首先是家族成员的排外心理问题。家族企业的所有者容易产生对“家”和“企业”没有明显的界限，认为这企业就是我的，我想怎么干就怎么干。由此有些企业的高层管理人员便会对家族以外的员工产生排外心理。排外心理主要是针对能力较强的新进员工，企业内部的家族成员可能打心底就不服气这些“外人”的存在，于是处处找理由制造障碍以至于新员工工作出现差错，而家族成员就借机指责甚至贬损对方，让新员工难以得到能力信任甚至是最基本的尊重，最后不得不选择离开。吸引不到新人员加入，企业便得不到新鲜血液补充，家族式企业对外来的资源和活力产生的排斥作用是影响企业人力资源质量差的重要因素之一。由于难以吸收外部人才,难以接受更高水平的管理和更先进的科学技术，没有大胆的创新和改革，使得我国家族企业离世界大家庭的差距无法缩小，容易出现固步自封，墨守成规，安于现状的情况。但现代企业的发展往往是不进则退，你不进步，就很可能被其它企业所超越，所淘汰，企业就不能实现跨越式发展和稳步的提升。
其次是家族成员在人力资源管理中的随意性，外来优秀人才流失的问题。家族企业的人力资源管理缺乏科学预测和长远的战略规划，不能形成有效的人力资源管理体系。在员工任用上采取“任人唯亲”，而非“任人唯贤”家族管理方式。管理人员招聘过程随意，晋升培训都缺乏规范化的操作，主观随意性很大。由于家族企业主要以血缘关系为纽带，在招揽人员时首先考虑的是家族内部成员或亲朋好友介绍的人员。对有血缘关系的待聘人员降低要求，一般是直接录用或者根据个人简历情况，作概括性的了解而不进行全面的测评就被聘用，对毫无关系的人却重重阻拦。员工待在家族企业是看不到发展空间，看不到能力的提升，更看不到光明的前途。由于家族企业老板对家族成员管理过于松散，对家族成员过于纵容，使得很多外来员工满腹才华却得不到重用，可能还要受能力平庸的家族成员的制约。人力资本在家族内部封闭运作，外部人才很难获得企业主的信任，很难真正融入企业的运作体系中。即使进入核心管理层，其职位权力也很难获得制度性的保障，他们事实上很难独立地做出决策。于是会出现非家族成员的管理者在工作中得不到相应的信息很难做出合适的措施，也很难有效的履行职责。但是企业主却认为他无能。由于笔者曾经在家族企业干过一段时间，可以说对这个感爱还是有深刻体会的。企业的老板就认为这里所有的一切是他家的，就是他说了算，他想咱干就咱干，不听他的就让你离开。当时还看到，一名员工由于坚持自己的意见把老板惹得不高兴了，老板直接让他明天不用来上班了。其实在大家的心里，这名员工还是很不错的。所以家族企业内部特殊的人际关系，明显划分了圈内人和圈外人，两者之间缺乏亲密感和信任感，外部员工对企业缺乏安全感和归属感。自然而然他在遇到更好的工作机会时就另谋高就了。
第三是缺乏激励机制的问题。家族企业中，企业与员工之间基本上是一种雇用与被雇用的关系。企业主对激励的理解非常的简单，认为激励就是“奖励惩罚”。有的企业主为了企业的快速发展往往降低薪酬的增长速度，在薪酬决定的增长机制上，缺少科学的评估体系和评价标准，薪酬方面往往是家族企业的管理人员说了算。在家族成员和非家族成员之间，管理层明显倾向于家族成员，这必然会引起外来人员的不满，造成企业人才的流失。家族企业的评级很多情况下是简单的上级考评下级，这种方法虽然简化了考评的步骤，但是不能完全的反映员工的实际工作绩效。绩效评估后，缺乏必要的绩效面谈，从而使企业职工的考评不能有效的进行，收不到预期的效果，或者说没有效果。家族企业主普遍只顾眼前利益，缺乏长期的规划和理性的战略观。很少甚至不考虑员工的精神需要，个人收入也没能体现出个人价值，扼杀了员工的积极性。
第四是未处理好与利益相关者的问题。家族企业的壮大离不开家族成员和非家族成员及其他利益相关者的共同努力。不少家族企业者在追求个人或家庭或者小范围利益的同时，却没有处理好与企业利益相关者的关系。不仅没有形成利己利他的双赢局面，还会造成家族企业成员间出现派系分化，以至于展开斗争，影响企业的发展。严重者还会导致企业衰落，破坏了家族企业整体的社会形象。
4、家族企业人力资源管理问题的对策
