关于企业人力资源管理问题研究(二)

三、家族企业人力资源管理的现状及存在的问题

（一）人员更替频繁，优秀人才流失高

在当前中国的家族企业中普遍存在着一个循环——不断有人离职，又不断招聘。在几百人的公司里，一年以上的员工绝对是老员工。营业状况非常好，但利润总不理想。家族企业在人力资源管理方面只重视人才的引进而忽视了它的流失。

有的家族企业主认为人才市场的门对企业是敞开的，企业在需要的时候可以招聘到员工的，因此不在乎员工的流动，也不计算因员工流动造成的巨大成本的增加以及由此带来的其他负面影响，美国管理学会报告显示，替换一名雇员的成本相当于其全年薪酬30%；对于技能紧缺的岗位，此项成本相当于雇员全年薪酬

的1.5倍甚至更高。

流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人具有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带走客户，是企业蒙受直接的经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和效忠心。

（二）人力资源的管理机构设置不清晰，潜在人力资源开发不足

一些家族企业主认为人力资源部就是人事部，只是名称更改一下而已，领导人照旧、管理制度照旧、管理模式照旧、工作范围也照旧；人力资源管理人员配备不到位、质量差，岗位职责不明确，没有专业的人力资源管理队伍。同时很多企业主也不了解人力资源工作的内容的意义，对人力资源的工作支持不到位，致使人力资源工作开展困难，不能深入贯彻到各个层面，人力资源管理滞后。

人力资源开发是指对企业员工素质与技能的培养与提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现个人价值。家族化管理的企业中，企业主总是尽可能第给予家族成员，特别是子女最好的教育及商业经验熏陶，对于家族外的员工，则很少有教育培训投入。同时员工一般被固定在一个工作岗位上，难有机会在不同岗位上变换。也难有机会从低到高逐级晋升，因此难以留住人才。这不仅导致员工流失造成人力成本的增加，而且流失人员中有许多是有专长、有管理经验的专门人才，由此出现带走企业的商业、技术秘密，带走客户等更深远的负面影响。

（三）缺乏科学的人力资源战略

由于人力资源管理理念与人力资源投资理念往往不一致，导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中国的家族企业人力资源管理的一大难题。

在企业步入稳定成长期后，人的因素的作用日益重要。家族企业原有管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心的理念已被大多数企业所有者和管理层所接受，但在实际实施过程中却更多的是将“人情”和“人性”混淆。而且企业人才流失性大，企业对人力资源的投资有比较慎重，再加之企业发展较快，对人才的需求量大且时间急，所以人才更多地是从人才市场招聘，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待，企业也就未能制定相应的人力资源战略以支持。

（四）人力资源管理观念落后，人力资源激励不足

家族企业对人力资源管理缺乏认识，观念是行动的先导，意识是用人的前提。大多数家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，最突出的表现为家族企业认为和自己有血缘、亲缘关系的成员才是自己人，外人只能利用靠不住。在这种观念的影响下，从而形成了这样的局面：非家族成员工资待遇与家族成员相差甚远，晋升机会也不均等，企业以亲疏关系选定晋升人员，家族成员以主任身份自居，非家族成员自己再有能力也要在无能的家族成员之下，使非家族成员心灰意冷，但他们实在忍受不了这种压抑的气氛，只好离开企业另谋高职。另外，把人力资源管理部门等同于人事行政管理部门，把人力资源管理等同于人事管理。对人力资源管理理论和方法缺乏系统培训和学习，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上，把员工看成是企业的成本负担，缺乏长远的开发和培训意识。

如果要使一个企业的人力资源发挥最大的效率，那么就要给员工提供足够的激励，有效的激励机制能偶激发员工的潜能。激励包括物质激励和精神激励。在家族企业中，企业与员工之间基本上是一中雇佣与被雇佣的关系，企业主对激励的理解十分简单，认为激励就是“奖励和惩罚”。从理论上分析，当员工的货币收入达到一定数额以后，物质刺激并不总能起到预期的作用。同时，家族化管理的企业，由于内部特殊的人际关系格局，使得“圈内人”与“圈外人”划分明显，两者之间缺乏亲密感和信任感，圈外人对与企业缺少安全感、归属感。

（五）人力资源管理的随意性

家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。在员工任用上任人唯亲，采取家族式的经验管理和伦理管理。人员招聘过程随意，人才选用存在误区由于家族企业主要以学院关系为纽带，在招揽人员时首先考虑的是家族内部成员或亲朋好友介绍的人员，对有血缘关系的待聘人员降低要求，一般是直接录用或者根据个人简历情况作概括性的了解，而没进行全面的测评就被聘用；对毫无关系的人却设重重阻拦。另外一个现象是，面临竞争激励的市场，有些家族企业也意识到了人才的重要性，但又过于心急，不管什么岗位，都喜欢招聘高学历者，认为这样才能表面企业人员素质高。如企业招聘电脑录入员，也要求本科以上学历，这就造成了人员高消费。这种招聘，表面上企业并不需要为高学历多付工资，应聘者迫于严峻的就业形式或由于认同这个企业也愿意被录用，但世界上对个人、企业、社会都有所损失。高学历者(相对于岗位标准而言)工作一段时间后，就感到大材小用、怀才不遇，影响工作积极性，此时人才流失就不可避免。企业将为高流动率付出人员的重置成本、机会成本等[ 引自《高效的人力资源管理高效吗》P116]。

四、造成家族企业人力资源管理问题的原因分析