试论企业员工保有与招聘的成本差异及效能分析(三)

（四）安置成本

是指安置已录用职工到具体的工作岗位上时所发生的费用。安置成本有为安排新职工的工作所必需发生的各种行政管理费用、为新职工提供工作所必需的装备条件,以及录用部门因安置新职工所用时间所形成的时间损失成本而发生的费用的总构成。计算公式为:

安置成本=各种行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本

（五）离职成本

是指因招聘不慎导致员工离职而给企业带来的损失。所谓离职是指员工超越了组织管辖范围的永久性离开。离职成本一般包括直接成本和间接成本,其中直接成本是通过检查记录和准确估计时间与资源可以被量化的成本,主要包括处理离职带来的管理时间的额外支出、解聘费、离职面谈的成本支出、临时的加班补贴、应付的工资和福利等。间接成本比直接成本要高得多,主要包括员工离职后留下来的员工生产力降低、替补人员学习过程中的低效成本、资产的潜在损失、顾客或公司交易的损失、员工士气的降低以及销售能力的下降等。

（六）重置成本

是指因招聘方式或程序错误致使招聘失败而重新招聘所发生的费用。它实际上是一次新的招聘过程,其成本是上述各项成本的重复计算。

三、企业员工保有成本分析 

（一）取得成本

市场上各个企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争，而人才则是指相对素质较为优秀的人力资源，而人力资源的取得成本便在企业吸引所需人才前来应聘的过程中发生.

（二）开发成本

企业的开发成本是指企业在取得人力资源后，为了让其更好地为企业发展而使其具有一定的技术水平和素质的支出.开发成本主要包括了由岗前教育成本、岗位培训成本和脱产培训成本组成的直接成本，以及包括了培训教师的时间成本和培训期生产损失成本的间接成本.而在我国大多数企业中，普遍将成本管理的主要精力用在产品成本的降低上，并不重视企业的人力资源成本.他们对企业的人力资源投资意识淡漠，并不愿意将财力花费在人力资源的取得和培养上面，大多数企业的管理者多少都有一些短期行为，并没有形成对于企业长期发展和持续经营较为有利的培训体制，只使用不培养已经成为了普遍问题.传统的短期应急培训机制也局限了人才的发展.企业普遍不高的技术水平严重制约了企业的发展.

（三）使用成本

企业的员工在职期间会为企业不断创造利润，为企业的可持续发展带来动力，而相对的企业在人力资源的使用中也会发生成本，这成本包括了职工工资以及相关福利等.而有些企业认为“控制人力资源成本就等于降低职工的收入”，从而减少职工工资甚至降低企业所发给职工的福利，而这样做等于是牺牲了企业员工的利益，降低了企业员工的积极性，不利于企业本身的稳定和发展.

（四）人力资源保障成本

人力资源保障成本是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用.主要包括劳动事故保障成本、健康保障成本、退休养老保障成本、失业保障成本.为企业自身的人力资源提供保障是企业所应该履行的权利和义务.而现今一些企业却逃避或拒绝履行这项义务，导致了一些企业的员工在遇到意外或者身患重大疾病时没有了保障.这无形中增加了社会的压力，同时严重损害了企业的声誉，并影响了企业其他员工对于企业所应拥有的信任，而企业在市场上生存声誉直接决定了企业未来的发展前景，企业的生存发展离不开企业员工的共同奋斗，所以人力资源保障成本的重要性可想而知.

（五）人力资源离职成本

人力资源离职成本占人力资源成本的一个重要地位，人力资源的离职成本主要包括：

企业在离职员工在职期间所花费的培训成本，以及在替换离职员工过程中中间环节断裂修复所损失的收入等.员工岗位空缺成本，这一成本包括了员工岗位的空缺所损失的收入以及为填补离职员工岗位所造成的在职员工的加班费用.员工替换成本，在员工离职之后企业聘用其他人力资源填补离职员工所造成的空缺所构成的成本称为离职成本中的员工替换成本。

四、员工保有与招聘的效能分析

（一）人力资源招聘规划不尽合理

当前的许多企业在人力资源管理的方面比较不重视，为了节省企业的支出，大部分企业都缺乏合理的人力资源管理规划，这样直接导致了企业的人力资源成本无法得到有效控制，无法构建完整的、规范的人力资源成本规划体系。

（二）企业人力资源招聘渠道的选择存在误区