表1 网络招聘模式和主要范例（注1）
招聘形式
优势
劣势
代表性范例
综合招聘
求职者和企业数量庞大；品牌认证；模式相对成熟
相对较高的成本和较低质量的求职者；内容管理有限
前程无忧；智联招聘；中华英才网
社交招聘
用户数量巨大，简历求职者和企业间的联系纽带；定制化的信息
存在隐私泄露风险
领英；大街网；脉脉；BOSS直聘；若邻网；人和网
行业垂直招聘
信息量大，覆盖面广，针对性强，市场拓展迅速
信息容易滞后，与企业合作产生的一系列问题
拉勾网；丁香人才
细分招聘-中高层
在引入猎头作为多重互动式社会化网络环节
沟通成本较高
猎聘网；智联卓聘；无忧精英
细分招聘-基层
聚集被动求职者
低品牌认证，存在信誉风险
赶集网；58同城
移动端应用
随时随地可以登录使用，方便求职者；信息私密化
碎片化阅读，容易错过重要信息
多数招聘网站都有移动端应用，部分新兴的招聘平台甚至没有网站端，只提供移动端应用
其他
借助微博、微信等社交应用，不需要专门登陆招聘平台
信息零散，真实性无法保证，存在安全风险
微博；微信；QQ
（一）传统招聘形式的分类和定义
其中传统招聘，包括常规招聘和传统网络招聘。
常规招聘是指通过常规人力资源服务平台（校园招聘、招聘会、人才服务中心等）为渠道进行招聘信息发布、招募和甄选等工作。
传统网络招聘，也叫做在线招聘或者电子招聘（E-Recruiting），是指利用互联网技术进行的招聘活动，包括信息的发布、简历的搜集整理、电子面试以及在线测评等。
（二）社交网络招聘的定义和分类
１、社交网络招聘的定义
社交网络招聘又可以被称为社会化网络招聘，社会化网络招聘即传统网络招聘与社会化媒体相结合的新型招聘方式，是指企业以社会化媒体平台（如微博、微信、社交招聘网站等）为渠道展开招聘工作的行为。(注2)
社交网络不仅改变了人们的沟通方式，也让求职者和招聘企业的“供求”信息达到更精准的匹配。这除了有赖于人们在社交网络上留下的真实信息之外，更得益于企业主动对这张数字化的人际关系网络数据的挖掘和分析，最终让招聘工作人员快速有效地摸清求职者的工作技能、教育背景、从业经历、爱好、性格特征等信息。(注3)。
２、社交网络招聘的分类
使用社交招聘网站和通过企业或招聘人员个人的微博、微信、QQ进行社交招聘从具体的操作方式、覆盖面、传播速率等方面评估，有很大不同，可以将社交网络招聘分为社交招聘应用和社交媒体招聘两个大类。
二、社交网络招聘应用分析
１、使用职场社交平台进行社交招聘的优势和局限
无论是全球最应用广泛拥有巨大用户数的领英，还是国内的脉脉等职场社交平台，将个人档案作为最重要的产品，个人档案主要包括照片、个人概述、工作经历、教育背景、技能认可、推荐信等，与传统招聘网站简历信息最大不同是在信息真实性上用户的联系人可以对相关信息进行认可，越多人认可，信息可靠性越高。
基于更真实全面的候选人信息及人脉关系网络，招聘人员在识别目标候选人更加精准高效，且在寻找被动求职者时更易获取其信息。
但即便在今天，拥有一份公开的职场身份简历，在国内依然未成为主流，很多中国人没有这个想法和意识，而在美国95%的白领基本上人手一个领英账号。（注4）
２、社交招聘更易捕获被动求职者
83%的中国企业表示被动求职者往往比主动求职者质量更高。主动求职者是指长期关注企业招聘信息但企业没有接触的求职者，而被动求职者往往专业能力高、对工作状态满意、不主动跳槽但在好的工作机会出现时不排斥跳槽。以往招聘网站聚集于10%的主动求职者，而忽略更大量级的90%的被动求职者。（注5）
