对于知识型员工激励问题研究(三)

    1. 高压式激励措施

迫于竞争的压力，我国许多企业的管理者已经认识到“重视人才、留住人才”的重要性，然而采取的方式不当，例如，企业对于跳槽过度敏感，措施失当，有的甚至采取扣押金、扣档案等过分的做法，使得企业与知识型员工之间关系恶化，导致人才流失，企业信誉度收到影响。

    2.对知识型员工的管理过多，抑制了他们的创造力

有的企业领导人喜欢自己独自掌权，对于知识型员工管理较严格，体现自己的权威和管理能力，从而导致过度的管理，这就使得知识型员工对过度管理的不满，对于领导者的抱怨也就越多，另外过度管理限制了知识型员工的工作自由度，使得他们的工作热情大减，创造力难以发挥。

    3.激励机制缺乏公平性

公平性在员工管理中是一个很重要的原则，亚当斯的公平理论表明，员工受到到任何不公平、不合理的待遇时都会影响他们的工作效率和工作情绪。在实际工作中，当员工受到不公待遇时，往往会对领导产生不满心里，为自己叫冤喊屈，从而对领导布置的任务没有极大的热情对待，影响自身的工作效率，让领导感觉其能力不足，从而导致恶性循环。当然对于企业来说，对于取得同等成绩的员工，一定要给予同等的奖励，同理，如犯同等错误，也要给予同等处罚，如果做不到这一点，那么企业宁可不奖励也不处罚。

    4.强调对员工的控制，忽略对他们的激励

有些企业为了让员工最大化的为自身企业服务，往往在管理的过程中采取各种可能的手段来控制员工，甚至也不乏将激励的措施也变成可以控制员工的手段。例如，许多企业想通过给予员工培训的机会来留住人才，但是在实际操作的过程中，往往实际方向与最终目标不一致，将激励变成了变相的控制，要求员工在培训前与公司签订培训结束后的工作合同，试图以合同的形式来拴住员工。

五、建立激励知识型员工的制度

1．建立与智力资本剩余索取权相匹配的分配激励制度

    就目前市场情况来讲，在知识经济条件下员工的智力资本受到极大的尊重和认可。当经济要素仍然是一种社会价值体现的环境中，智力资本对企业收益的剩余索取权就会存在着目标最大化的倾向。因此，在安排知识员工的激励制度上，仍然应该将分享剩余索取权作为一种重要的选择，体现在激励制度安排上就是建立以知识员工股份激励和股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系。 

    2．建立与知识员工创造性相匹配的激励制度

     知识型员工更具有创造性，他们相较一般员工来说更愿意从事脑力工作，运用自己大脑创造一些他们需要的东西。但进行创造性活动需要自主性的空间，需要灵活机动的薪酬制度，更需要舒适的工作环境、灵活的管理模式从而保证创造性活动的顺路进行。因此，为了保护知识型员工的创造性，必须特别安排激励制度，建立一个能够给予知识型员工更多自主权、最大可能的参与企业决策与管理活动的权利结构。

3．建立与知识员工尊重欲相匹配的激励制度

    知识型员工与一般员工最大的区别就是知识型员工普遍拥有较高的学历、较高的知识储备，从事的职业也是以脑力劳动为主，并且大部分时间是通过群体性与职业生涯设计的方式度过的，这也就决定了他们比一般员工更希望受人尊重，更想要有良好的组织环境，体现在激励制度安排上，就是建立适当的内部竞争的群体激励环境，形成一个层次分明、奖罚分明的激励制度。

4．建立与知识员工自我激励相匹配的激励制度

自我激励是知识型员工最主要的激励方式与动力的源泉，也是知识型员工在巨大的竞争压力下一种自主的激励方式，是个人进步、个人成长与个人奋斗的力量源泉，更是知识型员工潜能得到最大发挥的基本条件，在这种激励过程中，还将会自觉的形成学习型个人。在这种条件下，企业的激励制度一定要与员工自我激励相匹配，要给企业创造一种良好的激励的环境，其具体到激励制度安排上，就是要建立一种学习型组织和学习型员工，通过建立共同的愿景，让组织和个人共同成长。

    在这个信息技术不断发展、人们的相处更多的要依靠信息维系的时代，知识型员工管理成为了企业管理的优异新课题，对企业更好的发展具有重要的意义，为此，企业要结合自身实际情况，在管理中学习，在学习中管理，不断优化，总结出一套适合自身企业的管理方式，从而发挥员工的潜能，提高企业的发展能力。