图 1人力资源管理职能与企业社会工作服务领域的共通之处
一、人力资源管理的传统活动
1.培训：社会工作者助力员工社会融入及全面发展
人力资源培训(training)与开发(developing)是两个密切相关的概念，指依托一定的技术和手段补充和提高员工的知识和技能，改善员工的工作态度和胜任特质，激发其潜在的创造力，促进员工努力实现自身价值，增强员工的工作满意度和对组织的归属感与责任感，从而提升组织的工作效率，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益的有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动。[9]3-4社会工作者提供的培训则指向工作技能之外有助于员工社会融入及全面发展的更丰富的内容，包括社区环境与资源、法律意识和法律知识、危机处理能力、心理与生理健康教育、工作—家庭关系、婚姻生活、家计教育等。社会工作者在企业内部开设的培训课程，也包括面向管理人员的有关企业文化建设与企业社会责任方面的内容。除此之外，社会工作者还可以通过提供培训咨询服务，根据员工自身的个别化需求链接企业以外的各种资源，包括政府、社会组织、培训机构等，并鼓励员工参与适合的培训项目。社会工作者应与人力资源管理人员定期沟通，将两者提供的不同培训项目统筹安排进企业的培训规划之中，相互协调配合。
2.福利管理：社会工作介入有利于提升福利工作的专业化水平
福利指企业为员工提供的各种间接的经济性或非经济性的报酬，是员工薪酬收入中非常重要的组成部分。[3]507企业福利分为法定福利项目和自主确定的福利项目两大类，具体包括带薪假期、保险、退休福利以及多种服务。越来越多的企业认识到，有针对性的灵活福利方案可以有效激励员工，提高员工对工作的满意度，留住有利于企业发展的关键人才。例如，儿童的看护问题对很多年轻父母来说的确是个挑战，有条件的企业为了吸引员工，同时降低缺勤率，由公司出资设立幼儿日托中心。还有的企业为满足年轻员工在生活质量方面的高层次需要，根据工作岗位的性质，允许弹性工作时间和地点的安排。社会工作介入福利管理，有利于提升员工福利工作的专业化水平，同时协助企业履行社会责任，实现可持续发展。例如，社会工作者依托自身善于进行社会研究的优势，采用科学的方法，加强与员工的沟通交流，全面了解员工的个性化福利需求，从而与管理人员合作开发更加丰富的福利项目，真正实现为员工服务，同时增强福利的有效激励功能。除此之外，社会工作者还要扮演福利管理工作的监督者角色。企业违反劳动法规、未设立必要的福利项目时，社会工作者应及时指出，或寻求政府及相关法律力量的支持，维护员工的合法权益，构建和谐企业。
3. 劳动关系管理：社会工作介入有助于积极化解危机
伴随着我国市场化的深入发展，劳动关系呈现出日益复杂的局面。具体表现在灵活就业人员在全部就业人员中的比例上升，下岗失业人员与农民工在劳动力市场中的弱势地位明显，劳动力流动加快，企业内部调岗日趋频繁，等等。由劳动关系的变化带来的劳动争议案件逐年增加，劳资冲突多发成为影响社会和谐的重要因素。具有战略眼光的人力资源管理人员会根据劳动关系变化的趋势，寻求更加适用的理论支持，增加管理决策的科学性，最终将劳动关系管理纳入全面战略性人力资源管理。例如，著名经济学家康芒斯就在其著作《工业友善》中指出，只有赢得员工的友善，雇主才能收获最为重要的因素——劳动者合作的意愿、合作的兴趣以及对企业的承诺。[10]社会工作者作为劳动关系管理中的第三方力量，秉持公平公正的基本社会价值观，运用专业的工作方法，有助于提升劳动争议事件的处理效果。社会工作的干预过程包括接案、预估、计划、介入、评估、结案等环节，[11]运用整合的视角，涵盖实务工作的不同行动系统，形成结构化的规范性专业活动。社会工作者通过全面探索服务对象问题产生的原因，依托专业测量工具，准确界定服务对象的特定需要，实施有针对性的干预，并在结案后提供跟进服务。另外，作为危机处理专家的社会工作者，通过运用实务工作中的危机介入模式，及时给予服务对象专业支持，积极协助服务对象解决当前问题。
