中决定具备什么样条件的人才能来从事空缺岗位的工作。同时人力部门还应注意职位说明书的及时更新。
2、建立人才储备信息
建立必要的人才储备信息，它是一项非常重要的工作，可以让企业及时招聘空缺岗位所需要的人才。招聘实践中，经常会发现一些条件不错且比较适合企业需求的人才，但因岗位编制、企业阶段发展计划等因素限制，无法现在录用。作为招聘部门就应该将这类人才的信息纳入企业的人才信息库不定期的与其保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要时即可招入，储存了人力资源信息，明日招人不发愁而且节省许多成本，既提高了招聘速度又降低了成本。企业只有在具备足够的人力资本后，才能对人才进行择优录取，企业选择人才在完成这一项工作后也将会变得更加具有可行性和规范化。
3、为员工设定个人职业发展规划。
企业也应该给每位员工设立完善的职业发展规划来吸引人才的加入。在了解清楚被录用者的详细情况后，企业可以根据个人的特点为其在进入企业后制定具体并独具特色的职业发展规划体系。根据现代的求职者选择企业的标准来看，更多的求职者看中的是个人发展前景。在建立个人职业发展规划时，企业可以加入的不同发展层次的工作培训。一方面，促进个人的在职业道路上的成长和发展，另一方面，员工整体素质的提高也能促使企业同步发展。
（三）细化招聘实施工作，适当用人
1、谨慎选择招聘渠道。现在人才招聘渠道越来越广，有内部招聘、熟人推荐、人才市场、网上招聘、校园招聘等等。企业在选择招聘渠道时，要考虑到每种招聘渠道都有利弊。但对于中小企业来讲，在自身实力有限的情况下，一定要慎重选择比较适合的招聘途径。如果要做到合理使用人才、尊重人才、留住人才，企业应当考虑先从内部选拔人才，通过内部晋升和选拔筛选出合适的人才。如果企业在选择外部聘用时，可以根据自身发展阶段、人才市场发育情况、企业对人才需求情况、招聘预算费用等来衡量。
2、选择合适的招聘人员。招聘人员是企业的流动广告，代表企业的形象。直接决定着招聘质量，还影响着企业能否拥有合适的人才。在招聘开展前，企业也需要对招聘人员进行全面的培训，要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识、要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略，做到专业化和职业化。企业在安排招聘工作时，应针对应聘人员的心里特点，通盘考虑招聘工作人员的个性特点、个人修养、知识能力结构和年龄层次，使其合理搭配，形成理想的层次分布，全面提高招聘人员的综合素质，增加对应聘人员的吸引力。另外，在安排招聘人员时也应根据空缺岗位的性质来安排相关的专业人士。特别是在招聘技术工作岗位时，因为人力资源部门的招聘人员缺乏其它部门的专业知识，对岗位所需的技术水平没有明确的定义，相应的在招聘时也不会招到企业真正需要的人才，所以企业也可以另外增加相关部门的专业人士或高层人士参加到招聘中。
3、加强对应聘者的背景调查和诚信考察。招聘人员首先要明确什么人才需要做背景调查，企业在选择人才时除了关注他的专业技能、文化价值观外，也应注重人才的道德品质，特别是诚信度的考察。招聘人员在对档案核查的过程中可以采用电话回访的方式，根据求职者提供的相关信息来考察应聘者的诚信度，以此作为企业用人的标准之一。时间的背景调查和推荐信核查有许多方式，大多数招聘人员可以通过电话向候选者目前的所在单位证实候选人的当前职位和工资。而其他的招聘企业通过向候选人当前和以前的主管进行电话询问，来了解关于候选人求职动机、技能以及与人合作等方面的信息。企业也可以引进科学的人员素质测评技术，对应聘者的履历材料或填写相关的^^文档进行“测谎”工作。把人才测评技术运用于招聘工作可以为招聘工作节省大量的人员预选工作，从而提高整个招聘工作的效率。
4、制定明确而合理的选聘标准，规范招聘体系和流程。招聘是否成功，在很大程度上取决于企业是否建立规范的招聘体系和招聘流程。一般而言，完善的招聘体系主要包括：人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选，实施面试与甄选、人事决策、确定录用人员，这些环节相辅相成，每个环节都要有详细的计划、操作方式、标准或说明，以保证招聘工作能够顺利进行。在作出招聘决策时，应分析招聘的可行性，确定招聘内容，分析招聘工作的成本，使成本最小化；发布招聘信息时，应根据企业自身特点和招聘预算费用选择最有效的招聘渠道。在实施招聘和甄选工作时，应设计好招聘测评方法、问题、标准，使甄选程序达到模式化、结构化；在最后人事决策时，应对照招聘决策，参考测评结果，查核档案^^文档，进行体格检查，确定最终人选。
（四）注重企业形象宣传，礼退落选人员。
招聘过程是求职者了解企业的一个窗口，招聘过程中表现出来的企业形象其实就是企业人力资源管理状况和企业整体面貌的一个缩影，成为定格在求职者心中该企业的“企业形象”，也成为求职者衡量该企业的基本起点。因此招聘人员在招聘活动中，应在可能的情况下向外部人员宣传自己的公司，妥善处理好与应聘者的关系。在招聘活动中尊重每一位应聘者，友善地对待他们，无论应聘者是否被录用，都要尽快的给予礼貌的回复和感谢。企业可以采取电子邮件和电话的方式进行通知。应聘者将会通过企业在招聘工作中的行为表现及工作程序对企业给予一定的评定，即使他最终没能加入该组织。另外，这些落选人员的^^文档也可以录入人才储备系统，以备在岗位出现空缺时企业能够及时招聘到合适的人选，如果一些落选者要求企业退回个人履历表时，企业一定要有相关人员将^^文档完整地退回，切不可以“概不退还”一言了之。企业只有尊重人才、爱惜人才，才能赢得社会的赞赏。因此，我们应该礼待落选者，充分利用招聘机遇宣传企业文化，树立企业形象。
三、结论
招聘工作是企业人力资源管理中的一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键环节。要正确理解企业人才的概念，设定用人标准；完善人力资源管理系统，做好前期招聘准备工作；细化招聘实施工作，适当用人；注重企业形象宣传，礼退落选人员。同时，人员招聘工作更是一项系统的、复杂的综合性的工作，既要结合企业的实际情况，完善人力资源基础管理工作，又必须对现代企业用人观念、人力资源管理等方面进行充分的认识和理解，更要熟悉掌握各种招聘技能，并在实践中灵活运用，只有这样，我们才能真正做好企业人才的招聘工作，充分发挥招聘工作对企业经营管理方面的支持和配合作用。
当前，各企业正处在日新月异、激烈竞争的环境中，人无疑是企业最宝贵的财富，能否招聘并留住优秀的人才，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。在这机遇和挑战并存的时代里，招聘工作对于中小企业来讲至关重要，因为能否招到企业所需要的合适的人才直接关系到企业未来的成长和发展，否则中小企业在这个激烈竞争的时代将很难生存下去。就其根本，企业的竞争已经演变成人力资源之间的竞争，招聘作为企业获取人才的重要途径，不仅是企业人力资源开发的源头，也是企业取得长期发展的中重要手段，对任何一个企业来说都特别重要。因此中小企业更应该重视人员招聘工作，摆正对人才的态度，要树立以人为本的理念，重视对人才的招聘，认真地做好招聘前的准备工作且有效地组织面试，确保招聘的有效性是中小企业选好人才的重要保证，进而提高企业的运行效率。
四、参考文献：
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