一、事业单位人力资源管理4
（一）绩效考核的产生与发展4
（二）我国人力资源管理中主要考核的方式4
二、事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题6
（一）绩效考核存在不足7
1、考核过于形式化7
2、缺乏有效的奖励机制7
（二）考核人员人力资源管理知识不足8
1、论资排辈现象普遍存在8
2、缺少沟通和交流…………………………………………………………………………….9
三、改善事业单位人力资源管理中绩效考核的建议9
（一）创新事业单位员管理机制和考核机制9
（二）转变人力资源管理的传统观念10
（三）加强交流和沟通，健全评估反馈制度11
内 容 摘 要
中国的经济正在经历快速发展的时代，政府需要转变思想，引进科学的管理理念，尤其是关乎个人切身利益的绩效考核方面。绩效考核在事业单位人力资源管理中，属于重要的管理内容，对人力资源、事业单位的发展起到积极的推进作用。目前我国事业单位对绩效考核的利用，处于动态发展与更新的状态中，通过有效、合理的途径，实现优质的绩效考核，既可以满足事业单位在社会发展中的需求，又可以体现人力资源的优势。怎样让事业单位人员在服务广大人民群众的同时怎样更好的实现自我的价值，是本文所要讨论和思考的内容。事业单位应该顺应时代要求，创新人力资源管理的观念，改变平均主义的思想，实现更有效的绩效考核激励机制。
关键词：事业单位 绩效考核 研究
事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究
一、事业单位人力资源管理
绩效考核的产生与发展
绩效考核属于人力资源管理的重要组成部分，是人力资源管理的核心所在，我国对其理论的研究尚未形成成熟的体系，我国更多的是学习和引进西方人力资源管理中绩效考核的相关知识。
现代的人力资源管理是从英国的劳工管理演变而来的，其管理模式是模仿美国当时的人事管理方式。上个世纪的70年代，传统的人事管理已经不再适应社会的发展，人力资源管理的转变也成为必然趋势。到了上个世纪的80年代，人本主义思想得到前所未有的发展，个人的需求得到重视，绩效考核开始成为人力资源管理的核心问题，对其研究成为了当时的热门话题。西方的绩效考核理论管理最初主要运用于企业单位之中，随着管理学理论的发展，对于绩效考核的研究广泛地作用于管理学组织行为学、人力资源管理中。
上个世纪随着邓小平提出改革开放的政策，我国的经济体制开始发生翻天覆地的变化，通过改革开放的施行，我国经济得到了前所未有的迅猛发展，经济体制也发生了改变。这种经济体制的改变势必要求事业单位管理模式进行改变，因为经济基础决定上层建筑，所以建立一套符合市场经济发展的管理模式对我国的事业单位来说是非常必要的。
建立符合我国现代市场经济的事业单位管理模式，要求事业单位进行适度的调整，尤其是绩效考核这个方面。引进绩效考核制度和绩效工资制度，建立符合事业单位发展的考核制度，不仅可以使得工作人员的工作积极性得到最大的调动，更多的是提高做事效率和提升服务质量，最终更好的为人民服务。
改革开放以来，我国的社会主义经济体制改革的不断深化变革，要建立符合市场新秩序的绩效考核制度首先就是要进行事业单位和政府行政机关政事分离，就目前来说，我国的国家事业单位已经建立实施政事分离的相关法律和规章制度的支持。国家明文规定“各级政府的党政机关特别是中央以及省直机关应当进一步减少对于所属的事业单位进行直接管理，从而使得广大事业单位能够真正成为直接为全社会提供各项服务的独立法人机构。”
绩效考核从产生发展到今天，在国外一些国家已经具备了比较成熟的框架和技术体系，我国在引进西方其先进理念的同时要结合我国社会主义体制的特殊需求，在人力资源管理上下大工夫进行深入研究，并在公共职能部门、企业等各种类型的组织中尝试进行改革，只有不断改革才能保证社会主义事业的与时俱进，通过改进我国目前绩效考核中存在的问题，运用科学的绩效考核的手段，使得绩效考核成为我国社会主义事业单位更好发展的有利手段。
