论中小型民营企业人力资源管理现状分析及对策(二)

　　（一）招聘方式不当 

　　 随着人力资源形成的的人力资本所凝聚的核心所在，招聘是企业获得人力资源的重要途径和方式。但是，在员工招聘过程中。由企业和应聘者之间存在着严重的信息不对称。会致使企业面临着许多风险，诸如：费用成本风险、招聘方式的选择风险、人才甄选风险、招聘回复的速度风险，等等要：在知识经济时代，人力资源的重要性被提升到前所未有的高度。招聘是企业获得人力资源的重要途径和方式。但是，在员工招聘过程中。由企业和应聘者之间存在着严重的信息不对称。会致使企业面临着许多风险，诸如：费用成本风险、招聘方式的选择风险、人才甄选风险、招聘回复的速度风险，等等。正确的人员招聘应具有计划性、程序性和科学性等特点，而当前我国相当一部分中小型民营企业既缺乏规范的招聘流程，也没有详尽周密的招聘计划，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点，通常是重复性地到本地的人才市场上去寻找企业所需要的人才，这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且难以招到满意的人才。此外，大多数中小型民营企业在招聘时往往只采用传统的面试法。面试法很难测出一个人的实际能力，再加上面试官本身的专业素质较低，以至于往往凭经验办事，重学历轻能力，以貌取人，不注重考察实绩。所以，企业应该引进先进科学的经营管理理念，吸纳优秀的人力资源管理者，完善招聘流程和招聘机制，加快健全企业员工诚信的监督约束机制，以防范招聘过程中的风险，提升人力资源管理效率 

（二）家族式管理仍然普遍.

由于组织规模小，企业的所有者就是企业的经营者，不存在委托经营的关系，家长式的管理方式有助于提高组织的效率.人力资源是企业中最重要的资源，企业与企业间的竞争最终是人力资源的竞争。中小民营企业在我国整个国民经济格局中占有非常重要的地位，是我国国民经济中最富有活力的部分。但是，中小民营企业的人力资源管理问题已经成为企业发展的“瓶颈。很多企业在创业时由亲朋好友组合而成，实行的是家族式管理。在当下。很大一部分的财务管理在家庭人员手中，中高层一半的管理人员是朋友或者家庭成员，这样整个企业的人发展成那种近亲繁殖状态，，这样的结果就是导致管理人员的文化程度普遍的低，不高，缺乏与这个时代相匹配的管理知识，造成企业决策失误。使得企业面临渺茫的未来。一般在企业发展过程中由于家庭成员共同的血缘关系导致了许多角色的冲突，双方亲友分别介人公司要害部门，相互牵扯，各成系派；而且家族式管理的封闭性，决定了他对外来人才的排斥性，对企业管理的认识仍然停留在；家庭作坊；式的管理，人员的选拔基本上为亲是举，不是；为贤而举；这样直接影响了企业人才工作的积极性，进一步阻碍了企业的发展，企业主总是认为把权力交给家族以外的人不放心或者是没有合适的人选，有的只是形式上的交出权力．可实际上不放手，对每一个细节都要进行干预，结果导致权力下放而不到位，造成人事机制僵化。

（三）考核机制不合理 

　　考核是企业正常经营运作的必由之路。不论是在什么企业还是什么单位，考核都是企业管理的最基本的手段，二实施考核的前提是实施奖励与惩戒。员工需要考核来证明与约束自己，同样也需要合理的物质利益的回报；而且他与企业的发展密不可分，考核的目的和意义就是公式绩效大幅度的提高，它可以衡量一个员工的努力程度；员工精神上的荣誉感，成就感，考核是人力资源合理的配依据。对工作量大的员工来说，如果认真完成这项工作就肯定占去在其他方面时间和精力，造成很大的浪费。然而这又是一项必须的工作，所以极易导致应付和敷衍的行为。年考核的主要问题是构成的不合理。大多数中小型民营企业规定：年考核的成绩是由月考核的成绩组成的，但月考核并不能反应员工的真实绩效水平和对企业的贡献，而且它在年考核中占据的比重比较大，并作为发放年终奖金和晋级的依据，其合理性值得怀疑。，而民营中小企业一般初创期主要重视业务方面，当有了稳定的客户，就考虑长远发展，公司在成长期就需加强内部管理，现代企业是全球经济一体化，成本内控、绩效考核这时就迫在眉急，因为成长期公司要扩大规模、增加产出，增进效益，进一步发展市场，引进人才、技术创新、管理创新，员工的理念创新。 