(二)人力资源管理面临的新问题
1. 职业发展：社会工作者助力员工实现职业成长
职业发展规划作为一种人本主义的管理方法，通过协调员工个人需求和组织需求，以实现个人和组织的共同成长和发展。[9]255管理人员在员工职业生涯管理中扮演着教练和导师的角色。由施恩提出的“职业锚理论”聚焦于“自我概念”中最重要的“人对自身才能的感知”，该理论将员工的“职业锚”划分为技术性能力、管理能力、创造力、安全与稳定以及自主性五种类别，并主张对具有不同“职业锚”的员工实施不同的管理方法，以实现人职匹配和组织发展。[12]企业社会工作者参与员工职业发展的目标是协助员工理性面对现在及未来的工作生活，实现职业成长和满意人生。作为咨询者、使能者和协调者，企业社会工作者秉承“助人自助”的理念，在职业评估的基础上提供咨询，引导员工在正确认识自身优势和局限的基础上，设立人生目标和职业目标；并引导员工将自身的职业生涯规划与组织的愿景、目标相协调，为员工职业生涯规划的实现提供必要的组织条件，同时提升管理效率。社会工作者要特别注意面对职业改变或暂时陷入职业困境的员工，比如新入职、职业倦怠、调动、晋升、离职、退休人员等，协助员工适应角色、改进角色扮演、顺利实现角色转换。
2. 工作与生活的平衡：社会工作介入有助于充实员工闲暇生活
近年来，越来越多的企业认识到，工作以外的私人生活对员工的工作绩效存在不同程度的影响。员工面临多重家庭责任或者生活方面的需求，需要照顾生病的孩子以及年迈的父母，参加家长会以及各类亲子活动、家庭聚会以及外出旅游，等等。也有很多年轻员工渴望在工作之余参加教育培训、交友活动、文体运动等。应对劳动力日益多元化的用工趋势，人力资源管理人员对家庭友好型政策给予了更多关注，包括设计益于家庭的福利项目以及更加灵活的工作时间安排。马克思早在1862年就明确提出，人的发展主要是有赖于闲暇时间的多少。[13]企业社会工作者认为闲暇生活有助于员工实现身心功能的恢复以及综合素质的提升。社会工作者在员工闲暇生活领域的干预措施，首要的是监督企业带薪休假制度的执行；并在此基础上，策划推展教育发展型、娱乐休闲型等多种多样的活动来充实员工闲暇生活；还要适时开展相关调查评估，及时掌握员工的工作满意度、了解员工工作生活中出现的问题，为下一步开展服务或者倡导企业政策调整提供依据。例如，广东佛山的和悦社工机构为员工开设电脑技能培训和日语班，满足员工的继续教育需求；在服务的社区举办圣诞节亲子联欢会以及涉及11家企业的联合趣味运动会，助力员工快乐生活，助力企业和谐共融。
三、人力资源管理与企业社会工作的关键差异
(一)管理者与服务者的角色差异
根据职能的观点，管理者扮演着计划者、组织者、领导者和控制者的角色。战略性人力资源管理者首先要进行适当的规划，以满足企业未来对各类人力资源的需求；然后，通过组织内部分工，完成招聘、甄选、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等具体的工作内容。整个人力资源管理过程不仅伴随着管理者对员工的指导和激励，以及对冲突的解决，同样必不可少的是依托多种监控手段，保证工作按计划完成。