我国人力资源管理中主要考核的方式
人力资源管理，指企业运用现代化的科学方法所采取的一系列人力资源政策以及相应的管理活动，是为最终实现企业发展目标的一种管理行为。其内容包括对企业人力资源战略的制定、人力资源的聘用与选拔、员工的教育与培训、人力与岗位的组织和调配、绩效薪酬等机制的完善与管理方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列管理活动。
我国事业单位人员素质的考核内容目前没有统一的标准，因为事业单位涉及人民群众生活各个方面，很难形成统一的绩效考核标准，所以具体指标很泛泛，目前我国事业单位绩效考核方式大致可以分为两大类。
1.他人评估
他人评估当中最重要也是最常见的评估方式是上司评估，上司评估目前也是我国事业单位员工晋升的最重要的评估方式。在进行绩效考核评估过程中，作为直属上司既是评估者的直接领导，也是参与绩效评估最主要的评估者。在晋升评价的时候，上司的评估结果直接决定下属是否能够晋升成功。这种评估方式的优点在于评估者可以通过对被评估者直接的接触，从而了解被评估者的绩效达成情况。在进行充分沟通的情况下，对下属的工作内容和工作难度能够更准确的进行把握，从而达到评估结果的客观性和准确性。上司评估的弊端在于：由于上司的评价直接决定了考核的结果，在与下属沟通的时候往往被考核者会有很大的心理紧张感，作为上司无法得到最真实的工作情况，上司的评估沟通经常会变成上司的单向沟通，使得评估沟通效果达不到绩效考核的作用。同时，上司考核评对考核者个人素质方面有一定的要求，一定的考核评估训练和相关技能是考核者的个人能力上需要达到的，因为这些素质会决定考核者对绩效考核内容能否准确理解和把握。上司评估最大的弊端就是无法保证上司的主观观念不存在个人偏见，上司对考核者存在个人偏见时会挫伤下属的工作热情和积极性，评估结果就无法做到公正公平。
他人评估中还有一种评估方式是下属对上级进行绩效考核的下属评估，下属评估主要是指通过下属对上级工作的评价进行的一种绩效考核。其优点主要在于：下属评估能够帮助上司领导提高管理能力。下属评估把上级工作中的不足之处，尤其是处理上下级关系中的不足之处揭示出来，促使上司不断完善领导指挥方式，使工作业绩更好的达成，同时也能够实现领导权力的制衡。下属评估使上司在工作中受到有效监控，防止出现独裁武断的倾向。但由于下属评估制度目前尚未发展完善，仍存在不少弊端，尤其是在进行上司绩效考核评价时对下属的个人保护力度不够方面。因为对个人意见的保护和保密性的不足，下属在评估中往往不敢实事求是地表达个人意见，同时，为了避免上司报复，他们会刻意夸大上司的优点，避免提及上司工作中存在的不足。这种评估的客观性和公正性目前还是存在很大的不足的。在整个评估过程中，上司领导对下属指出的不足指出，具体是否改正没有具体的考核，同时，因为下属的权限有限，下属对上司的工作，不可能有全盘的了解，因此在评估时往往侧重于个别方面，易产生片面看法。上司评估和下属评估的最终决定考核结果都是直属上司，这对领导的自我素质修养的要求还是很高的。
2.自我评估
自我评估指的是员工通过对自我的工作进行的评价。这种技校评估有如下优点：自我评估在诸多评估方式中是最轻松的，对评估人和被评估人都不具威胁性，不会感到压力很大。自我评估能够增强职工的参与意识，同时，自我评估的结果较具建设性，工作绩效较可能改善。自我评估的弊端在于：自我评估倾向于把自己的绩效高估，与上司或同事评估的结果往往不同。当考核结果用于行政管理时，自我考核会受到系统化误差的影响。自我评估只适用于协助职工自我改善绩效，在其他方面(如加薪、晋升等)不足以作评判标准。
自我评估不作为目前事业单位绩效考核的评估主要内容，往往是对他人评估考核内容的进一步完善，最终考核结果还是以领导决策为主。