第一是要以人为本，强化科学公正的用人意识。树立以人为本的管理理念是人力资源管理科学化的核心。以人为本是现代人力资源管理的基本价值观，它强调人是具有多重要求的社会人，要求尊重员工需求，关心员工的成长与发展。家族制企业必须摒弃把人当作物加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象，重视以内部员工为主体和第一要素来发展企业。无论是企业人才机构的战略设计，还是开发利用培养人才的规章制度都应以员工为核心，体现以人为本的管理思想。在充分尊重和满足员工个人发展期望和精神需求的基础上，达到企业和个人的双赢。强化科学公正的用人意识，要求家族企业在规模扩大以后必须强化人力资源管理意识，建立科学公正的用人机制。“任人唯贤”按照制度规范招纳贤才，充分发挥人力资本潜力适应多层次宽跨度的综合性企业管理。对人力资本的需求：一要推行招聘工作制度化。根据事业发展对不同层次人才的需求，面向社会吸取更有价值的人力资本。二要严格执行招聘制度。企业在在招聘过程中必须将企业的利益最大化放在首位，择优录取、严格考核，用刚性的商业原则代替柔性的亲情伦理观念。三要建立家族成员退出机制。这可以使家族成员在适当的时候以适当的方式转换到适当的位置，从而避免家族成员合理流动引发的家族关系不协调。对企业经营决策造成的不良影响，只有这样才能有效合理地用人才，不会造成企业内部人才的浪费并保证企业的长足发展。
第二是家族企业人力资源管理要专业化。近年来中国家族企业的不断发展壮大，证明家族企业的发展模式有其优势和合理性。然而，随着经济的不断发展和知识经济时代的到来，不少家族企业先天发展的优势便成了劣势，封闭的血缘系统突出其天生的不规范性和不合理性，使得企业对外部非家族性的人力资源引进具有排他性。企业一方面渴求人才，同时又难以吸引、留住人才，这是目前不少家族企业面临的尴尬处境。
要使家族企业要实现可持续发展，就必须打破传统模式的局限，走向专业化管理，管理专业化的重要标志就是非家族成员也能胜任家族企业中的高级职位，并得到一定信任与授权。为打破家族血缘关系的局限，从外部引进人才，对其进行观察、考核、培养，合适的再给予进一步重用。对外来人才的管理，关键是在企业内部建立一整套完善的激励和约束机制，对外部人才进行必要的监督和约束。
重视和尊重非家族管理成员，员工对企业的忠诚度和信任度是企业可持续发展的关键。如果家族企业经营者和家族成员对非家族员工表现出应有的重视和尊重，便有利于培养非家族员工对企业的认同感和归属感。企业人力资源管理的理念基础就是尊重人性，对非家族成员应有的重视和尊重，就必须表现出对他们权利和价值的关注，培养他们对家族企业的安全感和信任感。
第三是要加强企业文化建设。企业文化是全体员工认同的价值观它在增强企业吸引力凝聚力方面发挥着无形的作用。我国大部分家族企业文化是为树立与维护家长制权威服务，没有形成“以人为本”的企业文化。为此，家族企业必须从自身的实际出发，构建富于特色的企业文化。由于长期以来家族文化与企业文化不分，实施的家长制约束下的行为规范，成员之间以亲缘关系为纽带以维护家族和个人利益为目标。在竞争激烈的现代家族企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软实力的建设。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。突出家庭亲和力的特色，构建平等和谐的人文氛围 ，在企业中提倡平等公正，建立科学的管理制度。这样才能拥有高素质的团队，拥有肯为企业卖命的人才，既而获得长期发展的资本。
第四是创建有利于家族企业成长的良好制度环境。发展市场经济就是要产权明晰，以法律的形式保护公民的财产，所以要在法律上保障家族企业的合法权益。《宪法修正案》明确提出“公民的合法的私有财产不受侵犯”，但是与这方面具体配套的政策法规还远未跟上，实际执行过程中发生偏差的事例时有发生。国务院常务会议讨论并原则通过的《国务院关于鼓励支持和引导非公有制经济发展的若干意见》明确指出，要进一步放宽市场准入，鼓励和支持非公有资本进入基础设施、垄断行业、公用事业以及法律法规未禁止的其他行业和领域。这一重大突破对处于快速发展中的家族企业拓宽其经营领域无疑会起到有利的助推作用，应该加快贯彻落实。最后改善融资环境，必须加快国有银行的改革步伐和各类金融要创新的速度。家族企业应根据自身的条件，向金融机构提出融资申请，争取以最小的成本解决发展中所需资金问题。
