凯恩涂层有限公司涂层生产部在绩效管理方面的问题分析(一)

凯恩涂层有限公司涂层生产部在绩效管理方面的问题分析

竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也日益凸显，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。因此，绩效管理对于企业来说有着重大的作用.

一．绩效管理的定义：所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

二．凯恩涂层有限公司涂层生产部绩效管理现状  

 凯 恩公司的绩效评估体系是由人事部、品管部、技术部和生产部主管组成的，考评的项目包括KPI和CPI两部分。KPI考评项有：品质合格率、有效产能、损耗率、生产异常次数、样品检测合格率。CPI考评项有：6S评比得分、上班纪律、设备点检完成情况、上级领导交办事项完成情况。KPI考评项占总绩效70%,CPI占30%。考核标准由上述部门领导根据往年的平均得分上调5%作为考核标准，然后由车间主管来对每位员工进行评分，总的绩效工资占员工工资的75%。

目前这套绩效管理体系在实际运行中的现状：1，员工没有明确公司实行绩效考核的目的，认为公司就是想扣员工工资才要这么做的。2，没有将员工代表拉进来一起参与讨论，不能充分体现员工的想法，所以很难被员工认可。3，考评项目缺少产能、成本、俩大主项，没有引导员工关注生产效率和生产成本。没有产能的考评导致员工在停机更换成品很拖拉，没有积极性，特别在夜班管理人员不在情况下，出现小的异常不是积极想办法解决问题而是降速生产造成效率低下，完不成交期好像也和他没有关系。没有成本考评项，员工无谓浪费增加，能源跑、冒、滴、漏熟视无睹。4，生产异常界定人为因素太严重，让员工觉得不公平。5.样品检测合格率中的评判项不合理，检测不合格的产品却可以作为正品进行出货，而且客户对这个指标也没有硬性规定，让员工认为就是在扣他们工资。6，由于我们的产品制程有多道生产工序，每个工序没有制定相应关联的绩效考评，比如前工序实行计产量工资，没有绩效工资那么就会导致前工序发生的品质问题就好影响道下工序的绩效，员工怨声载道。要不就出现小问题下工序也不愿意生产，导致半成品积压。7，每道工序没有相应的品质检验，不能保证来料就是合格品，而员工本身对品质的标准不够明确，到最后一道工序才有品管评判是否合格，然后作为考评依据对员工进行考核，这样的结果很难被员工接受。每到发工资员工就会反映我的班时比上个月还多，为什么工资却比上个月少，或者就说别的班组为什么工资比我们高，就是跟他解释别人绩效分高，他也觉得不公平，这些都是我们公司目前存在的现状。 

三：分析公司实行绩效考评后出现这些现象产生的原因  

  1. 绩效考核目的不明确、对绩效考核观念上认识错误，

由于凯恩公司属于民营企业，它有自身的特点，以及历史

和现实的原因，我们企业还处在经验管理时期，没有真正

进入科学管理阶段，对绩效考核实施的目  的不明确。

和多数企业管理者一样认为，绩效考核就是在规定的时间

内，按照人力资源部的要求，填写完通用的考核表格，为

了奖优罚劣或为了奖金分配而考核，使考核流于形式，绩

效考核制度甚至等同于奖金分配制度。绩效考核的功能仅

限于薪酬发放上，因此不论是企业管理者还是普通

员工，更关心的是考核等级对工资和奖金的影响，很少关

注如何提高工作绩效方面。这样，如果考核分数不能使员

工信服，缺乏客观、公正的评价，由于其与工资密切相关

，绩效考核则可能会成为各种矛盾的诱因，造成优秀员工

离职、甚至到其他同行企业去工作，给公司造成更大的损

失。使绩效考核达不到预期的效果，失去了绩效考核的真

正意义。                                        

2.凯恩公司绩效考核指标的设置缺乏科学性