科尔集团房产部招聘中存在的问题以及解决方法(二)

科尔集团房产部招聘中存在的问题以及解决方法

（二）招聘基础工作需要进一步加强

1招聘渠道选择不合理。科尔在招聘人员时盲目地随波逐流，投入很多成本在招聘的渠道中。像在招聘房产的高层管理人员时，却只有人才交流市场和人才招聘会这两种手段，自然收效非常小。而且招聘人员也没有打开思维，去有效利用社会的资源，常常采用僵化的思维方式去招聘人才。没有充分利用报纸广告网络招聘校园招聘和猎头等多种渠道运用多样的手法去增加人才选择的范围，造成很大的局限性。

2招聘人员没有专业素养。企业在招聘的时候，是应聘人员和企业的招聘人员直接接触。往往他们对科尔房产的企业规模理念没有过多的了解，大多通过对招聘人员在工作当中的表现来作为依据对公司进行推断，进而影响选择。而公司的招聘经理并没有实际的专业知识，通过简单的面试做出筛选，其效果往往不理想。

3招聘缺乏有效初选步骤。企业在招人的时候，不管选择什么样的渠道，都要花费大量的时间对应聘者做出一个初步的选择，挑出值得进行面试的人选。然而我们公司的招聘人员在预选履历的时候往往会犯一些低级错误，被表面的信息所迷惑，从而影响工作进度。

4招聘时忽略企业文化的宣传。许多应聘人员都是通过招聘人员的行为来判定科尔的企业文化和管理水平。所以无论他们是否会成为我们企业法人员工，都是企业人才的战略储备，因此要尊重理解应聘者，在简历的选择保管，面试的谈话等各个方面体现企业的文化。某些人往往会对落选的人员进行冷嘲热讽言语侮辱，使得企业形象一落千丈。

 二、企业解决问题的方法

（一）纠正企业招聘人员的既定想法

1人尽其才，物尽其用。把专业人才放到合适的岗位上去。企业效益是大家共同努力的结果，是企业的经营管理技术开发和生产运用不同类型的人才产生的综合效应。所以要理清楚销售需要的才能，建筑工程需要的能力。要坚持人才和岗位相一致的原则。公司在招聘的时候，首先要确定这个岗位所要具备哪一些要求和标准，然后把招聘到的人与其相对比来进行确认。不要求这个人的工作能力技术技能远远超出该岗位的需要，也不能让一些资质平庸的人来做这项工作。让一个优秀销售总监带好一个销售团队，把公司的产品买好，推广出去。而不是让他去管理物业或卫生等其他部门。

2 招聘人才与组织相互兼容。科尔在招聘时应关注人才的文化和价值追求与企业文化的融合程度。常常会发生能力突出业绩优秀的人才流失的现象，不仅造成啦直接经济损失，对其他的同事也会产生不好的影响。主要原因还是他们不认同公司的文化和价值追求。

（二）统筹建设招聘前的基础工作

1建立人才储备库。可以让我们公司及时招聘到空缺岗位所需要的人。从发出招聘广告到新员工上岗往往会有一段时间。在这期间，如果没有合适的人选来补充到空缺的岗位，会严重的影响企业的正常运转，从而造成不必要的损失。而建立人才储备库可以有效解决这一问题。 

2完善工作分析和岗位说明书。招聘人员在招聘前要做好详细的工作分析和制定岗位分析说明书。这个可以为招聘前提供信息包括工作的具体任务和需要什么样条件的人才能完成的任务。这些工作说明信息实际上决定啦招聘中需要什么样的求职者来从事这样的岗位。