国有企业根据企业的人力资源战略的制度目标，以企业文化为核心，提出人力资源总体战略目标：

改革人力资源制度，制定优胜劣汰的新制度，促使员工不断进步，为企业不断删除跟不上企业进步节奏的员工；通过各种途径和形式，对企业员工进行投资和培养，从而提高员工的整体素质；不断调整企业人事结构，做到专人专职的目标。

三、国有企业人力资源管理存在的问题

（一）缺乏长远和一致性规划

职业目标对于任何一个职业人员来说都是十分重要的，一个人如果没有长远的目标是很难走的更远的。很多人在应聘的时候都会将企业的发展空间看作是选择的一项标准，因为发展空间巨大的企业可以让员工有更多进步和晋升的机会，能够在获取基本物质保障的基础上不断提高自己的能力，物质上的需求和精神上的需求是目前员工一样重视的。国有企业虽然整体水平以位于全国前列，但是其疏忽了最基本的员工规划。没有将员工的长期发展列于企业发展的目标当中，忽略了员工的整体诉求。尽管企业层多次喊过要让员工与企业共同进步的口号，但是并没有任何实际行动予以证明和证实。这方面的缺陷容易导致员工消极怠工，甚至会造成人员流失的局面。

（二）企业的人力资源管理理念落后，并轻视企业文化

中国国有企业人力资源管理面临的这种局面，主要原因是因为同其他国家相比，我国人力资源管理不够成熟，主要有以下原因：第一，国有企业人员流动性较大，难以使优秀人才长时间稳定的效力于企业。在国有企业进行人力资源管理时，除了通过高工资收入来吸引人才外，企业方面仍需继续努力，部分国企的员工认为在国企工作就是在养身子，每天重复同样的日子，逐渐失去了工作的动力和激情。

其次，国有企业流失第二大的是高素质的管理人才，作为国有企业的领导对人力资源管理缺乏足够重视，传统思维模式比较固定，人力资源管理作为一个简单的人事管理，但随着中国经济体制改革的深入发展，国有企业的市场专卖局将被打破，国有企业的优势将被替代，如果国有企业的管理者没有前瞻性的眼光，不知带加强企业人力资源管理的话，那么，国有企业在激烈的市场竞争环境中将被淘汰。

（三）招聘不力

1.企业的竞争力是靠企业的每个员工综合起来的，员工的素质将决定企业的整体水平。优秀的员工不仅能够使团队的工作氛围更加浓郁，还会提高企业的收益，带动企业的发展速度。由此可见，企业的员工招聘是一项十分重要的任务。作为企业的人力资资源管理部门，国有企业的管理者虽然能够通过人才市场和熟人推荐的方式快速的寻求到合适的应聘者，但是从总体情况来看，国有企业的招聘工作仍然做的不尽人意。企业的招聘信息迟迟得不到回应，招聘的途径过于传统。企业在进行人员招聘的过程中，往往只会采取传统的招聘方式进行招聘信息的发布，即通过招聘网站进行招聘信息的发放、进行招聘广告的张贴等等，很少有企业愿意参加各种高级论坛会，通过认识和熟悉精英人才进行人脉的积累，因为他们认为这是一种浪费时间的表现。招聘形式的单一是导致招聘力度不够的主要原因。

（四）薪酬福利没有竞争力