王上公司绩效考核现状及对策分析(一)

对于企业的发展而言，人才竞争是最为显著的竞争，怎样适时引进人才，合理利用人才，有效培养人才，才能做到人才不流失，是企业管理中重要的一环。建立完善的人力资源管理制度，进行公平公正的绩效考核，通过现代化的薪酬奖励制度，来推进企业的发展是尤为重要的。如何通过人才发展搭建平台，增强员工对企业的归属感，极大效益的为企业贡献自己的力量，是目前王上公司绩效管理必须要关注的问题。本文简述绩效管理与激励措施的重要性，针对王上公司目前存在的问题进行分析，并提出相应对策。

一、王上公司介绍及王上公司有效实施绩效考核的重要性

珠海王上有限公司坐落于珠海特区,厂房面积1万多平方米,是一家台商独资企业。主要产品为世界各国系统之手提数字电视,数字电视模塊,wifi音視頻串流產品以及各式OEM/ODM/零组件、产品等,还有自主模具设计开发与制造、塑料成型、五金冲压配套设备等,可以接受客户委制及自主品牌生产与销售,产品销往世界各国。

王上公司属家族式管理模式，研发、业务、管理、财务等由董事长及其亲属直接担任，公司注重海外业务拓展和节约成本意识，在人力资源管理中虽然有采用KPI考核，但形式化严重，没有落实到位。本文针对王上公司存在的问题，做出建议并在公司内试运行，得到了一些改善。

下图为王上公司的组织架构图：

有效的绩效考核，是企业获得市场竞争成功的关键所在，不过在实践中，这也是绝大多数企业的薄弱环节，很多企业对这一模块重视度不够，一些企业的领导甚至不知道绩效考核的目的何在[1]。

二、王上公司绩效考核及激励措施存在的问题

     员工程某在2013年入职该公司担任文控文员以来，公司的质量目标均为分解到个人目标，个人目标仅仅按照岗位说明书进行设计；程某工作兢兢业业、利用加班时间超负荷的完成工作，月底考核时确始终没有高的评价。人事部只是针对考核结果进行工资核算，没有与程某沟通过是否对考核结果存在争议，考核人员为部门主管、经理，没有让程某进行自评，也没有告知其考核结果；而同部门袁某，因为是厂长的亲戚，考核级别每月均比较高，工作内容也比较轻松。程某出于家里有长期生病长者及年幼需照顾之小孩请假方便、一直忍辱做这份工作。时机成熟，朋友公司出2倍的工资请程某去帮忙，而此时袁某也因家中有事提出离职。公司为了留程某准备给其调薪，但程某已对公司失去信心，坚决离职。公司在劝留程某无果后，只得调生管王某来交接文控的工作，但此时公司同时失去了2名已培训熟练的专业员工，还得花时间和精力对王某进行各方面的培训。另外一名文控文员也不可能短时间高成本进行培养，工作能力并不能快速达到预期结果。诸如此类，王上公司的绩效考核管理存在如下问题：    

（一）绩效考核目标与组织目标未形成统一

组织目标没有转换到个人目标；未确立关键绩效指标；绩效考核标准太笼统，没有根据岗位不同进行细分，长期不变，没有更新。

（二）考核方式过于主观，涉及考核层面单一，不全面

上级领导依个人喜好进行考核；关联部门和客户、下级等未参与考核；只是上对下的考核，没有下对上的考核，考评者本身的考核结果，可信度比较低；

（三）考核结果未反馈至被考核人，不能对缺点进行改善，达不到考核效果 

（四）人事部监督确认考核结果，但不能保证公正性

绩效考核过程中如果缺乏透明性，那么考核的权利必定被滥用，虽然人事部有在进行监督，但是公司重要部门和岗位都是裙带关系，所以人事部也不敢随意去触犯这些人，就导致人事在执行过程中重重受阻。

（五）考核周期的设置存在问题

每季度评价一次，不能及时反映问题的存在，考核过于形式化。

（六）没有有效的员工激励制度

组织没有将员工的绩效考核结果融入到工资中，对员工的奖惩方式也没有真正落实。企业为节约成本，只是片面的实施精神上的鼓励，没有实际物质上的行动，导致员工对组织丧失信心，不能最大化发挥其能力，导致人员流失。

三、促进王上公司绩效考核及激励措施的对策

（一）将组织目标与个人行为指标进行挂钩

      1、制定KPI指标