⒉用人单位维护劳动者人格尊严的义务，而未能尽到此种义务情况的。人格尊严是民事主体的基本民事权利，在劳动过程中，劳动者的人格尊严也是劳动得以展开的必要条件之一。倘若劳动者人格尊严在劳动过程中面临侵扰，则用人单位应当负有保护的义务。这里包括，用人单位要求的劳动方式侵犯劳动者的人格尊严，如服务业用人单位强令劳动者采用跪式服务，以及用人单位不尊重劳动者宗教信仰和风俗习惯等，也包括劳动方式虽然不涉及人格尊严，但是在劳动过程中劳动者人格尊严被侵犯而用人单位不提供相应的保障，如劳动者在劳动者在劳动过程中遭遇性骚扰，在接到投诉后用人单位怠于维护劳动者人格尊严等。
（二）完善劳动者单方解除劳动合同的必要条件和程序
⒈区分不同的劳动合同类型，规定劳动者单方解除劳动合同的限制条件
⑴外国相关规定的比较借鉴
综观各国合同立法，虽有当事人单方解除权的规定，但当事人单方解除权的行使，须受到法律的严格限制。而且各国多将用人单位与劳动者纳入同一调整范畴，同等授予权利，施加义务，使双方在解除合同方面地位、能力平等。日本民法典第627条规定，当事人于未定雇用期间时，各当事人，无论何时均得为解约申明。于此场合，雇用在解约声明后，经过两星期而终止。【3】意大利民法典第2118条规定，对于未确定期限的劳动契约，任何一方都享有在按照“行业规则”、惯例或公平原则规定的期限和方式履行了通知义务之后解除契约的权利。比利时雇用合同法第37条规定，对于没有规定期限的合同，双方当事人可以在通知对方后予以终止。法国劳动法典第 122-4条规定，不定期的雇佣合同，只要遵守下列规定，签订合同双方的任何一方依法都可以予以终止。我国台湾地区《台湾劳动基准法》规定：“特定性定期合同期限超过3年的，于届满3年后，劳工才可以终止合同。” 同时，各国法律均规定，单方解除权不适用有固定期限的劳动合同，只适用无规定期限的劳动合同。【4】
⑵我国的立法建议
我国《劳动法》第三十一条对劳动者的单方解除权无区别地适用于一切劳动合同。这显然是不合理的。对于固定期限劳动合同来说，期限自始就是一种期待和利益。而且这一期限也是能为劳动者所预见的。确定期限的劳动合同的约定，明确了双方当事人在此期间内必须全身心投入，共同创造最大价值，但劳动者享有了毫无限制的单方解除权后必然会影响其投入，这对企业无疑是不公平的。同时劳资双方互相猜疑，各怀心思，劳动关系的构架失去了合理信誉支撑，发展必然无法实现。因此，有必要对有明确期限的劳动合同中劳动者的单方解除权加以限制。具体来讲，可以进行如下设计：区分固定期限合同和 不固定期限合同两种情况来规定不同的解除条件。对于固定期限劳动合同规定如果合同未到期，不论是劳动者还是用人单位都不得擅自解除合同，否则应承担违约责任；而不固定期限合同中，劳动者可以按法律规定的条件和程序随时解除合同。
⒉区分劳动者工作岗位的性质，规定不同预告期
《劳动法》第三十一条对劳动者的工作性质未加区分，而统一地赋予了所有劳动者行使权3 0日的预先期，而现实中不同工作性质的劳动者可替代的程度是不同的。一个普通岗位上的劳动者辞职，用人单位很快就可以找到接替的人选，而一些重要岗位劳动者跳槽，却很难在30日内找到替代者，因此对预告期限的长短，笔者认为不宜一刀切的作出规定，立法应当针对不同素质的劳动者作出相对灵活的规定，即对一个重要工作岗位劳动者应适当延长预告期，而对普通劳动者应该适当缩短预告期，以保护普通劳动者和用人单位的利益。
⒊区分不同情况确认放弃一般解除权的“弃权条款”的效力
有观点认为，这种“弃权条款”在劳动合同中的出现不符合《劳动法》的立法精神和宗旨，从理论上讲是违法的，法律明确赋予劳动者的权利不能用合同的形式来 限制，而只能通过立法途径解决。【5】笔者以为，《劳动法》第三十一条所规定的劳动者的单方解除权并不是不可放弃的权利。在不损害国家、集体或第三人合法 利益的前提下，只要劳动者出于自己真实的意思表示自愿放弃此项权利，法律没有必要加以限制。劳动合同中订有“在合同有效期内无正当理由，劳动者不得解除劳动合同”这样或类似的条款，除非能证明此项条款的订立有损国家、集体或第三人的合法利益，或是出于欺诈、胁迫或重大误解而签订的，否则该条款的效力应予确认。“弃权条款”的约定，对于保持劳动关系的相对稳定，促使劳动者增强责任感，消除用人单位疑虑、增加培训投入、合理扩大再生产都有积极意义。但由于劳动 者在劳动关系中处于弱者地位，加之就业竞争激烈，在就业时的选择余地很小，处于被动地位。有时由于签约经验不足或迫于就业的压力，盲目地或被迫地接受一些对己不利的条款。这些因素应予充分考虑，综合评价“弃权条款”的性质，区分具体情况认定其效力。
