论企业员工招聘风险 (2)(二)

在现实招聘中,真正进行测评的企业非常少,传统的面试却大行其道。常用的面试对于提高招聘的准确率贡献很小,面试中反映出来的缺陷也相当多。例如面试中的光环效应,考官们可能会只凭应聘者的某一项优点,而做出整体的判断,这种无疑会对面试带来误导,使测评准确性大大降低。许多企业管理者依据应聘人员的个性因素来测评,但许多的统计研究发现,个性因素与特定职业绩效间的相关程度很低,它不对所有员工招聘都适合。

4.招聘信息的法律风险

企业和员工若不在诚实信用、满足双方知情权的基础上建立劳动关系就会产生不必要的法律风险。劳动争议的发生与处理都需要双方付出成本。企业出现劳动争议,会对其他员工产生潜在的心理影响,会使其对企业的用人观念产生质疑。这些负面影响对企业正常的人力资源管理秩序也极为不利。对成熟人才来讲,他还可能带来与原单位有关的法律风险。如果员工出现未与原单位解除劳动关系或在本企业的工作可能侵害原单位的权益等情况,那么必然会给本企业带来严重的法律麻烦。

三、企业员工招聘风险产生的原因

企业员工招聘中风险产生的主要原因有两个方面，第一个是社会环境方面的原因，第二个是由于信息不对称造成的。

1.社会环境方面

企业的招聘受到外部社会环境的影响是无法避免的，如劳动力供给、宏观经济和地方经济的发展以及国家的法律法规等。劳动力市场的受教育程度、劳动力年龄、技能、经验等对企业招聘任务的完成和招聘质量的完成都有很大的影响。企业所在地、交通条件、人的思想观念等因素都会影响企业的招聘。外部环境因素既作用于招聘方又同时作用于应聘方，它影响企业招聘工作的完成。如果招聘企业受社会环境的影响未能招聘到适合的员工，那么这将形成现实存在的招聘风险；如果企业只是临时招聘到了合适的员工但这些新员工的在职时长存在着很强的不可预估性，这将会形成潜在的招聘风险。那么对于外部社会环境因素这一方面，企业只能在相对程度上消减或转移招聘风险，无法避免。

2.信息不对称方面

信息不对称是指市场上买卖双方各自掌握的信息是有差异的,通常卖方拥有较完全的信息而买方拥有不完全的信息,这就导致资源配置得不合理和市场失灵,进而导致不正当的竞争行为。在企业招聘中的信息不对称包含两个方面:招聘企业的信息优势与应聘者的信息优势,各自的优势同时又是对方的劣势。

①　招聘企业拥有信息优势。招聘企业掌控着职位信息的输出,他们有着丰富的经验，对于企业自身的发展机会、职位变动、管理政策、经济效益、文化环境等等很了解。在该情况下,应聘者会由于对企业的真实状况了解很少而处于被动的情况,成为劣势的一方。那么这就会使应聘者在被录用之后发现企业与自己的期望存在很大的差距,致使员工的信心下降,工作热情大幅度下滑,滋生离职的念头,这就使得企业人才流失的可能性加大。

②　应聘者拥有信息优势。应聘者往往带着与自己有关的私有信息来应聘,由于个性、能力等方面的差异存在于个体之间,所以使得这些信息具有伪装性和隐藏性的特征。他们清楚什么才是自己真实的工作需求,对未来的工作还可能会有一些很有用处的实践经验,也许他们也知道自身的某些缺点含有阻碍自己胜任工作的可能性就比如心理问题、身体健康问题和人际交往能力等，甚至一些应聘者会加工信息,隐瞒自身的缺点或夸大自身素质和能力，更有甚者会谎报信息，提供虚假的信息来应聘,例如假文凭、假学历和假工作经验等等。这些投机的应聘者在抬高自己价值的同时也对真正优秀的应聘人才造成了贬值,这就形成了不公平的竞争。在这种情况下，企业招聘者处于了信息不对称的劣势，在被掺杂了不真实信息的大量求职信息中招募优秀员工成为了一件更有难度的任务，很容易会录取投机的应聘者而错失了大量的优秀人才，这就给企业的高效管理带来了一定风险。

由于信息不对称,员工在招募进企业后,企业管理人员无法准确知道其付出的努力程度。当业绩未达到期望值时,员工可能会归结于任务难度、环境变化等其他因素。无德者进入企业后,他们会在付出最小的情况下,追求自身利益最大化。若激励机制不健全,则会出现出工不出力等隐藏行为的败德现象,给周围优秀者带来不公平竞争,甚至影响优秀员工也出现不自然的隐藏行为现象,导致激励失效。

四、企业员工招聘风险的防范对策

1.建立规范的企业内部制度