我国民营企业员工激励机制存在的问题及对策研究(二)

民营企业员工流失率比较高，主要存在问题有：民营企业采取家族管理模式；民营企业待遇相对较低；民营企业激励机制不健全，抑制企业的发展。构建良好的员工激励机制可以尽最大可能提高员工的工作积极性，充分发挥员工的工作积极性，是解决企业员工队伍稳定性不强，对人才的吸引力度不够重视，企业忽视文化建设，严重缺乏员工凝聚力，随心所欲等问题的方法及对策。

当前社会处于知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，新闻中常常提到某某城市缺泛高级技能人才，以入户奖励待等式来引进高级人才的进入，而民营企业间的竞争与其说是产品、技术等方面的竞争，还不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了民营企业的发展。在人才竞争呈现国际化、全球化的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到民营企业能否实现持续、稳定发展的首要问题。而解决这个人力资源管理问题的关键就是民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。本文首先对民营民营企业当前的员工激励机制问题进行分析；其次是针对民营企业员工激励机制存在的问题给予对策和建意。

二、我国民营企业员工激励机制的问题分析

(一)、缺乏完善的激励机制

民营企业要想获得持续的发展，最关键的是必须吸引并留住更多具有丰富人力资本的人才，但是人力资本最根本的特性是激励，其特性决定了人力资本管理的核心理念只能是有效激励。

生存需要满足的条件下，员工还具自我发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在民营企业里，普遍存在的问题有两个：一方面，大多数民营企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务。为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高；另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加工资方法，认为只要员工的工资提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

(二)、激励方法过少，过度在于表面激励。

现有民营企业的主要是物资激励,忽视了精神激励对员工的激励作用,一定程度上压抑了员工的积极性,产生激励与需要的错位。有的民营企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的持续激励。民营企业形成了以物质激励，主要是员工工资和奖金为主,辅之以各项规章制度的执行,但这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距,引起了员工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神与情感激励。

(三)、激励措施随心而欲，全靠管理者本身。

随着市场经济体制的确立，我国民营企业员工的工资开始与市场接轨，经过加工资，我国民营企业员工的收入也越来越具有吸引力。但是，从目前来看，在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，更多的时候加工资似乎成为唯一选择。不同地区的民营企业员工收入存在较大的区别，但在同一地区不同部门、相同职务的民营企业员工的收入却有着明显差别,以通过工资来体现激励机制，奖勤罚懒，激励认为能干的、关系好的，有后台的来员工的积极性，没有用科学的需要分析为基础,结合公司自身的特点来制定激励政策和措施,因此激励政策缺乏针对性和及时性,激励空挡出现激措施不当的错位现象,造成了人力、物力资源的浪费。

(四)、激励机制罚多，奖少。

一段时间内,人们曾简单地理解激励就是奖励,员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看民营企业片面理解、执行激励机制有关系,与各种激励机制的不配套和不平衡有关系。

一些民营企业以物质奖代替一切,有大多数的管理者甚至举起百元券说:“只要有它,就好说。”忽视了对员工精神和情感的交流,致使员工与管理者关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多民营企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因而异,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,甚至导致人才流失。

而罚款就成了民营企业对员工的违规、违法行为处理的常态，为使这种行为不再出现，让犯错误的民营企业员工朝正确的方向转移。但在目前的处罚中，却存在着标准不一致，看人行事的问题。

(五)、“以人为本”理念缺乏，口号大于实际。