（三）加强从业人员培训与“借用外脑”并举
1.加强岗位培训，建立学习型组织
知识与技能的更新速度加快，所以大海集团把员工的培训和学习应成为人力资源管理的重要内容。通过对技术中心、质检、财务、统计等岗位进行技能鉴定，进一步激发、挖掘专业人员的工作潜力，最大程度开发人力资源；同时以车间代班长、大班长、工段长为对象，开展车间班组长管理培训，由公司统一组织进行材料学习、培训、评估；此外，按管理层级划分，还分别对高层、中层、基层领导进行培训和学习，使之变革观念、开拓思路、创新管理、打造文化、促进发展。只有不断加强组织人员的培训和学习，才能适应瞬息万变的社会发展。
2.加大人力资本的投资，实施“借外用脑”
大海集团在重点培训的基础上，要进行全员的长期而持续的多轮培训。培训内容可以包括业务、技术、服务规范、市场营销和企业文化等，建立员工自助学习机房2个，购买化工印染图书2000余册，每年用于职工培训和再培训的费用高达20万元，使员工队伍的整体素质得以提高。集团公开向海内外招聘印染化工专家，招聘具备担过国家级课题或省级重点课题，发表和出版过一定数量的高水平学术文档、专著；获得省部级二等奖以上的科技奖励或发明授权专利；具有良好的科研创新条件，拥有原值800万元以上的仪器设备；产学研结合较好，具备组建柔性研究机构和进行国内外联合研究开发条件专家学者。
（四）优化企业人力资源配置
让大海所有合适的人在合适的岗位上最能有效的工作。企业通过人力资源的优化配置，能有效的挖掘潜力，提高人力资源使用效率。为求得人与事的优化组合，人员配备应遵循因事挥人、因才使用、动态平衡的原则，做到用当其长，发挥最佳才能；用当其位，放在最佳位置；用当其时，珍惜最佳时期。即一方面根据岗位的要求，选择具备相应的知识与能力的人员到合适的岗位，以使工作卓有成效的完成。另一方面要根据人的不同特点来安排工作，以使人的潜能得到最充分的发挥。简言之，人力资源配置力图同时使工作的效率、人力资源开发、个人满意度这三个变量都得到最大限度的匹配。这就要求分析员工的职业经历、个性特点、年龄结构、身体状况、文化层次等，进行合理的调整组合，发挥协同效应，实现最佳匹配。
（五）建立规范完善的绩效评估体系
绩效管理成为集团内部人力资源管理的一大方向。绩效管理是管理组织绩效、个人绩效的系统，是一个持续的交流过程。该过程由员工和其直接主管之间达成的协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、经理及员工都融入到绩效管理系统中来。首先，大海集团设定经营目标以及价值观，并将其准确传达给员工，并在实际工作中树立适合自身的新目标，做到具体性、可衡量性、可实现性、时效性和有结果；其次，实施360°评估,就是组织结构图上,位于每一个员工上、下、左、右的企业内部其他员工、被考评者本人以及顾客,一起来考评这个员工的绩效。由于每个人的工作都具有多个表现方面,集团用这类评估方法从各个方面的对每一个员工的绩效考评意见综合起来,比较准确地给出一个员工的绩效；集团人力资源部向总经理、直线经理和员工传达绩效管理的理念,使自己设计的绩效管理方案得到上至企业管理高层、下到普通员工的接受,及时反馈考核结果，应用到工作中去，使绩效管理体系真正落到实处,收到实效。
在知识经济条件下，挑战与机遇并存，大海集团要牢固树立“人力资源是第一资源”的观念,全面提高人力资源的管理和开发,以动态模式管理人才,使用人才,把握人才,加强对国际企业人力资源管理问题的研究，下大力气培养一大批职业化和专业化的人力资源管理队伍，创建新的富有竞争力的人力资源开发和管理体系，形成高效的人力资源平台。而且要清醒地认识摆在面前的困难，不断创新企业人力资源管理，并结合企业的自身实际，采取积极有效的人力资源管理策略，以优秀的人力资源配置为企业发展服务，缩小与国际企业的差距，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地，进而为企业内外部的新知识资本创造良好环境，实现企业和社会经济共同发展。
参考文献：
1.于东阳：知识经济时代的人力资源开发与管理[J]，《内江科技》，2008年第29卷第6期
2.赵玉勤：《知识经济条件下的人力资本问题研究》，湖北科学技术出版社，2005年版
3.姚裕群：《人力资源开发与管理概论》，高等教育出版社2005年版
4.杨河清：《新世纪人力资源开发与就业》，中国劳动社会保障出版社，2005年版
5.孙健：《管理核心员工的艺术》，企业管理出版社，2003版
6.许丽：知识经济时代人力资源管理的探讨[J],《地质技术经济管理》2004年第26卷第3期
7.张晓路,戚昌文:知识经济时代人力资源管理的发展趋势及其启示[J],《江汉石油学院学报》,2000年第2卷第4期
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