二、事业单位人力资源管理中绩效考核存在的问题
人才是第一生产力，伴随着我国市场经济一体化和经济全球化的发展，我国事业单位怎样才能发挥出人力的最大作用是值得深入思考的。目前我国的人力资源管理还处于探索阶段，各方面还不是很完善，事业单位的绩效考核还有很多的不足，考核的形式化，奖励机制的缺失和考核人员人力资源管理知识不足严重制约人力资源的发展。众所周知，人力资源是发展生产力的所有因素中最为活跃、积极，绩效考核则是起到决定性作用的关键因素，它是社会、经济发展的首要资源。人力的最大发挥要充分调动其主观能动性，良好的主观能动性可以积极促进我国事业单位的健康、持续和稳定的发展，反之，则会阻碍我国事业单位的发展。
绩效考核存在不足
1.考核过于形式化
我国事业单位的工作内容具体核算往往是无法具体量化的，也正是这种无法量化的情况使得其考核内容变得走形式、具体考核的力度和准确度变得不尽如意。
作为事业单位，其工作内容主要就是为社会进行生活和劳务性的服务。长期以来，其工作考核内容模糊笼统，事业单位往往习惯采用政府传统的人事管理模式和思想，形式主义风气严重，甚至官僚主义盛行。有些职工利用裙带关系得到内部岗位，甚至晋升时只提拔自己的亲属，形式化的考核使得个别领导利用职权，导致体制内的人员超编严重，公共资源被巨大的浪费。这种依靠资历、凭借身份考核的非科学人才观已成为制约优秀人才实现其价值的重要因素，长期下去我国干部职工的责任感、危机感都会变得淡薄。
考核内容缺少量化指标主要是因为考核内容缺乏科学性和可操作性，一旦考核内容不确定，领导按照个人喜好进行打分的现象就不可避免会存在。形式化的考核往往忽视个人主观能动性的积极发挥，一方面表现为相关领导对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核工作也只不过临时拼凑人员，无视考核质量，考核时间往往集中在年底人事部门进行年度考核提交表格时，考核的具体工作各部门及人员也是应付了事。形式化的考核内容另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范。
2.缺乏有效的奖励机制
目前事业单位的员工的工资普遍由固定工资和津贴补助两部分组成，在文件要求上虽然按要求津贴部分要与职工的工作数量和质量挂钩，有能力的工资上多得到一些补助，能力差的补助奖励就会少得到一些，但在实际的操作过程中，为了管理方便，大部分单位都把津贴按照固定比例发放，奖励的激励作用没有得到充分的发挥。同时，由于领导的传统观念的束缚，体制上科学系统的分配方法的不足和详细针对性的考核实施办法的缺失，造成了激励机制的不健全、执行上缺乏活力，这种现象是不利于调动员工积极性的。
缺乏有效的奖励机制首先表现在具体工作的时候。事业单位人力资源管理中绩效考核的绩效考评的结果和职工的工资分配、职位的变动及奖惩不直接挂钩是存在的很重要的一个问题。由于具体工作人员配置由领导说了算，增加人员只需要领导同意就可以，裙带关系进入事业单位的是有可能的，事业单位人员超编的现象也是会有可能发生。没有强有力的奖励机制，薪酬分配上因为工作内容量化的不确定导致奖励没有吸引力，职工具体工作动力就会减弱。事业单位一旦缺乏有效的激励机制，容易使职工没有创造性的动力，工作热情会大打折扣。
考核人员人力资源管理知识不足
我国的事业单位人力资源管理目前采取的是传统的人事管理制度，我国大多数事业单位中从事人力资源管理工作的人都并非专业出身，在现代人力资源管理理论和专业技术方面所受的训练都比较少，绝大多数从事劳动人事管理的同志所具备的素质与人力资源开发管理的要求相差甚远，在如何合理组织劳动、最大限度地调动职工积极性和培养企业情感文化上还是比较欠缺的，考核人员人力资源管理知识的不足将严重制约着我国社会主义事业人力资源管理的发展。
1.论资排辈现象普遍存在
