学习公共部门人力资源管理的心得体会(二)

（2）传统管理只重视"正式群体"问题，诸如组织结构、职权划分，规章制度等，霍桑实验还注意到存在着某种"非正式群体"。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。（三洋公司总裁主动和工会商谈合作，聘请被辞退的老员工，通过这种“非正式群体”影响着员工的工作积极性和士气）。

（3）霍桑实验还提出新型领导的必要性。领导者在了解人们的合乎逻辑的行为的同时，还须了解不合乎逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。（管理部门征求工人们的意见，大家一起商量提高生产效率，改善产品质量和工作条件，这种协商的结果就是工人们很愿意执行自己制定的规章制度，自发性能动性很强）最后解决美日人力资源管理模式的差异。 

（1）企业的性质和员工的地位美国企业的目的是利润最大化，员工受雇于企业就要为企业创造利润。  日本企业要首先为员工服务，建立合作关系，强调为实现共同目标而努力。

（2）决策的制定和执行美国企业强调个人能力，决策由各层管理者个人做出，员工没有参与决策的权力，只有执行决策的义务；日本企业强调群体的合作，给与员工广泛参与决策的权力。

（3）企业制度的作用  美国的企业制度以首席执行官或经理的能力及其成功的体现为中心；日本注重企业上下全体员工的合作和努力，并同员工关系密切。主要原因是源于两者的企业文化不同：（1）美国的企业文化特点具有强烈的竞争意识，具有个人奋斗和进取精神。决策集中于少数领导者，缺乏民主性，员工具有明显的雇佣观念，重视企业利益，忽视人际关系。（2）日本的企业文化特点：强调组织风土建设重视教育、培训和文化建设，重视“家族主义”的价值观念 总之，取其精华，去其糟粕，增强企业的凝聚力，充分调动了职工的主观能动性。最终使沃里科公司从瘫痪状态重新走向“第二个春天”，把电视机厂打造成弗里斯特市的命脉企业，三洋公司则成为弗里斯特市的支柱产业。2、通过专题讨论对提高人力资本、做好人力资源规划、进行公务员分类改革、促进我国公共部门人力资源流动有了一个崭新的认知。明了我国经过多年的改革与建设，人力资源安全环境有了一定的改善。当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。 在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。在知识经济时代，人力资本成为推动经济发展的真正动力，人力资本理论也应运而生并发展为一门成熟的学科。