（二）确定合作单位，进行人才招聘
1．初步人员招聘确定
现在各个地方都有专业的人才市场，光明乳业奉贤分厂定期地进行供需见面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由工厂与供给者直接见面，但是这种形式显而易见的弊端就是你不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比龙多！需要你有一双慧眼（最好是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员工。
对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了光明的实力和开阔的视野，能够采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE，别无二话，用不着在面试不合适之后还要挖空心思寻找一些既不刺伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞，实在轻松愉快。
使用猎头公司招聘，对应于高级人才和尖端人才,用传统的渠道往往很难获取,但这类人才对组织的作用却非常重大。因此,在招聘名高级人才时,光明已经逐渐习惯于依靠猎头公司进行操作。在寻找高级人才时首先要做的是,尽可能在标准流程的基础上准确地描述岗位职责和任职资格.
光明乳业奉贤分厂通常会以以上方式，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看光明乳业奉贤分厂的工作环境和工作内容的录像^^文档，同时了解光明乳业奉贤分厂的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对光明乳业奉贤分厂的具体工作情况和企业文化有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
2．评估员工的技术知识和工作潜能
面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度的心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好和价值观。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。
3．转入工厂人事科招聘档案
第3阶段光明乳业奉贤分厂接手有关的招聘工作。面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车，又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。通过1-2阶段的应聘者的有关^^文档方可转人光明乳业奉贤分厂。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由光明乳业奉贤分厂的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年乳品的主要特征是什么。实际问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际乳品生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种乳品，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
4.工厂面试
第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向光明乳业奉贤分厂的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使光明乳业奉贤分厂的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣爱好和价值取向，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力，以及是否与光明乳业奉贤分厂的企业文化相匹配。
面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。 5.了解员工的身体情况，身体检查
通过前面四个阶段，员工基本上被光明乳业奉贤分厂录用，但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。
6．新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估
最后在第6阶段，每位新进员工，将设定1-6个月的试用期。在试用期内，员工应在直接主管的指导下尽快熟悉岗位业务流程，知晓工厂各项管理制度。在试用期结束前一周内，人力资源部配合用人部门对员工进行试用期转正考核。试用期的考核结果应作为证明员工是否符合工厂录用条件的条件之一，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
三、招聘中的问题与思考
并不是高素质的人才都是你需要的，工厂都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上，使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错误之后，代价是所有招募到的人员全部在两个月之内离开了。
（一）招聘中存在的问题