我国的事业单位在人力资源管理的观念上还是比较传统的，很多时候事业员工的晋升都是照顾老员工，对刚入职的一些有能力的员工是非常不利的。甚至事业单位的大部分岗位由党组织规定，大部分的高层管理者按资排辈提拔，很多时候这些员工只要在工作上没有出现错误就可以倚靠年龄的增长得到职位的晋升，这种论资排辈现象是非常普遍存在于事业单位的。这一部分人往往在管理知识方面比较匮乏，专业素质也相对较低，其管理方法也相对落后，造成事业单位使用人才的观念十分落后。论资排辈的晋升方式无法与事业单位不断企业化的发展要求相适应，这种现象非常不利于我国经济的健康发展。
2.缺少沟通和交流
在基层单位影响工作开展、影响人际关系和谐的主要问题在于上下级沟通不够深人，同志之间彼此无法消除隔阂，这是不利于我国人力资源管理的健康发展的。
我国的事业单位绩效考核往往是通过上级考核的方式，上级的个人主观评判对下属的晋升起到直接的影响，这种考核方式使得下属员工对上级无法真正的进行有效沟通，人都有习惯性防卫心理，惧怕暴露出我们想法背后的思维及由此带来自我利益的损失。
很多领导习惯于直接下达工作内容，忽略下属主观能动性的积极调动，对下属在其工作中传递的信息有意识的进行选择，甚至一概不听，如果反应的情况对上级现实需要有作用的话领导会留心，如果反映的事情不能满足现实需要则完全忽视。
很多领导上司在内心上还有一定的官僚主义思想，认为只有下属来向上司反映问题，领导不需要了解下属的具体感受。多年的领导经历往往使得其习惯于直接对下属员工分配任务，作为上司领导不主动也不积极地与被领导着进行充分的沟通，很少以平等对话、坦诚相见的方式进行沟通，这在无形中就拉开了领导和下属员工之间的距离，导致被领导者不愿敞开心扉进行深层次的沟通，害怕言多必失，要用“不沟通”的方式保护自己，做事情上更多是以应付差事、敷衍了事的态度，甚至下属怕双方立场不同，沟通结果难以达成一致而选择不去沟通。当然，年龄差异、双方的成长背景不同也是会影响上级和下级的有效沟通。
绩效评估中最重要的就是通过沟通与反馈来得到评估结果，我国在这方面还有很长的路要走。绩效评估是信息工作的交流与沟通，一方面评估主体只有通过与相关人员沟通和交流，才能全面地了解被评估者及其工作情况，从而作出作出准确和客观的评判。另一方面对于被评估者来说，只有了解组织目标和个人目标以及个人工作与组织期望的差距在哪里，才能更好的改进工作效率，从而提高的个人和集体的绩效。由此可见，加强评估过程中的沟通协调、建立评估反馈机制是非常有必要的。
三、改善事业单位人力资源管理中绩效考核的建议
创新事业单位员管理机制和考核机制
改善事业单位人力资源管理中的绩效考核要结合我国政府机关绩效考核主要内容，具体实施的时候很多考核的指标与当前工作任务的关系密切结合，创新事业单位员管理机制和考核机制，从而作出合适的考核内容是符合时代发展要求的。
针对政绩考核内容不清晰的情况，在设计绩效评估指标时，我国每个事业单位的考评内容要根据不同部门、不同地区的实际情况增加相关评估的具体标准。我国地域辽阔，省份很多，不同层级、不同类别的公务员,采用科学的方法进行考核是非常必要的，降低评估结果中个人主观思想，以他人考核方式和个人考核方式结合，同时重视服务群众的评估意见，根据具体情况引入多方评估主体。这样，既可以提高评估的准确性，又可以避免上司领导一言堂导致的不公平现象出现。比如在事业单位实施人员的聘用制度就涉及到事业单位人力资源管理的各个方面，从制度设计方面来看，当前的聘用制度还需要进一步完善与健全。各事业单位在实施聘用制度时大部分按照“两种办法（即新人新办法、老人老办法）进行，这是一种过渡时期比较无奈的改革办法，不过也是对于事业单位人力资源管理传统观念的一种创新。同时，还可增加工作灵活性创造性的一些考察标准，尤其是对一些临时性任务的评价指标给出相应的具体的评估标准。所有关键考核的内容一定要做到量化考核，不能量化的指标则按照一定的原则和要求进行叙述性的补充。
