AA公司产品部薪酬体系诊断与再设计(一)

AA 公司产品部薪酬体系诊断与再设计

第1章 AA 公司产品部薪酬体系概述

1.1公司简介

佛山艾诗凯奇电气有限公司（简称AA公司）作为一家立足全球化的企业，是国内成长最快的电商品牌之一，2007年成立于“中国家电之都”广东顺德；以经营互联网家电为主，目前已经成为互联网的家电第一品牌。在全球，AA公司与英国、德国、澳大利亚的EBAY、亚马逊、香港waitingoods台湾ETMALL等上千家电子商务平台合作；在中国大陆，AA公司与淘宝网、天猫商城、当当网、一号店、国美商城、苏宁易购等100多家平台强强合作，实现了每年300%以上的高速增长，在2017年全年销售额突破5.36个亿。

这两年正是由于倍增式的发展，公司的人力资源管理已经跟不上企业的步伐。公司仍沿用建立时侯的绩效薪酬政策，还有一些政策更是生搬硬套行业中佼佼者的薪酬模式，公司管理层不满执行层得任务完成率，怀疑其执行力；执行层不满管理的政策方案，不适用员工自身状况，福利政策更是水中捞月，镜中看花，绩效薪酬的员工满意度很低，公司主要的矛盾体现在这两年员工的流失率非常的惊人。

第2章 诊断分析产品部薪酬体系制度

2.1薪酬的对内公平性

AA公司的战略薪酬是：比同行业的薪酬水平高13%。薪酬方案是非常的明朗与动人，以至于在招聘这一模块公司是做的如鱼得水，进行的如火如荼，并且在公司的企业形象上无形中提升了很多。但是AA公司在2013年的人力支出成本为15%，这对于一个2013年销售额有5.36个亿的公司来说，人工成本的支出太低，在整体薪酬支出这块公司并没有做到它的承诺，以至于2013年员工流失率在22%左右。并且员工对薪酬的满意度很低，公司所承诺的跨国大集团的福利也没有落实到员工身上，以至于员工对公司的期望越来越低，公司的凝聚力变得非常的微薄，日久积累的矛盾已经严重影响了员工的工作积极性和执行力。

2.2薪酬的对外竞争性

AA公司整体薪酬水平已经2年没有调整更新，完全根据市场行情改变，或者优于市场，以至于创业初期的时候市场领先的薪酬水平目前沦为中端水准。并且产品部目前沿用的也还是前一年的绩效薪酬政策，在迅速发展的现在，目前的薪酬政策已经很难适应市场水平和刺激员工的工作积极性。并且公司在这几年的发展中，产品部部门的绩效薪酬方案都是空降过来的管理人员按部就班从别的公司带来的，不经任何改动套用到在了产品部，直接造成了绩效薪酬体系的不匹配，加剧了员工不满情绪，影响了员工的工作积极性。

不同年龄层次不同社会地位的员工的需求都是不一样的。根据马斯诺的需求层次理论，社会人的需求都是从最低级发展到最高级的需求。产品部门的员工年龄层都在23-32之间，属于标准的80、90后，没有家庭负担压力，并且产品部的学历层次80%以上都是本科及以上的学历，所以到了他们这里，他们需要的已经不再是简单的生理和安全需求了，社会、尊重以及自我实现的需求才是他们所追求和关注的。而现在的产品部的管理者还是基于原来的经验和权威，制定的薪酬体系透明度低，发放和构成也不是完全公开，内容都是依靠以前的经验来制定，没有科学依据。并且理念落后，认为你既然给我工作上班，那我只要给你发工资就可以了，完全没有考虑过非物质薪酬这方面的改善。所以对于日趋年轻化的员工，薪酬的设计还需关注员工的发展机会、工作满意度、工作成就感等等。产品部员工在辞职时，公司也有提过加薪留人，但是都没留住，就是这些原因。

2.3薪酬缺乏效益导向

通过调查发现：产品部员对公司的销售额不太关心，从开发的数据来看2013年产品部所开发的品类数量十分不理想，员工说思维受到局限，领导说提交上来的方法方案太少；追根溯源，一位产品部员工告诉我：产生这些现象的原因是：产品部员工的工资没有同产品的销售额产生联系，产品卖多卖少都是那么点儿工资，不管你有没有开发出来新的产品，或者新的产品是否卖的好，公司不会去说是否给你奖励，所以这方面完全没有什么激励性的工资，并且50%的员工认为工资与业绩之间联系不足，或者严重不足。所以产品部人员的工资除了底薪加奖金以外可以再加上一部分工资，这部分工资是技术人员相互竞争，全心为公司服务的，开发畅销的新产品所发。

第3章 基于公司产品部目前薪酬体系诊断的薪酬方案再设计