社交招聘最具有价值的部分是以网络社交的方式聚集更多的“被动求职者”，为了使这些被动求职者成为企业选材的一部分，建立网络社交人才库，利用大数据技术找到匹配的被动求职者，建立雇主品牌，适时向目标人材抛出橄榄枝，使其化被动为主动，转换成为候选人。
三、社交媒体招聘应用分析
（一）社交媒体招聘的定义
社交媒体是人们彼此之间用来分享意见、见解、经验和观点的工具和平台，现阶段主要包括社交网站、微博、微信、论坛等等，它具备人数众多、自发传播两大重要特点（李敬怡）。
基于社交招聘应用的局限性，区别于领英、脉脉这样的职场社交应用为企业提供了发布招聘信息平台，在使用社交媒体平台进行招聘时，带来的传播效应远高于前者。
（二）社交媒体招聘的特点
1、社交媒体传播范围广、目标精准
以微信为例，招聘工作在微信平台上的应用比领英显得更加高效。通过微信进行社交媒体招聘也分为两个类型，一是企业申请公众号或服务号；二是招聘人员或用人部门相关人员利用个人的微信朋友圈开展招聘工作。
微信招聘的最大优势在于使用简单方便，无^文档章、活动、职位都可以非常快速的发至朋友圈进行传播，从而达到最广泛的传播范围。基于物以类聚、人以群分的特性，无论是微博的粉丝还是微信的好友，都按人群的某一共性聚合在一起，同一个交际圈有相同或相似的兴趣爱好或关注点，这在无形中形成一个准确的分类，企业利用社交媒体发布招聘信息建立在好友的关系网络基础之上，即利用好友关系网络进行招聘信息的发布与传播，企业可以更加精准的将招聘信息传递给目标人群。
2、基于社交媒体的候选人信息相对真实性高
社交媒体中的个体以社交网络为平台进行个人展示和朋友互动，能够更加真实的反映其个性特点，这正是一种真实的自我呈现，通过浏览候选人在社交媒体主页的个人^^文档、发表的动态等，招聘人员可以更加了解他们，通过查看候选人社交圈，可以择其进行侧面调查，可以验证他们的提交简历的真实性。
3、利用社交媒体提升雇主品牌助力招聘
越来越多的企业意识到社交媒体不单单是让招聘信息传播的更为精准广泛，还可以向目标人材有效地宣传企业的雇主品牌，相比传统招聘渠道呈现方式的死板和定式，社交媒体的宣传方法更加活泼、个性化和具有生命力，通过定制化并结合企业文化的精心设计，同行业竞争对手之间的区别才能得以展现。通过企业历史、文化、活动、薪酬福利的介绍，可以调动被动求职者的求职兴趣和热情，最终增加职位的有效投递数量。
（三）社交招聘给招聘工作带来的挑战
1、招聘数据激增，需适时引入招聘系统搭建人才库
借助移动互联网技术的发展及智能手机的普及，无论是综合性招聘网站还是新兴招聘平台都更加注重获取信息的便捷性、方式更加多元化，从电脑端拓展到手机端，可以随时随地了解最新信息。随着信息交互方式的改变，招聘人员获取信息的类型和数量激增，为招聘管理带来更多的机遇和更大的挑战。
在同时使用如此多元化的招聘渠道，尤其是当社交媒体介入招聘工作，原有数据管理方式无法处理海量数据，如何管理这些信息变得急迫。当企业成长到一定的规模，职位数达到一定量时，引进带招聘管理的人力资源系统成为必要，通过系统汇集各渠道来源简历，帮助招聘人员筛选分析职位及候选人，纪录不同招聘人员各阶段与候选人接触情况，针对重要和困难职位建立专属人才库，利用系统提供的接口，与目标人才持续保持联系。
笔者曾使用过的北森公司提供人才管理产品iTalent，该系统通过六大模块：招聘云、绩效云、继任云、测评云、调查云和核心人力云，覆盖管理人才选、用、育、留整个流程。简单介绍招聘云是如何帮助招聘人员提升工作效率，并服务社交招聘渠道。