（三）完善相关我国相关立法条款的建议，平衡劳动者与用人单位的违约责任
⒈对劳动者无条件解除劳动合同的立法建议
我国《劳动法》分别规定用人单位和劳动者的单方解除问题，仅把无条件的一般解除权授予劳动者，而没有相应的授予用人单位。一方面，用人单位单方解除劳动合同必须有法定的正当事由，否则即构成无理解雇，要承担相应的法律责任。另一方面，劳动者行使单方解除权却无任何限制条件，这又极有可能导致劳动者单方解除权的滥用。这种立法方式和立法内容，意在严格限定用人单位解除劳动合同的范围，保障劳动者的职业安定。从目前来看，我国就业机制、社会保障制度尚未健全，劳动者的择业观念和能力还有待提高，严格限定用人单位单方解除权的适用范围，对于保障劳动者的劳动权乃至生存权至关重要。但从发展的观点看，《劳动法》应该对劳动者利益和资本所有者利益都加以保护。只是因为劳动者在劳动关系中常常处于不利的弱者地位，劳动法才对其进行重点保护。重点保护的目的是追求劳资双方地位平等和利益平衡，决不是以牺牲资本所有者的利益单方面追求劳动者的利益。否则，劳动法的调整就会矫枉过正，重点保护也就失去了平等、公平的正义基础。笔者认为，随着各方面条件的逐渐成熟，有必要适时修改《劳动法》，将一般解除权也平等地授予用人单位。若此，既符合世界劳工立法潮流，又可促进劳动立法在平等基础上健康发展。【6】
⒉对劳动者赔偿责任限制问题的立法建议
《劳动合同法》第八十七条规定了用人单位违法解除或终止劳动合同的赔偿标准；第九十条规定了劳动者违法解除劳动合同的赔偿责任。从这两条规定可以看出，用人单位的责任是受到限制的，因为经济补偿按劳动者的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准支付。尽管实施条件强调，这里所指的月工资并不仅仅包括工资性收入，还包括奖金和其他收入，然而赔偿的范围毕竟有限。与用人单位的责任相比，劳动者的责任则不受限制，这意味着，劳动者必须对造成的损失进行全额赔偿，这种赔偿显然没有封顶限制，无论造成多大的损失，劳动者都必须赔偿。因此，出于对劳动者弱势地位倾斜性保护的考虑，应当对劳动者的违约责任进行一定程度上的限制。
结束语
劳动合同解除制度是终结劳动合同的重要方式，也是最富有争议、最容易引发诉讼。劳动者单方劳动合同的解除发生了大量争议，多是由于劳动者本身引起的。劳动者在解除劳动合同时普遍还存着这样或那样的问题，对法律规定的理解也存在分歧之外，这些问题，非常值得我们去认真思考和研究。在现阶段，法律制度体系仍需不断完善，就劳动者单方解除法律制度而言，仍然需要不断总结经验，不断进行完善，通过完善以维护劳动者的合法权益。从法律制度上促进劳动力资源的合理配置，形成劳资关系和谐、有序发展的社会局面。
引文注释：
（注①）《完善我国用人单位单方解除劳动合同法律制度初探》，人事部人才信息网 2009年5月13日。
参考文献：
【1】魏青松：《劳动合同法实务新解》，法律出版社2011年3月版，第1页。
【2】《劳动者的单方解除劳动合同权》，中国学术文档网（源于科技文档发表网，www.59168.net），
【3】陈国柱：《日本民法典》，吉林大学出版社2003年7月，第130页。
【4】江金满：《劳动者单方解除劳动合同的几点思考•<劳动法>第三十一条之评判》载《中国劳动》2002年第11期。
【5】杨凯：《单方解除劳动合同的若干实体法难题探讨》，载《法商研究》2001年第1期。
【6】冯彦君：《解释与适用-对我国<劳动法>第31条规定之检讨》，载《吉林大学社会科学学报》1999年第2期。
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