相比之下，企业社会工作者主要扮演服务提供者、支持者、关系协调者、资源筹措者、研究者、政策影响者等角色。[14]第一，作为服务提供者，企业社会工作者在企业内外为员工提供与工作适应、环境改善、关系协调、福利保障、职业生涯发展相关的服务，其目标指向员工职业发展、生活幸福以及企业效率提升。第二，作为支持者，社会工作者为处境困难的员工提供表达性支持与工具性支持两类必要的帮助，即不仅通过践行接纳、同感等社会工作专业伦理价值给予服务对象心理关怀，而且提供分析解决问题的实际行动。第三，作为关系协调者，企业社会工作者善于运用组织、沟通、会谈、策划、干预等技巧，巧妙介入不同个体与群体之间的复杂关系之中，增进关系双方的理解，全面深入地剖析问题，谨慎选择工作方法，有效化解矛盾冲突，为企业的经营发展营造和谐的内外关系。第四，作为资源筹措者，社会工作者会根据服务对象的不同需求，在企业和社工机构外部筹集资源，以实现有效助人的目标。第五，作为研究者，专业的社会工作者善于借助自身掌握的多学科知识、运用科学的方法对服务对象面对的问题进行理性分析，提出合理的干预方案。第六，作为政策影响者，社会工作者担当弱势群体利益的代言人，致力于推动改变或完善现行社会政策，这既包括通过与企业管理人员的谈判，建议废除企业内部不合理的管理规定，也包括为社会层面规范企业社会责任的政策法规出台奔走呼吁。
(二)管理与服务的视角差异
管理人员拥有组织赋予的职位权力，象征着工作中的权威力量。他们有权向下属员工分配工作任务，监控任务的完成情况，并对未达成预期绩效的员工予以批评和警告。现实中，相当一部分管理人员的工作方式粗暴、专断，惯用“非对即错”的评价方式考核员工，并在组织内部规章中对不当行为和问题员工予以标定，同时执行处罚措施。类似做法常常使员工感到“深受打击”。不民主、不友好的工作环境容易导致企业内部劳动关系紧张，极端情况下，还有可能引发群体性事件，例如罢工、上访等。笔者可以将管理者的上述做法归为问题视角，即将管理的关注点聚焦于员工存在的问题，根据问题属性制定管理方案。
社会工作的优势视角是与问题视角相对的。它相信每个人和团体都有自身独特的优势，包括过往的经历、资源、禀赋等，不利的处境也可能带来机遇，因为人们拥有在逆境中理性选择和应对的能力，即抗逆力。秉持优势视角的社会工作者会避免助人关系中的霸权，如家长式作风，选择与服务对象合作，积极探寻周围环境中的资源，共同促进改变。
企业社会工作作为社会工作的一个新兴实务领域，是对当代社会企业工作者工作生活现实需要的回应；因其与人力资源管理在价值理念与实务领域中存在共通之处，故引入企业社会工作服务可以成为人力资源管理创新的有效路径；而且企业社会工作的有效发展对于提升专业社会工作在我国的认知度和认可度同样具有积极作用。结合我国企业内部工会设立不足的现实情况，企业社会工作的本土化还是应该更多关注与人力资源管理的结合，特别是要加强关于二者结合的实务模式研究。
参 考 文 献
[1]中央经济工作会议在北京举行[N]. 人民日报，2014-12-12(1).
[2]李宝元. 人力资本论[M]. 北京：北京师范大学出版社，2013： 279.
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[4]周沛，曲绍旭. 论企业社会工作的概念、目标与原则[J]. 社会工作，2015(2)：4-7.
[5]斯蒂芬·P·罗宾斯，玛丽·库尔特. 管理学[M]. 孙健敏，等，译. 9版. 北京：中国人民大学出版社，2013：40.
[6]王思斌. 社会工作概论[M]. 2版. 北京：高等教育出版社，2014： 53.
[7]斯蒂芬·P·罗宾斯，蒂莫西·A·贾奇. 组织行为学[M]. 李原，孙健敏，译. 12版. 北京：中国人民大学出版社，2014.
[8]全国社会工作者职业水平考试教材编写组. 社会工作综合能力
