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中文摘要I
绪论„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
1.1企业核心竞争力„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
1.1.1企业核心竞争力的特点„„„„„„„„„„„„„„„
2.人力资源管理„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„
2.1人力资源管理的特点„„„„„„„„„„„„„„„„
2.2人力资源管理对企业发展的重要意义 „„„„„„„„
3. 人力资源管理与企业核心竞争力的关系„„„„„„„„„„„„„„
3.1人力资源管理与企业核心竞争力的关系„„„„„„„„„„„„„„
3.2人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力.„„„„„„„„„„„
4.绩效评估与人力资源开发的关系
4.1企业人力资源开发的含义与内容 „„„„„„„„„„„
4.2绩效评估在人力资源开发中的作用
4.3人力资源开发和利用
5提升人力资源管理的方法和手段„„„„„„„„„„„„„„„
5.1加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用„„
5.2建立完善的人力资源管理的技术系统„„„„„„„„„„
5.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队„„„„„„„„„„
6.结论„„„„„„„„„„
内 容 摘 要
人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高人才竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展必须降低成本,提高管,理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。本文主要论述了什么是人力资源管理与企业核心竞争力的关系，从而确定人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用。
关键词：人力资源 企业核心 竞争力
论人力资源管理与企业核心竞争力的关系
国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争;经济实力的竞争,是科学技术的竞争;科学技术的竞争,是人才的竞争;人才的竞争,是人力资源的竞争，这是大家的共识。教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。对于企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。
1.绪论
1.1企业核心竞争力
企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的，支撑企业过去，
现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。
1.1.1企业核心竞争力的特点
企业竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点：
a.独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。
b．持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。
c．整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。
d．价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。
2.人力资源管理
对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。
2.1 人力资源管理的特点
a．人力资源的生物性人首先是一种生物。
人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，
与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。
b．人力资源的时限性
时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。
c．人力资源的再生性
人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自
5 我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。
d．人力资源在使用过程中的磨损性
人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。
e．人力资源的社会性
人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。
f．人力资源的能动性
能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，
能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。
g．人力资源具有生产者和消费者的角色两重性
人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。
h．人力资源的增值性
人力资源不仅具有再生性的特点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
2.3人力资源管理对企业发展的重要意义
现代人力资源管理对企业的意义，主要有以下几方面：
a有利于促进生产经营的顺利进行。
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协 论人力资源管理与企业核心竞争力的关系
6 调劳动力之间、劳动力和劳动^^文档和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产^^文档和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
b有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。
企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。
因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作从而达到提高劳动生产率的目的。
c有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。
经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。
减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。
d有利于现代企业制度的建立。
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
e有利于建立和加强企业文化建设。
企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。
3.人力资源管理与企业核心竞争力的关系
企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。这就是人力资源管理。 由普拉哈德和哈默对企业核心竞争力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。 由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。
3.1论人力资源管理与企业核心竞争力的关系
3.2 人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力.
人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要.
一个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高.80年代,人力资源管理发展成为“成本控制理论的角色”.而从20世纪90年代以来人力资源管理的功能开始向“商业合作伙伴”方向发展,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分. 人力资源管理层次的提升,加大人在竞争中的作用.企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关.人力资源管理的发展变化可分成5个层次.(1)人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在;(2)雇员劳保福利和社会贡献;(3)人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分;(4)
