企业核心竞争力研究——美的集团人力资源管理竞争力研究(三)

业绩考核指标过于单一，缺乏对研发投入的考核[ 付蒙.上市公司股权激励研究 ——以美的集团为例[J].现代商业,2019,(22):94-95.

]。况且人力资源同其他资源更不同，需要得到一定有效的回报。合理的薪酬激励机制能有效带动员工工作的积极性。但是企业却常常忽视这一点，有时为确保任务的尽快完成，往往采取高压的政策，重罚轻奖，完全与现代人力资源管理理念截然相反。而且企业尚未建立完善的优秀人才水平与薪资水平相符合的评定体系，优秀人才的实际价值很难得以体现出来。不过随着制度模式的改变，美的集团的激励机制也得到了迅速的改善。合理有效的薪酬激励机制，不仅可以提高出勤率、降低跳槽现象的发生比例、提高员工工作效率、鼓舞员工工作的积极性，这极大的降低了员工划水工作的现象发生。

（四）人员配置规划缺少全面性

美的集团对培训机制的理解存在一定的误区。实际上，人员的选择、安排和利用是否具有合理性，这是关系到企业是否可以发展成功的关键之一。在经济全球化的潮流形势下，企业如果想要在现有的市场和规模的基础上拥有更长远的发展前途道路，就必须在适应环境的同时进一步为企业注入新的力量。但是美的集团在培训的问题上存在一些错误的认识。比如培训计划的制定不够完善，出现培训方法的选择不合适或者培训过程中的沟通不利、缺少关于培训结果的考核机制等问题；而且由于追求尽可能使每位员工可以获得参加培训的机会来提高发展自己，致使安排选择培训内容、时间、人员、目标制订不够合理，导致培训工作无法健康高效运行。

三、针对美的集团人才规划与管理存在问题的解决策略

（一）应完善人才招聘管理制度

应根据公司所缺职位的信息和计划来招聘新进人才。在发布招聘信息、笔试面试、甄选选拔过程中更有目的性，才可使招聘具有更高的效率。并且在对应聘的应聘者进行额外的人才心理素质、道德素质测试。尽量掌握人才市场中更多的人才信息，以供公司备用人才。在人才的使用上,美的历来强调专才专用的原则,根据其自身特长及潜力,为每一个管理人员制定相应的职业生涯发展规划,对企业高层人员全面实行职业经理制度,对中层以下管理人员提出专业化发展方向,提倡一专多能[ 李文君.用激励机制培养人才——访美的集团董事梁洁银[J].教育与职业,2009,(28):66-67. 

]。

（二）应明确各个组织的具体职能

明确各个职能员工所占比例，和各职能之间的关系。并且要在纵向上设置多个管理层次，在横向上设置多个管理部门，由此可以达到更有效地分配和管理人才的目的。并且，应该注意人力资源的整合，对招收的新进优秀人才进行培训，使他们了解、接受并遵循公司的的原则和价值宗旨。通过这种方式，形成并且加强新员工对公司的归属感与责任感。这种具有目的性地人力资源的整合，有助于提高公司内部人力资源管理工作的业绩效率，也有助于充分发挥公司职工的潜能，合理协调公司管理者和员工之间的关系，增强团队的凝聚力和合作能力，这也是增强企业竞争力的一种方式。