急功近利是企业常见的企业管理误区，总是希望招进来的人一到岗就可以发挥大作用，忽视培养的重要性。现代的人力资源观认为对人力的投入不是一项花销，而是一项投资，而这种投资可以产出更多的回报。摩托罗拉公司前培训主任曾讲过:培训产出的收益是指出的30倍。但是一些企业只看到短期回报率。很多员工只得到企业重用，没有得到培训，所以他们只是重复着过去的知识结构，因看不到自己未来的发展而选择离职寻找新的机遇。
4、企业文化的缺失
企业文化对员工的影响力是不容忽视的，它既是企业的“精神之魂”，也是员工行为的准则。一个企业的文化，在一定程度上反应了企业的影响力和凝聚力。在世界知名企业如通用、微软等，每一家企业都有其独特的企业文化，国内优秀企业万科文化、联想文化等成为了吸引大量求职者前往的品牌文化。反之，有的企业文化影响力和凝聚力不强导致大量员工流失，离职的员工不是因为薪酬水平低，也不是因为和领导意见不一，而是不适应根深蒂固的企业文化。
企业文化无法和管理制度一般想改就改，它是经历长期的建设和积累而形成的。所以，如若一个企业无法从根本上建立一种吸引人才、信任人才及重视人才的企业文化，且在招员工时，党方面考虑人才的能力而忽视员工和企业文化的差异，企业就难以留住人才。
三、留住核心员工的对策
1、建立具有竞争力的薪酬待遇
薪酬不是稳定员工最好的办法，但有个安定人心的作用，也是稳定核心员工必要条件之一。企业若想稳定核心员工就必须建立具有较大吸引力的薪酬体系。如:提供有竞争力的薪酬；推行利润共享和个性化福利方案，满足核心员工的内在需求，这样才不会使企业核心员工大量流失。核心员工的支持有利于企业更好的发展，建立具有竞争力的薪酬体系是稳定核心员工的前提，就是说企业的发展离不开核心员工，而留住核心员工必须要用有竞争力的薪酬体系来做担保。
企业的薪酬是激发核心员工的内在动力，企业要创建规范的绩效考核体系、要有公正公开的奖励晋升制度。薪酬体系要根据不同的岗位、绩效的大小而立。在薪资的支付上，也要打破传统的支付方式，可以采用多样化的支付方式。此外可以多增加一些激励性项目，如:奖金、物资奖励、股份配送等。
2、重视员工的职业生涯规划工作
很多企业会忽视员工的职业生涯规划这一方面，但不是每个员工都甘于平凡的士兵，还是有很多士兵梦想着有朝一日可以当将军的。所以，企业应该根据员工的价值观、兴趣爱好、职业规划等情况，结合企业实际情况建立一套培训体系。
创建员工职业发展通道，根据公司经营、发展、职位等制定员工职业发展通道，保证员工在职业发展过程中可以实现自身的发展，而不会因为职业通道受阻出现离职状况。加强核心员工培训，提供深造机会，培训和深造是企业吸引和稳定核心员工的必要条件，对核心员工而言，他们必须不断的给自己“充电”注入新的知识才能维持或拓展自己的业绩和竞争力。所以，企业必须给核心员工提供不断培训和深造的机会，不断提升核心员工的技能和观念，让核心员工在培训和深造中不断实现自我、发展自我。
3、加强人才培养
首先，通过组织企业核心员工人才开发特色精品课程，课堂讲授传授知识，实现理论教学与技能训练统一、能力培养与岗位匹配，推动技能人才队伍整体素质的提升。
然后，结合技能人才实际情况，通过与院校机构合作，完善订单式培训方式，实现核心员工的集约化培养。
其次，制定评价工作考核标准，定期组织检查和考核，主要从计划管理、考核评价、考核实施、评分、团队管理、信息等方面进行。传递、数据归档等，并找出短板并分析原因，通过正常的评估和评估。实施改进工作，全面提高鉴定工作的严肃性和有效性。
加强核心员工的培养不但可以改进核心员工技能，提高员工效率，还提升了他们对企业的认同感，降低流失率。一些知名企业就非常重视员工培训，一方面可以让员工得到实现自我实现，另一方面也可以加深员工对公司的了解。
4、加强企业文化建设
优秀的企业文化是企业良好氛围的前提，优秀的企业文化可以产生一种积极向上精神、开拓创新的良好风气，激发企业成员的创造性。加强企业文化建设要做到：
第一，“以人为本”，企业文化无法独立存在的，它存在员工的意识中。“以人为本”是形成良好文化的基础。企业应该把人的价值放在首位，尊重人的思想，让员工充分感受到在企业意义和价值。
第二，增强企业凝聚力，企业文化可以塑造企业氛围，增强企业凝聚力。企业文化不但可以让员工有家一样的温馨感，而且还可以形成一种魅力，让人一接触到企业就被吸引。企业文化可以通过刻意的培训传达出来，也可以在员工间有意识的沟通中逐渐形成。它需要绝大多数员工的认可，成为一种习惯和准则，成为大家共同认可的价值观。
另外，企业文化要有自己的特色，企业和人一样，要有自己独特的一面才容易吸引人。企业文化是一个企业区别于其他企业的特色，好的企业文化对员工有导向、凝聚、约束的作用。有特色的企业文化就可以树立独特的企业形象，对社会公众产生不一影响。