1.优秀的应聘者越来越少。过去，许多企业都有类似“终生制”的雇佣观念。而如今，这种观念已经改变。企业对员工的忠诚度越来越低，通过裁员与重组削减劳动力成本；雇员对企业显示的忠诚同样与日俱减，他们频繁地跳槽，即使想方设法地招聘到优秀员工，也不能保证他们会一直干下去。因此，企业要想招聘到优秀的员工，招聘渠道的多样化是至关重要的。由于员工付出与收入上的差距,造成工作积极性的下降和工作满意度的低下,也会造成一定程度上的人才流失。工厂中人才流失现象的原因是多方面的,除了薪资待遇以外,真正的人才难以应用到需求的岗位上,也是人才甄选过程中的重大难题。工厂人力资源系统管理工作开展较晚,还没有形成像国外跨国公司那样的严格的人才选拔、任用,甚至是职业生涯的规划等细致性工作。在企业人员的再教育、培训机制上也存在漏洞,人力资源开发能力较差,使岗位培训、新员工培训这些实质性的工作经常悬而未决,导致岗位技能退化,新员工对待本职工作认识不足,很大程度上制约了企业的进一步发展。
2.被简历打动。有的应聘者的简历非常优秀，在面试的过程中通过精心的准备，回答问题也很出色，但是有时却可能是伪装出来的。招聘人员可以通过简历大致地了解应聘者的情况，初步地判断出是否需要安排面试，但应尽量避免通过简历对应聘者做深入的评价，也不应该使简历对面试产生影响。
3.不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。面试如果没有清晰的结构和明确的判断标准，面试官会对不同的应聘者提出不同的问题，同时会使用不同的标准评估同一职位的应聘者。
4.招聘就是提问和判断。许多人力资源管理人员并不知道如何设计并进行合理的招聘工作，认为招聘就是简单的提问和进行判断。
（二）寻找改革最好途径，努力解决招聘中的问题
1．基于企业文化设计具有针对性的招聘体系。企业文化的导向、约束、凝聚、辐射作用要求企业在设计招聘体系时要立足企业的实际，科学的有针对性地设计招聘的程序，选择恰当的测量工具，确定鉴别性强的面试试题，使企业的招聘体系成为企业文化的一部分。光明乳业奉贤分厂公司的全面招聘体系正是基于企业文化的需要，才使其别具特色而成为企业文化的一部分，为公司招聘到合适的人才，为公司的发展提供了人才源泉。纵观微软、IBM等国际大公司，他们都有自己独具特色的招聘体系，而其招聘体系无不显示其鲜明的企业文化。 2．向应聘者提供有关企业真实、准确、完整的信息。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内，有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后即可进入实质性的提问，这时的问题最好要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，最好的方式是能找到求职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察其应付突发事件的能力。即使是企业的一些负面情况，也应当如实给出。应聘者在了解企业真实情况后，会对是否继续应聘做出选择，不满意者会自动退出，这样才有可能招聘到与企业价值观匹配的员工。另外，企业在获得应聘者的学业成绩、相关培训、相关经验等信息的同时，通过面试试题的设计充分了解应聘者的职业价值观，筛选出那些既能胜任工作，又与企业价值观相匹配的应聘者，从而实现员工价值观与企业文化的良好匹配。 3．对面试考官进行适当的培训。有些职位人员可能通过测试能够判断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。由于应届毕业生没有工作经验，因此对他们的面试重点在于考察基本素质，即对潜质进行考察。比如第一位跟我打招呼的女学生灵活性很强，而后两位男女学生灵活性较差，他们没有意识到从接触招聘人员的第一时间起己进入了面试阶段。通过对面试考官的培训，首先可以增强其表达企业核心价值观的能力，使得应聘者能更加准确、清晰地了解企业的价值观。另外，通过培训可以提高面试考官对应聘者和企业匹配感知的准确性。
4.多种甄选方法的合理组合运用对于保证招聘工作的质量是至关重要的。人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需要更多的理解与引导。企业始终要思考的一个问题是"如何让应届生在短期内完成从学校到企业的转变？"因为转变所花的时间越短，企业支付的培养成本越低，应届生也会越快为企业创造价值。
四、调查总结
光明乳业奉贤分厂的全面招聘体系使我们理解了如何基于企业文化把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出，首先，光明乳业奉贤分厂不仅仅是招聘员工的技能，还要考察员工的价值观念，考察员工是否具备优秀的素质、持续改善精神、诚实可信、团队精神等素质；其次，公司强调工作的持续改善，这也是为什么光明乳业奉贤分厂需要招收聪明和有过良好教育的员工，基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成；再次，员工的自我选择也是重要的招聘过程。光明乳业奉贤分厂不论在招聘的初期，还是在长达6个月的试用期中，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。整个全面招聘体系需要应聘员工做出同样的牺牲，员工需要花费大量的时间和竭尽全力才能得以人选。
光明乳业股份有限公司奉贤分厂的全面招聘体系使公司能够招聘到公司需要的最优秀的有责任感的员工，公司全面招聘体系的成功正于企业文化而设计的结果。也正是由于光明乳业奉贤分厂有着如此全面的招聘体系，才保障了企业这些年能够更快、更好的发展。
参考文献：
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[2] 何锦华，《企业招聘面试存在的问题及对策》，中国水运报社，2007年7月
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[4] 欧阳洁，《有效招聘》，清华大学出版社，2004年出版
[5] 葛玉辉，《人力资源管理》，经济管理出版社，2006年