增加服务评价器和投诉热线的使用。部分服务部门、事业单位选用了服务评价器和投诉热线，通过对服务进行有效监督以及反馈相应机制。利用QQ、电子邮箱、微博、微信、服务投诉热线等公众交流平台，通过互联网络给职工及社会各界提供大量的交流平台，这样人们就可以打破时间、空间、层级等限制随时随地实施沟通。
转变人力资源管理的传统观念
随着事业单位走向市场经济脚步的加快，人才的有效利用已成为其事业单位健康持续发展的核心动力。事业单位人力资源管理的侧重点应该有所变化，改善事业单位人力资源管理中绩效考核最重要的是要转变领导者人力资源管理的传统思想，积极增强事业单位人员的服务意识，努力实现工作服务内容的透明化、主动化。
转变传统的管理观念要从领导层面开始，作为上级领导要深刻理解现代人力资源管理工作以人为本的核心思想观念，重新认识人力的价值及其管理方式，把传统的人事管理理念转变为现代人力资源管理理念，并积极主动落实到单位的日常管理当中。随着事业单位机构改革的深入，人力资源规划工作已经成为事业单位实现可持续发展的重要保障，营造各层次人力资源成长的良好环境，为人才创造价值提供良好平台，实现人才与单位的双赢，这是新时代对事业单位领导的要求。事业单位领导需要重点考虑组织未来的环境变化和发展趋向，增加人力资源开发过程中的资金投入，以单位发展战略为指导，重新评估单位内部的人力资源状况，制定具有前瞻性的中长期人力资源规划。
同时，深化人事制度改革，完善自身用人机制。在人力资源市场化的基础上注重开发和管理，按照干部管理权限和相关程序，逐步实行事业单位行政领导人员由职务终身制、传统的单一委任制和多头管理体制向直接聘任、选举聘任、招标聘任等多种任用形式过渡。在制定管理人员开发方案时，加大对事业单位中、高级管理人才开发力度。要采用在职开发与脱岗开发相结合的形式进行人才盘存，确定现任职人员以及可能供给的候选人。
加强交流和沟通，健全评估反馈制度
重视上下级的交流和沟通，健全符合新时代发展的评估反馈制度。事业单位是我国整个组织机构系统中一个重要的组成部分，也是国民经济和社会发展中不可缺少的力量，它参与社会事务管理、履行管理和服务职能。
事业单位改革正在逐步推进，在此过程中做好有效的员工沟通将直接影响到改革的进程。对事业单位而言，“沟通”的实质就是我党一直强调的“群众路线”。“群众路线”是我党的根本工作路线，是党事业发展成功的根本保证。毛泽东、周恩来、邓小平等老一辈无产阶级革命家无不都是走“群众路线”的“沟通高手”，从2013年开始的党的群众路线教育实践活动，正是以习近平总书记为核心的党中央走“群众路线”的生动体现。作为主管领导要积极主动和下属员工进行沟通，认真听取来自下属职工的意见，在思想意识上认识到沟通的重要性。
建立、完善沟通管理制度。针对基层事业单位工作特点，可以制定一套有效的沟通管理制度，比如建立专门的独立沟通部门，受理员工投诉和举办定期会谈。会谈内容可以涉及多方面，对工作的满意度、工作内容的强度调整、员工心理的思想压力等都可以成为谈话的内容。在沟通之前，独立部门应做好详尽的一个沟通计划和安排，并且注意将会谈结果记录好，使得沟通常规化、制度化和规范化。
建立面对面沟通评估模式。评估人在评估过程中面对面的与被评估人沟通、协商,及时将结果反馈给被评估人，指出其需要改进的地方，并指导他们如何改进。另外，建立评估补救程序，当被评估人对评估结果不认可的时候，可以针对不认可的地方直接向上级主管部门反映，主管部门应受理工作人员的申诉并进行调查处理，在一定期限内给予申诉者答复。
参 考 文 献
[1]斯蒂芬.P.罗宾期（美）.组织行为学[M].人民教育出版社,2012.
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[6]赵曙明.人力资源战略与规划[M].中国人民大学出版社,2012.
