国有企业人力资源管理中存在的问题及对策分析(一)

国有企业人力资源管理中存在的问题及对策分析

  摘要随着知识经济全球一体化的发展，企业的竞争更加激烈，人才的竞争已成为企业竞争的核心，人才凸现为最重要、最稀缺的资源，人力资源已成为企业核心竞争力的一项重要战略资源。研究与分析企业人力资源战略管理，有利于提升企业的竞争力，是企业的发展动力和寻求培植并保持竞争优势的有效途径。我国国有企业，在人力资源的管理中还存在不少问题，几乎还没有建立起一套科学、完善的人力资源管理体系，国有企业必须改变经营理念与方式，采取有力措施加以解决，将人力资源管理列为企业的战略重点。

  

  一、我国国有企业人力资源管理中存在的问题

  人力资源管理是随着社会经济的发展而变化的，近年来人力资源管理的发展经历了三大阶段：事务性管理段、分析服务管理阶段、战略性管理阶段。上世纪60年代之前是第一阶段，人事部门属于企业的事务处理中心，主要从事人事档案管理与流程管理。60年代以后是第二阶段，人事部门逐渐为其它部门提供人力资源服务，如提供员工信息开展就业调查，进行招聘与上岗培训，设计并提供报酬与激励方案、绩效评估工具等。80年代至90年代为第三阶段，人力资源管理的理念和职能也发生了较大变化，管理的对象扩大到了企业的外部，并将管理的职责延伸到帮助企业创造附加价值的人和事，从而使人力资源管理部门成为企业的绩效中心，将人力资源管理纳入了企业发展战略，人力资源管理者逐渐脱离作业性、行政性事物工作，更多地投入战略性人力资源管理工作。现代企业人力资源管理已进入战略性人力资源管理阶段。

  而对于我国大多数国有企业而言，企业人力资源管理观念陈旧，管理模式仍停留在60年代传统的人事管理阶段，即事务性管理阶段，具体表现在：

  （一）人力资源管理意识淡薄。

  人力资源管理的核心，是将人力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分发挥其主动性和创造性，创造一种敢于承担风险去创新的文化氛围，让企业实现战略目标。而目前多数企业管理者仍然停留在过去管理水平上，还没有或者不完全形成现代人力资源管理的理念，把人看作是成本而不是资源，是劳力而不是智力，给企业的发展带来不利的影响。

  （二）用人机制落后。

  我国国有企业在人才选拔上重视人的资历，轻视人的能力;重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在领导任命上“能上不能下”，大多数国有企业对领导聘任制的实施形式化，考核标准不明确，主要采用行政式的选拔方式，人为的主观因素较多，胜任与不胜任界限模糊，最终导致较高的人才向其他机制好的民营企业或外资企业流动，造成人才流失。

  （三）缺乏有效的激励机制。

  改革开放以来，国有企业分配制度已经有了很大变化，但仍然存在很多问题。目前，虽然国有企业有了较大的分配自主权，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，“大锅饭”问题表现突出。在工资收入占全部收入份额下降的同时，非工资收入的比重不断上升，平均主义以一种新的方式非工资收入平均化得以体现。非工资收入应与职工的工作数量和质量挂钩，多劳多得，少劳少得，不劳不得，企业可根据实际情况享有分配自主权，建立激励机制，合理拉开分配差距。但在实际运作过程中，大部分国有企业都把这部分收入按照固定比例发放，起不到调节和激励作用。

  （四）培训机制不健全。

  目前，国有企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。企业人力资源部门还没有从开发人的能力的角度，制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。就目前国有企业人力资源现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘，企业的兴衰多系于主要领导人身上。

  （五）缺乏对员工职业生涯规划的管理。