　　（四）激励机制不完善 

　　许多民营企业因为自身的先天条件不足，既不像国有企业，能享受国家的政策保护，也不如外企制度完善，所以在激励人的手段上比较单一，在企业初创时期民营企业能以其独特的魅力吸引到一批高素质人才，但是在满足员工经济上的需要后就再不能留住人才了。因为大多数民营企业在调动职工积极性的方式上过分依赖于物质激励（如晋升工资、发奖金、分红、给红包）办法。然而，要使员工全心全意为企业工作，仅有物质激励是不够的。企业的管理者都希望员工能够竭尽全力地为企业工作，并为此挖空心思花费了大量的金钱。然而实际的激励效果却不令人满意，有些管理者为此感到不可思议。其实这都是企业本身的激励机制不完善造成的。比如管理者为了保持领导的尊严，很少与员工谈心，这种在严重脱离群众基础而进行的激励往往是事倍功半。概括地说，中小型民营企业激励机制不完善主要的表现有两个大的方面，在物质激励方面包括分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的原则；许诺不兑现；采用非规范性的“救火”式的激励性政策。精神激励主要是领导缺乏感情投资我国民营企业的这种忽视了精神激励办法如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等，忽视了良好的企业组织环境的培育的做法，使得企业缺乏凝聚力，员工缺乏归属；许诺没有兑现；没有构成和谐的人际关系和社会关系环境。也让员工和企业之间没有感情，或者是牵扯的纽带。 

　　（五）培训开发不足 

　　我个人存在的行业是一个比较特别的行业，是搞工程建设这一块的，一大型机械的租赁.安装.拆卸.维持着工地的机械与人力运转。而我们的大部分工作人员的技能要求也是很高的，而一个好的机械工程师最起码需要3到5年的实战培训，一般能职证上岗的最少也需要半年到一年的时间，才能独立是操作一些简单的事务，所以关于人才培训与开发这个事项，它是一个艰巨而又势在必行的，事情，随着中小型民营企业的不断成长壮大以及外部环境的变化，一些企业主也认识到培训是人力资源开发的一种重要手段，，人才的培训与开发也到了必要的时期，。。而且投入了大量的人力、财力、物力搞培训，但结果却差强人意、收效甚微。究其原因在于中小型民营企业的培训往往是“头痛医头、脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和长期性；另一方面，企业管理者对培训也一直持有不正确的态度，总是担心员工在接受培训之后会跳槽，造成人财两空的局面，所以 也不敢去尝试，也是的企业在这一块上面一直停留在这样一个原始状态，进不了，退不甘心。

　　（六）人才流失的比率高 

现在，各行各业的发展越来越快，各行各业对市场的需求差不多处于一个快要饱和状态，所以之间也会导致一些不良的恶性竞争。一些中小型民营企业在人才市场上招聘时往往以优厚的待遇、良好的工作条件来吸引大批的人才，但是当新员工上岗之后却又以种种借口不兑现原来的承诺，这就为员工日后的大量流失埋下隐患。此外，中小型民营企业大多忽视内部培养人才而热衷于外部挖掘。殊不知，这样做虽然能保证企业及时获取所需要的人才，为企业带来活力，但同时还有不利于调动企业内部人员的积极性、不利于内部人力资源稳定性的弊端。这一弊端加快了企业人才流失的步伐。同时也给行业带来许许多多的坏的影响，造成各种成本剧增。

三. 中小型民营企业应对人力资源管理中存在问题的策分析 及对策