虽然国有企业早已废弃平均主义，但是弊端仍不断暴露，其中薪酬激励机制问题是明显的。首先，国有企业早已实施员工激励机制，而激励机制的制定和实施不能完全反映员工的工作绩效和对企业的贡献，所以相对来说，员工的工作积极性和工作热情缺乏，一些员工想在企业的发展中逐步完善自己的个人能力，但是如果国有企业仅仅给予其物质上的奖励，那么员工会的需求会得不到满足，进而不太满意，他们的工作积极性也会因此降低。

四、国有企业人力资源管理的对策

（一）加强员工职业规划

职业发展，即职业规划，意味着一个人遵循一定的道路或途径来实现他或她选择的职业目标。这是一个连续的生命过程，由一系列不同的生命位置组成。职业发展是一个人和与组织文化之间的过程，是个人需要适应组织需要的适应过程，是一个双方努力使职业和组织满足个人需要的过程。它是双向的过程，也是互利共赢的过程。

国有企业十分重视人才的职业生涯发展的工作可以让员工看到个人的职业发展，不容易忘记。有在职业发展路径或步骤选择上有两种主要类型，即专业技术方法、行政管理方法。国有企业人才的职业发展应特别注重以下几点：

（1）搞好人才的职业生涯设计工作

在提高专业技术人员的收入的情况下，国有企业应该注重人才的职业生涯设计。针对不同类型人才的素质和能力，提出不同的发展思路，决定是否走技术发展之路，走行政发展之路。通过制定人力资源战略规划，找出目标，精心安排岗位和晋升路线，指导其发展的评价和培训，不断挖掘其潜力，充分发挥其优势。

（2）改变人才配置方式

对于新招收的应急毕业生或实习期满的学生，要考虑职业发展路径，根据自己的特长、特点，分配到各个专业岗位上。对于研究硕士和博士生，应将其分配给主要技术中心、经济技术研究中心等科研单位，以发挥其科研能力，提高公司科研单位的整体实力。本科毕业生和应用型研究生（工商管理硕士、工程硕士等）应分配到高层次人才的生产单位和管理单位。同时，国有企业应开放企业的人才交流渠道，实施内部人员交流，通过双向选择，实现人才的优化配置。此外，值得注意的是，国有企业的主要竞争对手，重点将高层次人才集中于研究机构，使工作和现场的结合非常紧密，这样做的目的是最大限度地发挥人才的人力资本的作用、价值。

（二）营造有特色的企业文化

在国有企业生产的各种因素中，人作为第一要素发挥着巨大的作用。因此，作为国有企业的管理者必须创新人力资源管理的理念，注重人力资源管理在企业发展中的发展，企业首先要确定管理理念，将人才的作用充分发挥。在企业员工管理过程中，要善于倾听来自基层员工内心的声音，让员工随意表达自己的意见和建议，并给出合理的采纳、实施，让员工知道，他们不仅是企业职工也是企业的主人。作为企业的人才监管部门，人力资源部门应该具备敏锐的眼光，能够在复杂的人才市场挑选出适合企业发展的人才，减少为企业招进不适用员工的失败工作经历。同时，人力资源管理者可以多参加一些座谈会等高层次场合，通过与精英等人才的密切接触，多结识一些高标准人才，以备企业的不时之需。对于企业中的岗位和人员要做到了解和熟悉，从而更好的进行人员分配，使人尽其才，物尽其用。

（三）合理规划招聘工作