关于提高企业竞争力的研究(二)

当前，我国已成为资本净输出国和主要的对外投资国家，人民币升值有利于国有企业对外投资，金融危机后，发达国家经济低迷与企业衰败给国有企业“走出去”提供了绝好的良机。相比之下，国有企业还远未做好相应的准备。与急需“走出去”的客观要求相比国有企业和中小企业还没有建立适应国际化竞争的体制与机制，对以核心贸易、重点行业、矿产能源和大型项目为主要目标的中央企业来说，在核心技术、品牌、国际渠道等方面存在明显的缺乏，没有形成全球配置资源的布局。

（四）企业文化建设中存在的管理机制不健全，缺乏责任意识

1、管理机制不健全。目前，虽然我国企业在管理制度创新方面取得了良好的效果，进一步促进了企业发展，但是企业内部人力资源管理机制缺乏在很大程度上阻碍了企业文化建设，特别是在市场激烈竞争的大环境下，加大企业文化建设中人力资源管理力度十分重要。由于企业文化建设中，缺乏人力资源管理机制，导致人力资源管理作用无法得到充分发挥，严重影响企业核心竞争力提高：同时，还会导致企业工作人员自身价值无法全面体现，适成企业工作人员的凝聚力处于分散状态，其积极主动性也受到一定的影响，工作效率、质量显著下滑。除此之外，人力资源管理机制的不健全，遣成企业内部管理人员不能对薄弱环节予以针对性强化管理，导致人力资源管理上出现漏洞。

2、缺乏责任意识。大多数企业在发展过程中，没有充分重视人力资源管理在企业文化建设中具备的作用，造成企业人力资源管理的作用无法得到有效发挥，而且企业管理人员对于人力资源管理结合企业文化建设的重要性缺乏认知，责任意识十分淡薄，对于自身的职责没有一个正确的认知，而且大多数企业人力资源管理人员缺乏培训力度，企业管理人员的专业理论知识水平较低，根本不适应现代企业的发展。

三、提高企业竞争力的对策与举措

（一）完善科技创新的长效机制，提高科技管理水平

1、在现有基础上持续加大科技投入，最重要是建立科技投入稳定增长的多层次长效机制与渠道。2、持续优化协同创新机制。3、进一步提高技术经济等软科学研究，准确把握创新方向，提高科技管理的前瞻性和针对性，创新模式与方法的研究，提高创新效率。

（二）提高集团管控水平，加强商业模式创新

1、进一步强化集团公司内控体系建设，提高集团公司运行的稳健性。切实提高防范风险意识，注重抓好全面风险管理，在风险管理思想观念、方式方法、体系建设、信息化和人才队伍等方面缩小与世界一流企业的差距。2、加大对下属企业重大经营活动的日常监控力度，督促下属企业对经营业务进行全面梳理，查找薄弱环节和潜在风险点，及时消除可能存在的重大隐患。3、以客户为中心，加强服务和商业模式创新，提高精细化管理水平，敏锐把握市场变革的趋势和关键，快速有效地响应需求变化，持续为客户创造价值，不断提高企业的价值创造能力。

（三）加快国际化转型进程，合理配制全球资源

    1、找到资本输出的合理高效途径，在国家政策的框架下，国有企业要结合自身的经营情况，积极依靠政府掌握的信息资源，挖掘和整理投资目标国的政治状况、宏观经济、企业要素成本状况、与外资投资有关的法律、税收框架、政府管理程序等基本信息，寻找投资领域，通过多种途径走向国际化。2、加快国际化转型进程，将国内部分技术成熟、国际市场需求大的优势产业和传统产业向境外延伸，通过扩大对外投资、境外工程承包，带动国内设备、产品、技术出口和劳务输出，借鉴国际著名企业的升级模式，通过国际生产体系的建立来推动国内产业结构的高度化，提升国有企业与中小企业在国际分工中的地位和国际竞争力。3、合理进行全球配置资源，国有企业和精英中小企业应在参与国际竞争中发挥龙头作用，学习跨国公司根据不同东道国在人才、科技实力以及科研基础设施上的比较优势，在全球范围内有组织地从事新技术、新产品的研究与开发，积极推动企业在资金、技术、人才等资源，向研发、设计、品牌建设等价值链的高端集中，更加重视在全球范围内进行技术等要素的优化配置：与国外行业巨头形成知识联盟、通过跨国界收购来获取核心技术和管理资产、收购海外成熟知名品牌和掌握终端、在各个金融中心建立融资投资特殊机构等，抢占世界经济发展的制高点。

（四）加强企业中的人力资源管理

1、发现人力资源中的不合理问题。加强企业管理层战略性人力资源管理观，将企业人力资源管理与企业战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。提升新认识，改变传统的人事管理，把人力资源管理与企业的发展战略与行政事务结合起来，为企业高层战略决策提供依据、充当助手。企业要重视人力资源管理部门设置和人员配备工作，把现在行政部门和所设岗位及人员不能胜任本岗位的进行重任。

2、建立多种形式的人力资源管理。在劳动关系朝着市场化、法制化、规范化和集体化转变的过程中，我国的中小企业劳动关系表现出一些与国有和外资企业不尽相同的特征和趋势，并给中小企业雇主带来了前所未有的挑战。面对劳动关系转型带来的种种挑战，最佳的选择不是逃避，而是积极应对。从发达市场经济国家的历程看，改变人力资源管理的观念和实践，充分发挥人力资源管理的功能是微观层面预防和应对劳资矛盾与冲突的有效途径。现有的理论研究也发现，尽管人力资源管理以企业绩效增长为终极目标，但协调和解决劳动关系问题也是其必备的重要职能，因而，人力资源管理作为一种调整劳动关系的方法在企业得到越来越多的应用。结合中国劳动关系转型发展的特征和趋势，中小企业可以着重从以下方面调整其人力资源管理实践，从而尽量预防劳资矛盾的激化和劳资纠纷的产生。第一，把劳动关系管理纳入企业的战略决策范围。这就要求中小企业雇主及其管理团队彻底抛弃把劳动关系问题仅仅当作日常性行政事务工作的想法和做法，要把劳动关系的态势、政府劳工政策变化以及工会的反应作为战略决策的重要环境要素予以考虑。第二，重构企业与员工的心理契约。心理契约是员工与组织之间存在的隐形的、非正式的、未公开说明的相互期望，是影响和决定员工态度与行为的重要因素。第三，强化人力资源管理的规范化建设。从多数中小企业的管理实际看，加强人力资源管理的规范化建设。第四，积极支持工会建设，健全集体协商机制。第五，完善企业内部沟通机制。从劳资矛盾与纠纷的产生与发展过程看，沟通不畅是重要的影响因素。第六，加强与雇主组织的联系。雇主组织是雇主利益的代表机构，具有参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议等多种功能。