除此之外，企业还应积极履行社会责任。企业和企业家的道德和社会责任已经成为企业经营的共识，国内有些家族企业在前期的经营活动中存在着不规范行为以及一些“问题富豪”的频频出现，对整个家族企业形象造成了消极影响。国内家族企业应当在谋取经济效益的同事，勇于承担一定的社会责任，回报社会，以自己的实际行动赢得社会公信力和良好的声誉。
第五是实行有效的激励机制，改善薪酬福利。建立科学合理的薪酬激励制度在大多数家族企业中员工是最关心的。建立完善的薪酬体制是企业有效的激励途径它可以更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去。不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，对企业也有了满足感和归属感。而且企业也将会实现利润的最大化，真正实现企业和员工的双赢，所以建立科学合理的薪酬制度对企业而言是必不可少的。一般要做到以下几点：第一提供充满竞争力的物质薪酬。可采取工资、奖金、员工持股、股票期权等多种方式使出类拔萃的员工一进来就很珍惜这份工作。第二薪酬必须与工作绩效挂钩。对不同方面的人才按照各自的评价标准奖励，工作业绩突出者利用金钱奖赏达到激励员工的目的。第三施加精神奖励，对员工的信任授权参与式决策等。第四在薪酬制度完善中还有一个很重要的部分就是要有一个公平的评估体系。如果没有公平的评估体系薪酬制度也就成了形同虚设，最后把物质激励和精神激励相结合，把企业目标与员工利益相结合，使其产生强烈的责任感和归属感。使工作本身变得更富有挑战性和开拓性，给员工创造实现人生价值的机会。创造有特色的企业文化，注重感情投入与人文关怀，在提高员工的自我发展意识中整体推动企业的发展。
家族企业经过几十年的发展，取得了辉煌的成就，但随着企业规模的扩张，企业的内部问题变得更加复杂，存在的问题也日益暴露出来。仅仅依靠家族的力量是远远不够的。因此，家族企业要实现持续发展，就是要在管理方面实现专业化和规范化，吸收大量的专业人才进入企业的核心层。企业能否吸引留住人才的关键在于人力资管理机制是否有效。采取有针对性的、科学的人力资源管理措施对于家族企业的发展壮大起着不可或缺的作用。
二、^文档提纲
(一)、家族企业中人力资源管理的重要意义
(二)、现阶段我国家族企业人力资源管理的具体状况
1、人员流动性大
2、人力资源管理机构设置模糊
3、家长式，集权式的管理模式
4、重使用，轻开发的用人制度
(三)、家族企业在人力资源管理方面存在的问题
1、家族企业中，家族成员的排外心理
2、家族成员在人力资源管理中的随意性，优秀人才流失严重
3、缺乏有效的激励机制
4、未处理好与利益相关者的问题
(四)、家族企业人力资源管理问题的对策
1、以人为本，强化科学公正的用人意识
2、家族企业人力资源管理要专业化
3、加强企业文化建设
4、创建有利于家族企业成长的良好制度环境
5、实行有效的激励机制，改善薪酬福利
三、参考文献：
[1]、赵晓东，应丽芬. 人力资源管理. ，2013
[2]、储小平. 职业经理与家族成长. 管理世界， 2007
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[4]、付文阁.中国家族企业面临的紧要问题。北京：经济日报出版社，2004.
[5]、胡一八. 家族企业人力资源管理实务.北京大学出版社，2011.
[6]、王改英 .我国家族企业人力资源管理问题探析.新多教育学院，2008
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