发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次;(5)达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分
(企业财富最大化是企业管理的最终目标).
4.绩效评估与人力资源开发的关系
4.1 企业人力资源开发的含义与内容
①企业人力资源开发的含义
企业人力资源开发是指企业管理者通过有意识、有计划、有组织地采用各种切实有意义的手段，充分挖掘企业人力资源的潜力，调动企业人力资源生产积极性，提高企业人力资源的质量，改变更新人力资源的知识结构，改善企业管理，发挥人力资源的群体效应，以便使企业人力资源与生产^^文档达到最佳适配，从而实现企业的目标。企业人力资源开发具有两层含义：一是对人力资源充分挖掘和合理利用；二是指人力资源的培养与发展。
②企业人力资源开发的内容
企业人力资源开发是一个长期的、系统性的工作，它贯穿于企业管理活动的每一个环节，企业人力资源开发归纳起来主要有以下三个方面的内容：1）员工显现能力的发挥。企业创造条件保证企业员工按照所承担的任务和岗位的要求，充分发挥其作用，也就是“人尽其用”。
2）员上潜在能力的挖掘与发挥。企业从物质和精神两方面鼓励员工多动脑筋，挖掘员工潜在的智能，充分发挥员工的创造性。3）员工适应企业未来发展的能力准备和培训。企业从长远发展的战略角度出发，通过对适应未来发展与竞争所需人才的预测，来对员工进行相应的引导和培训教育。绩效评估与人力资源开发都是企业人力资源管理的组成部分，它们和人力资源的选择，投入使用存在着如图2.3的关系。
从图2-3中，我们可以看到绩效评估和人力资源开发存在着紧密的联系。人力资源开发的目的就是为了提高绩效，而绩效评估不但可作为员工升迁，奖惩，调动，辞退，薪酬等管理的依据，还是人力资源开发计划制定的基础工作，两者相辅相成。
图2-3 人力开发在人力资源管理中的战略地位
注：[德]赫伯特·格吕内. 人力开发, 企业战略任务. 中国人力资源开发. 2000(8)
4.2 绩效评估在人力资源开发中的作用
①绩效评估为人力资源开发信息库提供基本^^文档
通过绩效评估，我们可以了解企业的员工的性别、年龄、文化水平、专业技能、技术等级、岗位资格等基本^^文档，而这些^^文档都是人力资源开发的信息库所必需的。
②绩效评估加强了人力资源开发的针对性
人力资源作为开发利用的客体，既要把它当作整体对待，又要注意到它是由许多个体组合而成，因而要依据各自的特征、特点而不同对待。绩效考评可以发现员工各自的特点与不足，找出员工与工作要求的差距，从而使人力资源开发培训可以针对不同的员工的不同情况加以辅导或培训，改进员工的技能水平，提高开发的效用。
③绩效评估可以激励员工进行自我开发
绩效评估让员工明确在一定时间性内应达到的工作任务的数量等方面的要求，反应了公司对他们的期望，绩效评估本身具有激励功能，它让员工体验成就感与自豪感，这能有效地促进员工努力工作，并在工作中发现自己的不足，自觉地通过学习、钻研来提高自己的能力水平、技术水平，以达到企业的绩效要求，并实现自我价值。
④绩效评估有助于企业对员工职业锚的开发
为员工提供个人发展机会，指导他们明确今后的发展道路与方向是人力资源开发的内容之一，也是现代企业应对社会履行的道义责任。绩效评估可以帮助员工从实际工作经验中正确了解，认识和评价自我。企业通过考评结果信息以及考评反馈，可以把握员工的职业景况：
第一，职业追求、愿望、价值观，抛锚职业目标。
第二，职业工作能力（体能、智力、知识技能，以及人际关系能力和工作所要求的诸多其它具体能力）。
第三，员工所适宜的职业工作（一种或多种）。
管理者通过与员工的绩效沟通可以帮助员工正确认识、了解和评价自我，并与他们共同分析他们适宜哪种类型的职业工作，记录下来作为企业为员工开辟职业通道的信息^^文档和依据。
⑤绩效评估为员工与工作的双向开发提供依据
通过绩效评估，我们可以区分员工能力的高低，以及了解员工与工作的适配情况，从而进行员工与工作的双向开发。对能力不足的员工，通过培训等手段开发其能力；对能力高的员工，可以扩展他们的职务外延。
⑥绩效评估可以检验人力资源开发的效果
企业在绩效评估基础上，有针对性地对员工进行教育和培训，旨在提高员工工作能力与技术水平，但效果如何，只有对员工培训前后的绩效进行比校才能知晓，从而检验我们的培训成败，进二步改进我们的工佳。
⑦绩效评估为人力资源开发投入的测算提供参考
企业进行人力资源的开发，必然要有投入，要使人力资历源开发从需求上、时间上、节约开支上符合企业业务发展的需要，只有通过绩效评估，才能掌握员工的总体能力、技术等方面的情况，从而有针对性地确定具体的开发内容、开发措施、开发对象，较准确地测算相关投入的多少，便于企业管理者的决策。
4.3人力资源开发和利用
人力资源是保险公司核心竞争力的基础，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。各公司应以人为本，重视人力资源的开发与利用：一方面，要建立科学的人才培养和选拔机制，通过培训提高在职职工素质，通过引进中高级人才从增量方面优化人力资源；另一方面，要建立完善的人才考评和分配机制，实行报酬与贡献挂钩，拉大分配档次，打破用人终身制，通过奖优罚劣，优胜劣汰逐步清除冗员。在当前，针对外资企业的“挖角”，国内保险公司应及时采取应对措施，一方面要大胆提高优秀人才的薪酬水平，更重要的是为其施展才华创造更大的空间，并发挥文化方面的本土优势，留住和引进人才。
5提升人力资源管理的方法和手段
5.1 加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用
(1) 完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。
(2) 明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。
(3) 完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。
(4) 加强人力资源规划工作。
5.2 建立完善的人力资源管理的技术系统
根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资 源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括:
(1) 人力资源规划技术
包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。
(2) 选人用人技术
根据不同类别、不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。
(3)考评技术
考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。
(4)薪酬设计技术
企业在薪酬设计上以对外具有竞争力,对内具有公平性,
对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别
体现薪酬的保障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。
(5)培训与开发技术 引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。
(6) 劳动关系管理技术 引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。
5.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队。
(1) 重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、 人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。
(2) 明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。
(3)定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。
结论
综上所述，一个优秀的企业，应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好科学的管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大 才更有竞争力。所以人才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，也是一个企业的根基。那么，一个企业有多少优秀的人才是靠企业文化和人力资源管理来实现的。所以企业文化、人力资源管理与企业核心竞争力密不可分。在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。 企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础， 支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力；完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶， 企业的核心竞争力就会不断提高， 企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。
致 谢
