浅析中小型企业人力资源管理的问题和对策(二)

中小企业在吸引人才方面无法与大企业相提并论，大企业凭借自身在财力、物力以及其社会地位上在人才市场上获得绝对的优势，人才资源丰富，反之，中小企业人才资源短缺且流动性大，已经成为制约中小企业发展的瓶颈。据专家测算，正常的人才流动率应该控制在 15%以下，根据有关^^文档显示，国内企业高级人才流失率达到了 50%-60%，而中小企业人才流失率更高[[3]杨玲.中小企业人才集聚影响因素与对策研究 [A]. 山西:经济管理干部学,2014.25.]。针对这种现状，中小企业管理者应充分重视人力资源管理，避免大量人才流失引起的恐慌。

3、工作内容丰富灵活

在中小企业中，用人机制较为灵活，个人发展的空间比较大，每个人在工作领域中涉及的的责任和义务比较多,员工自身的技术和能力将会体现在企业的各个领域中，每个人都能体会到不同的工作内容。但由于权责不分明、职责混乱，面对突发事件时，只能随意安排人员处理，往往造成效率低下，甚至是无人负责的局面。其根本原因是人力资源管理不到位，工作职责,岗位描述不明确。

二、目前我国中小企业人力资源管理的现状

人力资源管理是企业管理的核心内容之一，主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理及员工关系六大模块。这六个模块之间联系紧密，在解决企业人才的“留、选、育、用”方面起到了非常重要的效用，企业的人力资源管理对于企业能否在激烈的市场竞争中脱颖而出起着关键性的作用。大数据时代的到来，不可避免的对传统的人力资源管理产生冲击。在新的形势下，人力资源管理存在着一系列的问题，如对人力资源管理缺乏足够的重视、管理层思维僵化、缺乏科学有效的奖惩机制。

我国中小企业分布广、涉及行业范围广、数量较多；我国中小企业发展依然步履维艰，中国产业信息研究网发布《2018年版中国中小企业发展研究及融资策略研究报告》 数据显示：日本、欧洲的中小企业生命周期可以达到 12 年，美国达到8年多，而中国只有3年，原因就在于不成熟的公司运行体系[[4] 叶蕊.中小企业人力资源管理现状及对策 [A]. 重庆：重庆工商大学派斯学院,2015.20.]。在当前的经济形势下，越来越多的高校应届毕业生看到了中小企业的发展优势，选择到中小企业就业，MBA、硕士研究生到中小企业就业者能担任创业者的人数约为15%；85%的毕业生在中小企业从事管理工作。

三、我国中小企业人力资源管理的问题

（一）人力资源管理观念落后

提起企业的人力资源管理，应该有很多人觉得陌生，对它缺乏足够的认识，这些人中不乏企业的高管。人力资源管理与传统的人事管理相区别，更加视了复合型人才所带来的对企业创新发展的意义。到现在，大多数中小企业管理者仍认为人力资源管理部门是传统的事务管理部门，这导致其对人力资源管理不够重视，对人力资源管理部门的建设投入也较小[[5] 高晓兰.中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析 [J]. 改革与开放,2010.14.]。由于中小企业的资源有限以及受中国传统思想观念的影响，中小企业的人力资源管理部门分配到的资源是非常有限的，因而人力资源管理的科学性和有效性无法发挥。甚至一些中小企业中的领导者对HR的理解仅仅局限于招聘、薪酬、培训之类的、的东西。由于认知的偏差,中小企业的人力资源管理在实践中陷人管理“人”的怪圈。

（二）人力资源投资的不足

相对于国外的企业，我国企业在人力资源管理方面的投资实在太少，中小企业由于自身有限的资金和实力,其大部分资金都投入在生产和维持发展方面, 在人才的招聘、培训投人太少。大部分中小企业的老总认为，培训是对员工进行培训是没有效益的，更倾向于从人才市场上引进优秀的人才。中小企业在人才吸引力上远不如大型企业，与其绞尽脑汁吸引人才，不如根据实际情况培养企业已有的人才，让他们看到企业发展以及自我发展的希望，将自己个人的发展前景与企业的长远发展结合起来，降低人才流动率，新入职的员工缺乏专业的培训，面对新的工作内容时非常的盲目，无法快速的融入工作环境中，必需要适应一段时间，这将会给中小企业带来巨大的经济浪费。

（三）人力资源管理制度不健全

近年来我国中小企业发展迅速，但我国中小型企业在人力资源管理方面还有很长的道路要走。人力资源管理是企业管理的核心内容之一，主要包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理及员工关系六大模块。由于中小企业自身的局限和发展特点,往往忽视了人力资源管理的制度建设，或者只注重某一方面、某一环节，缺乏系统的管理体系，严重的影响到中小企业人力资源管理活动的顺利开展。企业的人力资源管理的主要还是依靠人治，即使制定了相关规范，在实践中发挥作用也是困难重重，管理层对相关的制度缺乏重视，制度执行并不严格，断章取义，随意性极大，远远达不到现代企业制度的要求。

（四）企业文化建设滞后

企业文化是一个企业在一定的经济背景下建立起来的独特的、稳定的价值观，以及衍生出来的工作氛围、群体意识、行为模式，具有强大的凝聚作用。良好的企业文化对于一个企业的发展具有强大的促进作用，能够提升企业的凝聚力和员工的积极性。但是目前中小企业忽视了企业的文化建设，形式单一，主题模糊，无法让员工把自身的发展命运与企业的发展前景结合起来。文化的影响是潜移默化的，这比成文的管理制度对员工的约束更加有效。

四、解决我国中小企业人力资源管理问题的措施

（一）确立战略人力资源指导思想

21世纪，企业与企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。由此可见，人才对于企业的生存和发展都有着举足轻重的作用。人才作为新时代的支点，其创新能力对企业的发展进步起着关键作用。中小企业应牢固树立人才资源是第一资源的、人力资源是能够创造高价值资源的观念，这一观念在中小企业发展过程中，具有决定性的意义。但大多数管理者对人力资源管理的认识流于表面，注重对员工的管理与控制。因而在现阶段企业人力资源管理者真正认识到人是企业的第一资源，把管理的重心转移到对人的管理上来，对中小企业来说已是迫在眉睫。这就要求中小企业的人力资源管理工作从战略的高度保证企业的人力资源管理适应企业战实际发展的要求。

（二）加大人力资源的投资

由于中小企业自身的规模不大、资源有限，导致企业为了节约成本将有限的资源投入生产和发展的领域，对于专业性的人力资源管理不够重视，投入较少。企业之间的竞争，归根结底就是人才的竞争。只有建立高效合理的人力资源管理模式，壮大企业的人力资源管理队伍，培养高素质的人力资源管理人才，才能发挥人力资源管理的作用。一方面，企业应该积极吸纳专业的人力资源管理人才， 让业务素养更高的人才进驻企业，并利用精确的数据分析对这些人才进行考核，确保他们在工作岗位发挥最大的作用。另一方面，企业应该根据企业的实际情况对人力资源管理部门的员工进行定期培训，为他们提供接受再教育的机会，并且注重培训的结果考核，确保培训发挥应有的作用。

（三）推进人事制度改革战略