浅谈中外企业人力资源管理的差异(一)

浅谈中外企业人力资源管理的差异

[摘 要] 当代世界，跨国经营是企业的发展方向，文化差异性给跨国经营带来了巨大的影响，跨国公司需要针对性的进行人力资源管理，对文化障碍进行克服，实现跨国公司的远期发展。

[关键词] 人力资源管理；中外；企业；差异；跨文化

一、综述

经济全球化是20世纪80年代开始出现的，在90年代已经得到广泛的认可，至今尚无统一的概念。经济全球化是世界经济、文化、科技等多领域的结合产物，能够给各国的经济增长提供帮助，也是当前世界经济的重要体现，是世界经济发展的方向。人类历史上第一次技术革命和人力资源的初步开发是“钻木取火”，金属农具的出现是人类生产的又一次技术革命，十八世纪中叶的工业革命，伴随着蒸汽机的出现、电的发明与应用，欧美、日本、中国等先后步入了“工业经济时代”，二百多年来，资源经济飞速发展，为人力资源开发注入了强大的动力和原料，也为管理注入了不同的内容和方式。跨国公司是全球经济活跃的催化剂，能够加速推动全球经济、生产、贸易等发展，很多的跨国公司无法达到最终目的，归根结底还是因为文化不同。《电子世界》曾经于1991年前后在全世界搞了一项研究，内容是“制约世界经济发展的因素”为题，以信息、外汇、文化差异、语言、时差、法律法规、交货、价格竞争等方面的数据显示，反映最多的问题还是文化差异。因此，怎么样在不同的文化背景下进行跨国公司经营管理，克服文化差异带来的障碍是非常重要的事情，也是跨国公司经营的成败点。跨文化管理工作的核心内容就是与人相关的工作，人是企业资源中的基础资源和重要资源，对人进行管理是公司资源管理工作的重心，跨文化管理和人力资源管理的关联性比较强。使用科学的方法来进行人力、物力、财力的调配和控制，能够克服文化差异带来的影响，跨文化管理也应该从这一点出发，回归这一点，这也是人力资源管理的最终目的。

中外企业人力资源管理的差异也是一种文化差异，以下简称跨文化。如今，内在和外在不断扩大的跨文化，早已深深影响到社会发展、经济和科技等方面。之所以跨文化持续受到关注的主要原因，可以理解为经济全球化的缘故。而跨文化可以被当做一种为了表达文化存在差异的表现，是不同隐含信息、基本假设、行为规范和价值观几种因素相互作用的过程。不同的文化特点主要体现在个体、国家以及公司等几个方面。每个民族，每个国家都各自拥有自己的背景和特色，这也是跨文化如何产生的。包括霍夫斯泰德在内的众多专家学者对文化因素做了研究。他们采用的是“文化维度”这个方法。之后大家得出结论，文化之间存在差异的确可以对个体行为和活动产生直接和巨大的改变。

人力资源管理是什么？管理学大师彼得·德鲁克（Peter Drucker）在1954年出版的《管理的实践》这部经典著作中，第一次详细解释了人力资源管理在管理学范围的定义。正常人——人力资源—是最多产、最有生产力和最实用的可用资源。在工作中，开发并使用正规的系统利用各种人才，用来达到企业的目的，称为人力资源管理。它是具有对资源利用、获取和开发功能的系列活动。对人力资源的潜力进行深挖，调动人力资源进行价值发挥，实现企业的战略目标。跨国公司所进行的所有管理活动都必须是在一定文化背景下完成的，失去了文化背景，企业的管理活动将不复存在的意义。

人力资源管理，就是将组织内的人员看作资源，并对这种人力资源进行最合适的配置，以求最有效地发挥人的潜能，促进组织发展。传统人事管理与人力资源管理的差异有：第一，传统人事管理注重成果，视人力为成本；人事部门是非生产、非效益部门，处在执行层，被动管理；其管理对象是员工，只注重管好现有人员，管理内容是以事为中心的绩效考核，管理方案是例行、规范的；劳资关系是从属的、对立的。第二，人力资源管理注重过程，视人力为资源；人事部门是生产与效益部门，处在决策层，以主动管理为主；其管理对象为劳资双方，更注重开发人员的潜能，在管理上强调人与事的统一发展，管理方案是在竞争挑战中不断变化的；劳资双方的关系是平等的、和谐的。

通过传统的人事管理与人力资源管理比较发现，人力资源管理更追求人与事的准确配合，在人与人的协调中注意发挥团队力量，注重发挥员工的工作潜能，强调尽量满足员工的工作及精神要求，并提出了对人性的尊重。由此可见，仅仅把管理活动的范围局限于吸收录用、考核、奖惩、职务升降、工资福利、调配、退休等环节已成为旧观念的人事管理。而人力资源开发管理的领域广阔得多，首先要吸引及选聘组织真正所需要的各类人才，其次是保证人才能在组织内充分发挥所长，再就是为这些人才提供培训及发展的机会，使人才在不断增强能力的同时与组织一起成长。