幼儿教师对自己工作满意度及原因的调查报告(二)

1、园所性质 

根据数据分析显示，在不同性质的幼儿园工作的幼儿教师在工作满意度上存 在显著性差异，主要表现在薪酬待遇、工作环境和自我实现三个层面上。其中，在薪酬待遇和工作环境两个方面，公办幼儿教师的满意度高于民办幼儿教师，民办幼儿教师的满意度又高于部门办幼儿教师。在自我实现方面，公办与民办存在 显著性差异，并月，公办幼儿教师的满意度高于民办幼儿教师。可见，公办幼儿教 师在薪酬待遇、工作环境、自我实现这三个层面的满意度最高。 

2、年龄 

根据数据分析显示，不同年龄的幼儿教师在薪酬待遇方面存在显著性差异，在工作环境、人际关系、工作压力、就我实现层面不存在显著性差异，即年龄不同并不影响幼儿教师在这四个层面的满意度，但是影响幼儿教师在薪酬待遇方面 的满意度。根据事后比较分析，中年组41―50岁 幼儿教师在薪酬待遇方面 的满意度高于青年组 20―30岁 和中青年组 3l一40岁幼儿教师的满意度。 

3、教龄 

根据数据分析显示，不同教龄的幼儿教师在薪酬待遇、工作环境、人际关系、工作压力、自我实现五个层面的工作满意度不存在显著性差异，即教龄的长短并 不影响东莞市清溪镇幼儿教师在双因素方面的工作满意度。

4、学历 

根据数据分析显示，虽然，不同学历的幼儿教师在薪酬待遇、工作环境、人 际关系、工作压力、自我实现五个层面的平均数值不同，但均未达到显著性水平，不存在显著性差异，即学历的高低并不影响东莞市清溪镇幼儿教师在双因素方面的工作满意度。 

5、职称 

根据数据分析显示，不同职称的幼儿教师在薪酬待遇工作层面的满意度存在 显著性差异，在工作环境、人际关系、工作压力、自我实现方面虽然平均数具有 差异性，但是均未达到显著性水平。在薪酬待遇方面，幼教一级职称的幼儿教师 与幼教高级职称的幼儿教师的满意度存在显著性差异，无职称的幼儿教师与幼教 高级职称的幼儿教师的满意度也存在显著性差异，幼教高级职称的幼儿教师在薪 酬待遇层面的满意度高于幼教一级和无职称幼儿教师的满意度，其中幼教一级职 称的幼儿教师对薪酬待遇的满意度最低。 

6、事业编制 

根据数据分析显示，有事业编制和无事业编制的幼儿教师在薪酬待遇、工作 环境、人际关系和自我实现四个方面的满意度存在显著性差异，有事业编制的幼儿教师的工作满意度普遍高于无事业编制幼儿教师的工作满意度。无事业编制的幼儿教师收入在工资水上低于有事业编制的幼儿教师，而且幼儿教师无事业编制的没有五险一金的生活保障。 

四、建议 

（一）提高幼儿教师的待遇 

幼几教师待遇低一直是学前教育领域亟待解决的问题，现阶段幼儿教师的薪酬待遇水平整体偏低，与职业付出不成正比，幼儿教师对此不满。无论一名幼儿教师有多么热衷于学前教育事业，其首先要通过这份职业来维持自己的基本生活。因此，各级政府、教育部门和幼儿园应该尽力为幼儿教师谋利益。一方面尽量满足幼儿教师在工资待遇、福利、住房、保险等方面的需求；另一方面努力地采取措施解决幼儿教师所关心的职称评定、奖金 分发、编制等方面的问题，确保每位幼儿教师都有发展的空间和机会，帮助幼儿 教师排忧解难，以保障教师队伍的稳定性，缓解职业倦怠，提升其职业忠诚度。

（二）创设良好的沟通环境

 真诚、平等的内部沟通环境能满足幼儿教师爱与归属感的需求，被尊重的需求，从而有利于其轻松、愉快地工作。幼儿园创建和谐的沟通环境建立民主的管理机制，凸显“以人文本”的管理理念。管理者要主动接近每一位教师，与她们进行平等地沟通交流，关心其生活需求，尊重其想法和建议，并适当地予以采纳。另外，应该给予幼儿教师更大的专业自主权和更多参与学校决策的机会，这有助于激发教师的工作热情，使其拥有更强的责任感和归属感；另一方面应建 立融洽的人际关系，主要包括领导与教师的关系、教师与教师的关系，教师与家 长的关系。

（三）减少工作压力 

繁琐的教学任务、各种评比活动、无休止的环境布置、应接不暇的公开课、等剥夺了幼儿教师应该享受的社交、娱乐和家庭快乐。除了日常的教育教学活动和保育工作外，园所领导者应尽量减少幼儿教师的工作量，给予幼儿教师更多的时间去观察和了解幼儿、与幼儿沟通、与幼儿共同游戏等。幼儿教师工作压力的减轻，间接地降低了其心理压力，祛除繁琐的任务和工作，幼儿教师可以拥有适当的娱乐、休息、陪伴家人和朋友的时间。与家人在一起的欢愉时光是幼儿教师缓解压力的有效途径；另外，充足的睡眠和休息有助于幼儿教师养精蓄锐，以便更加充满激情和活力的工作。 

（四）加强精神激励 

针对幼儿教师需要的特点，在目前物质激励不够的情况下，要充分做好精神激励。园所领导要及时地给予教职工在工作上的肯定、赏识和认同，领导的肯定 在很大程度上影响着幼儿教师的工作满意度。通过领导的认可、赏识、表扬等能够使幼儿教师获取极大的成就感和精神上的满足感，从而更加热情和积极地投入到工作中。

（五）落实公平的考核、晋升机制 

在管理过程中，管理者要做到“一碗水端平”，致力于为每一位幼儿教师谋利益，避免假公济私。考核和晋升提拔机制要充分体现“高度为教师负责”的精神。当然，考核 和晋升不是最终的目的，最终的目的是鼓励幼儿教师不断地提高个人的专业素养，在肯定其成绩的基础上，鼓励其再接再厉，并且带动其他教师的共同发展。 

总 结

一个人的快乐是小快乐,一群人的快乐是大快乐。“教师苦,是共性,全国各地高度统一;教师乐,是境界,绝非每个人都能享有。”调整好自己的心态,你一定会走失落,找到职业幸福感! 但愿我的这点感悟多少能解开一点我们幼儿教师郁积的职业心结!最后,愿我们每一位幼儿教师的职业生活更加美好！