中小企业激励机制存在的问题及对策(二)

（二）激励机制没有系统化的应变化

中小企业管理上没有自我创造能力，往往会照搬大型企业的激励模式，在不了解员工有多层次的需求情况下，设计薪酬、福利、培训、及其绩效考核标准，制定的标准没有合理、规范、系统化机制，缺乏从战略角度出发培养核心人才，较少考虑为员工提供充分的发展机会，这给员工造成很大困扰。

大多数中小企业管理者没有成长性思维，从企业开办起一套模式永久使用，不依据时代进步改变激励模式，而且一旦激励机制形成一成不变，就会使员工将激励视为是一种固态，激励就会失去原有的刺激性。其实激励是一个动态的过程，不同的人在不同的时期，工作能力、工作绩效等都会有差别，因而激励就必须因场景和情景不断变化，才能取得事半功倍的效果。

（三）激励方式较单一

目前，大多数中小企业所采用的激励方式主要是物质激励，管理者往往因为多方面的原因，不会进行团建方面的考虑，毕竟费时费力，而且即使组织各项活动，担心活动效果不佳，反作用于激励。因此过分强调利益导向，用金钱物质进行奖惩，未免过于简单，过往的激励模式随着社会经济的不断发展，其消极面也慢慢显现，人员会过度表现于物质奖励，无法提升主动服务意识，可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。

（四）忽视企业的文化建设

中小企业因组织结构简单，管理至上而上，而且管理者把公司的效益放在第一位，认为企业文化是大型企业的团建，公益形象的需要，因此在构建企业文化存在一些误区： 

1、把企业文化建设等同于企业的文体活动；

2、把企业文化等同于喊口号、写标语；

3、把企业文化建设等同于思想政治工作；

4、盲目模仿优秀企业，生搬硬套。

（五）忽视培训系统的建立

 培训是企业提高员工素质不可缺少的工作,更是企业提高生产效益和市场竞争力的主要法器，可是企业大部分的培训制度知识只是走走形式应付检查，培训就是来场讲座、外派出去学习一段时间。只考虑企业短期利润，忽视员工的个人发展和企业长期发展的需要。很少有企业建立一套完整、先进、合理的员工培训系统。

（六）考核机制不够完善

大部分企业的绩效考核分为业绩考核和行为考核，往往都会过分看重业绩考核，忽视行为考核。没有科学的考核方法，实用的考核工具，很容易造成考核上的失误，不能客观的评估有效成绩。 常用的误区是人好考核就好、职位高考评就高、最高层说了算、标准单一、没有公开考评。

（七）未建立科学的新酬体系

中小企业的员工薪酬水平主要依赖职务的提升、对企业价值贡献作为激励标准。这种薪酬体系，不仅容易造成成本浪费，而且不能有效发挥人员的价值，带来企业人才的不稳定性。

三、中小企业激励机制构建的对策

（一）重视激励机制的作用

企业如同一辆行驶的汽车，激励机制就好比是发动机，只有发动机好，车才会行驶的快！中小企业的管理者必须时刻把企业的运营管理放在第一位，努力学习先进的管理方法并高度重视激励机制。

（二）实行分层次的激励机制

高层管理人员给予股份激励，相当于成为公司的股东，与企业命运绑在一起，共享经济和风险；中层管理人员给予充分的授权，让他们发挥自己的能力，施展才华；低层人员给予培训，提供舒适的环境，在沟通给予充分的尊重，培养企业荣誉感。研发工作者，给予宽松的经费预算政策，提供研发设备仪器，鼓励在研发活动中的创新工作，依贡献给予奖励。

（三）激励方式实行多样化

同步实施物质奖励和精神奖励，物质奖励以工资、奖金、津贴、福利为主，坚持多劳多得，根据绩效进行奖励；精神奖励包括职位晋升、团队激励、荣誉表彰、培训奖励等。有利于知识共享。多样式的激励方式会让员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望。