招聘云可以自动识别、分类来自不同招聘渠道的简历信息，无论候选人是通过智联招聘、前程无忧这样的综合招聘网站主动向企业投递的简历，还是内部推荐、猎头来源的候选人，候选人的各项信息都会自动入库，同一候选人在不同渠道多次投递、投递不同职位也一目了然。
招聘云为招聘人员筛选简历提供更友好的操作界面，大幅提升招聘人员从海量投递简历中筛选出意向简历的效率。
招聘人员每一次与候选人接触在系统中都可纪录，当同一企业同一职位由超过1位招聘人员负责时，这项功能尤为重要，比如招聘人员A已经电话面试了某候选人，招聘人员B又在通过其他渠道看到了该候选人的简历，冒然给候选人联系，不仅是工作无效，也给候选人带来公司管理混乱的印象。在招聘云系统的帮助下，每位招聘人员在面试后的评语及对候选人简历未见的信息补充，为候选人是否进入人才库，企业未来有适合的职位，推荐给候选人提供依据。
招聘云提供的人才库管理为企业在获取候选人信息后，持续与候选人通过系统保持联系，向目标候选人推介企业职位提供便利，比如用人部门期望挖角X公司现任或曾任职过Y职位的候选人，除委托猎头探寻外，人才库可以快速将简历信息中包含X公司的全部候选人列出，招聘人员可编辑相关招聘信息一键发送至筛选出人才的邮箱及手机短信，手机短信中的链接点开后直接进入招聘云提供的更详细的公司介绍、职位详情界面，并可在页面直接投递简历或转发微信、微博等。
内部推荐作为传统的社交招聘渠道，依靠的同样是人与人之间的链接，沟通交流人才信息、传播招聘信息，为招聘人员带来候选人，为候选人提供职位信息。在每个人都是自媒体的时代，不仅招聘人员本人的微信成为微型招聘平台，企业中每位员工都是企业的一张名片，通过适当的内部推荐激励政策，配以招聘云，缩短招聘周期，降低招聘成本。公司员工将招聘云中的职位详情发至朋友圈或推介给有意向的朋友，朋友即可通过链接详细了解职位、投递简历及与招聘人员进行互动。
与此同时，使用招聘云进行面试安排，面试官、候选人可能通过系统确认并反馈时间安排是否得当，面试结束后面试官的面试反馈及候选人的面试结果反馈也非常便利。
云系统基于互联网云概念搭建，区别于传统的系统每个参与者都需要注册一个帐号不同，只有招聘人员需要公司授权的帐号，其他所有参与者都不需要帐号登陆，凭借系统发出的链接点击进行云平台中，系统即可识别，比如面试官L收到系统发出的要求他反馈A、B、C三位候选人面试情况及结果，面试官点进不同的链接中，即可反馈不同候选人的，招聘人员可以在后台为面试官设置不同的反馈问题，可以是开放式提问，也可以是封闭式，或打分式。这对由不同面试官面试的同一职位候选人统一甄选标准，提供比较依据。
同时云平台最大限度的照顾到使用手机办公的情境，所有的操作通过手机均可完成，通过电子邮箱和短信中的链接网址与参与者进行互联。
2、对招聘人员营销企业、职位提出更高要求
与被动等待求职者投递相比，社交媒体的招聘环境要求招聘人员具备主动寻找和接触什么候选人（特别是被动候选人）的能力，与之产生互动，激发他们的求职热情，最终达成聘用上岗的目标。
面对竞争对手之间激烈的人才争夺，招聘人员除需要具备快速精准甄别候选人胜任力是否与目标岗位相匹配外，同时还需要具备优异的沟通能力。招聘人员作为绝大多数候选人接触的招聘企业的第一位员工（内部推荐渠道的候选人除外），招聘人员给候选人的第一印象就在一定程度上代表了企业的第一印象，通过招聘人员这个桥梁，候选人可以深入了解企业、部门、职位，为候选人判断是否加入提供依据，同时也为候选人预判加入公司后将面临的挑战和机遇作好心理准备。
