我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究(一)

《我国家族企业人力资源管理存在的问题及对策研究》开题报告

一、文献综述

1、家族企业中人力资源管理的重要意义

家族企业是指资本或股份主要控制在一个家族手中，家族成员以血缘关系为基础，以家族利益为目标，由家族成员出任企业的主要领导具有实际控制权的企业。家族企业实际上是企业与家族的统一体，家族利益和企业利益高度一致，家族成员把企业的资产和事物看成是家族财产的一部分。改革开放以来，家族企业在我国发展比较迅速，但家族企业的平均寿命却比较低，可持续发展问题成了困扰家族企业发展难题。究其根源，主要还是家族企业有意无意间忽略了人力资源管理的问题。家族企业想要在日益激烈的市场中更好的生存与发展，就必须解放思想，充分认识到人力资源在企业发展的重要意义。企业的前进与发展，说到底都依赖于人的推动，依赖于员工团队智慧的发挥和有效的协作。家族企业由于长期以来形成的集权式的以家族成员为核心的领导管理团队，公司的管理者，特别是大多数的非家族成员管理者不能充分发挥其能动性就是职权的缺乏。在公司的创始阶段 ，集权式管理发挥了很好的作用，但随着企业的快速发展，集权管理已不再适应公司的发展，因而进行科学合理的人力资源管理就成了当务之急。

2、现阶段我国家族企业人力资源管理的具体状况

一是人员流动性大。我国家族企业的组织结构相当灵活，基本上都是企业主说了算，不会像国有企业为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，“来去自由”。在他们眼里，企业只是为个人或家族谋利益的工具，他们最信任的人还是具有血缘关系的亲人。而且让他们占据企业的高级职位，企业中其它员工很难跨越这种血缘的界限。在企业的关键岗位人，非家族成员很难涉足，这种管理模式很难调动非家族成员的积极性和创造性。于是家族企业中的员工经常会出现“合适就干，不合适就去”成为员工的择业标准。所以企业人员的流动性相当大，经常会有员工不断的离职，又不但的来新人。如果我们有心的话，经常会看到有很多的工厂门口常年的张贴有招聘广告。这种人力资源上的管理给企业带来了活力，但也造成企业人员巨大的流动性，给企业带来了不稳定性和相对的不确定性。

二是人力资源管理机构设置模糊。一些家族企业主认为：“人力资源部就是人事部”，只是名称更改一下而已。人力资源管理人员配备不到位，没有专业的人力资源管理队伍，职责不明确。同时很多企业主也不了解人力资源的工作对企业发展的意义，缺少对人力资源的工作支持，致使人力资源工作开展困难，不能深入贯彻到各个层面。

三是家长式，集权式的管理模式。家长式管理，也可称为集权式管理，主要是指采取集权式的组织模式、恩威并用的管理方法以及“家长”的示范效应等方式，来完成企业的人事管理。在家族企业中，所有权为其家族所掌握和控制，重要的岗位为家族成员担任。在家族经营决策方面，基本上是老板说了算，同时要求下属绝对服从。如此固然有很大的正面作用，但也可能产生“一言堂”的大合唱。这种高度集中的决策机制，在家族企业创业初期是高效率的，能够形成强大的领导核心与执行能力，能够适应市场的瞬息万变并做出迅速的反应，推动企业快速发展。由于家族企业的权利往往过于集中在一个家族甚至一个家长手里，家族企业的命运维系于一身，特别是当家族企业规模越来越大、企业主综合素质不全面时，容易造成决策的失误，为家族企业的长远发展埋下了“危机”。

四是重使用，轻开发的用人制度。家族企业普遍存在“重使用，轻开发”的现象。而这种情况主要体现在企业员工的内外有别上，对于家族内部员工，可以不计投入，不计成本的培养。对于外聘员工，不愿承担投资成本，担心对他们的投资得不到回报，缺乏开发培养的积极性。家族企业者在企业的发展中不断的认识到知识对企业发展的重要性，于是他们开始招聘高层次高学历的人才。但由于他们自身文化层次的原因，有些家族企业走向另一个极端，只论学历，不分析工作岗位的需要，不讲职责分工，只追求高学历，重学历轻能力的用人方式。

3、家族企业在人力资源管理方面存在的问题