在这个过程中，招聘人员甄别出候选人即为匹配人选，尤其针对稀缺人才，营销能力即成为招聘人员的需要具备的又一重要能力。新环境下的招聘可以比喻成产品的营销过程，所有的候选人者即为顾客，运用营销的理念和技能，将手中的职位即商品，以合理地方式销售给目标人群，使顾客在整个求职过程中有良好的购物体验，最终达成双赢的局面。
社交媒体时代对招聘人员的要求除人力资源的相关知识、技能在外，还招聘人员同时具备营销人员的胜任力，加之对企业文化、部门职能、职位等充分理解，才能更好的应用社交媒体为招聘带来的便利。
四、社交网络招聘与传统招聘渠道相结合共同助力企业发展
目前，社交媒体为成功招聘的贡献率仅为10%（注6）。社交网络招聘需占用招聘人员大量时间，该渠道维护时间成本高，同时依托于人才库的建立及人才的积累，这是一个漫长的周期。综上，社交网络招聘并不是适用于企业的所有职位，针对于企业的核心重要岗位、行业中的稀缺人才更为恰当。
在现今的招聘渠道中，传统网络招聘仍是主流，人力资源管理人员适时引入招聘管理系统优化招聘流程，将招聘人员主要精力放在甄别候选人才、挖掘吸引被动求职者、建立维护核心人才库的方面，提升招聘人员工作效能。
与此同时，纷繁多样的招聘渠道对招聘人员的综合素养提出更高的要求，除人力资源基本相关技能外，招聘人员的沟通能力、营销能力成为熟练运用社交招聘的核心能力。
招聘人员借助社交媒体传播广、针对性强、展示方式灵活多样等特点，为企业网罗核心人才另辟蹊径，树立品牌、精准挖掘，社交招聘将对企业的贡献会越来越大。
社交网络招聘与传统招聘相结合，互补优势，助力企业吸引并留存匹配的优秀人才，确保企业在市场竞争中稳步发展。
【引文注释】
注[1]改编自李燕萍、齐伶圆：《互联网+”时代的员工招聘管理：途径、影响和趋势》载《中国人力资源开发》，2016年18期，第8页
注[2]凌文倩，2014，《西安志胜机电有限公司传统招聘与社会化网络招聘的比较研究》，硕士学位^文档，西北农林科技大学，第12页
注[3]赵建凯，《通过社交网络招聘》，载IT经理世界，2012年第348期，114-115页
注[4]陈睿雅，史小兵，《脉脉 慢生意的大空间》，载中国企业家，2018年期数不详，第50页
注[5]吕越、许苗苗、郑文智：《社交媒体助力企业招聘——以信息不对称为视角》,载《商务管理》，2018年第8期，第154页
注[6]李敬怡，《社交媒体对招聘的应用和影响》，载《人力资源管理》，2015年第9期，第94页
参 考 文 献
[1]李燕萍、齐伶圆：《互联网+”时代的员工招聘管理：途径、影响和趋势》，载《中国人力资源开发》，2016年18期，第6页-19页
[2]吴波、王王乐：《大数据背景下企业社会化招聘研究》，载《现代商业》，2016年第4期，第86-88页
[3]吕越、许苗苗、郑文智：《社交媒体助力企业招聘——以信息不对称为视角》,载《商务管理》，2018年第8期，第154页
[4]王瀛，《一个职场社交平台的蛰伏与逆袭》，中国文化报，2018年8月25日，第002版
[5]李敬怡，《社交媒体对招聘的应用和影响》，人力资源管理，2015年第9期，第94页
[6]刘锋，肖强：《社交网站招聘的优势、类型与改进》，经营与管理，2013年第6期
[7]凌文倩：《西安志胜机电有限公司传统招聘与社会化网络招聘的比较研究》，硕士学位^文档，2014年，西北农林科技大学
