----人事外包业务的走向和定位
【摘要】：
本文从当前市场经济的特点，人力资源发展的战略现状出发，指出人力资源管理信息化时代下人事外包对人力资源以及企业发展的重要性，扩大市场份额，提高市场占有率，对人力资源管理信息化的发展历程及必要性和所应用的领域，人事外包的发展以及在信息化时代下发展的新趋势，做了分析和阐述。外包是企业战略管理的天键因素，它在帮助企业降低人力成本、提高管理效率方面发挥着重要的作用。
【关键词】：信息化、人事外包、人力资源管理、社会化招聘
【正文】：
在新的经济环境下，市场竞争的日益加剧，企业要想在这场没有硝烟的战争中站稳脚跟并立于不败之地，就必须从企业管理的各个环节上改进方法、提高效率。根据舒尔茨的人力资本理论，人力资本的投资收益率要远远高于其他生产要素，因此人力资源的管理理念及方法，成为了提升企业核心竞争力的关键间是题。作为人力资源管理领域的一种新型的有效的管理模式，人力资源外包能够使企业人力资源部门节省出更多的时间去处理核心业务。但是由于在外包的过程中，不可避免地要涉及到外包商、外包职能的选择上，对于企业来讲存在一定风险，需要科学评估、谨慎诀策，并采取相应的方法对于风险进行预防。
一．人力资源管理信息化
信息化人力资源管理是人力资源管理发展的必然趋势，在企业的人力资源管理过程中起着重要作用。越来越多的企业正在进行人力资源管理的信息化工作。
人力资源信息化管理的表述
1.人力资源管理信息化
信息化人力资源管理是当今人力资源管理领域的热点问题。信息化人力资源管理，即人力资源信息化，那么什么是人力资源信息化呢?这其中有狭义和广义两方面的定义，在狭义的意义上来看，信息化人力资源管理就是以现代互联网技术和信息技术为基础，来对传统意义上的人力资源进行管理。从广义上说，人力资源信息化是基于电子商务理念的所有电子化人力资源管理工作。人力资源管理信息化主要包括三个层面：一是数据电子化，二是流程的电子化，三是管理的电子化，即运用一些数学模型、信息管理模型和计算机仿真模型，对企业的人力资源管理进行优化控制和战略分析，从而为企业管理和决策提供支持。
2.人力资源管理信息化的发展历程
上世纪80年代初，随着计算机在管理领域的普遍应用，国外一些先进的应用软件企业开始将关注点聚焦于人力资源管理领域。首先利用应用软件进行的是人力资源管理中最复杂最繁重的薪资管理，这大大降低了该项工作的繁冗程度并且提高了效率。到了80年代的中后期，随着信息技术的发展和组织对信息化要求的普遍提高，很多企业已经不再满足于单一的、孤立的人力资源信息化状态，管理者需要及时的掌握最新的人力资源状况。因此网络化逐步被运用到人力资源管理活动中，并且成为了人力资源信息化系统的关键应用技术，这期间大量的网络版的人力资源管理系统应运而生。网络技术带给人力资源管理，或者说网络技术带给各种管理工作的不仅仅是一种简单的技术更新，更是一种革命。随着组织管理思想的逐步成熟，人们开始认识到，人力资源管理不仅仅是组织内部的一种辅助的管理行为，而是组织生存和发展的关键。这时，人们开始考虑如何改善企业内部的人力资源管理状况。这种管理思想的变革，逐渐的延伸到人力资源信息化，于是出现了e-HR这种新的人力资源信息化模式。
（二）人力资源管理信息化的应用
人力资源管理信息化是以信息技术和先进的人力资源管理思想相结合应用为基础，依赖信息技术对人力资源进行优化配置的一种管理方式。信息技术作为管理工具，应用于管理制度的制定、业务流程的设计、员工沟通、人力资源报告分析等，并根据既定制度与流程完
成对客观事务的处理，大大提高了人力资源管理部门的工作效率。
1.办公自动化应用
是人力资源管理信息化的基础任务。手工办公方式与不断增长的办公业务量之间的矛盾日益尖锐，人力资源信息量迅速膨形胀与信息的社会需求迅猛增长之间的矛盾更加突出，依靠手工管理，利用人工手段进行庞大的人力资源信息的收集、处理、分析及科学决策已经不能适应时代发展的要求。因此，改变办公模式，将办公业务的处理、流转、管理过程电子化、信息化，是人力资源管理现代化建设必备条件。
2.软硬件基础应用
软硬件基础设施建设是加强人力资源管理现代化的前提，是人力资源信息传输、交换和资源共享的必要手段。软件设备主要涉及文字、数据、声音、图像处理系统以及各种数据库管理信息系统、决策支持系统，实现系统的开发、新建、完善、推广或升级。软件投入将是信息化的重点。硬件设备主要有计算机设备通信设备、信息存储设备等。为了实现信息化，购买必要的硬件设备是最基本的环节。
3.网络设施应用
人力资源管理信息化的核心是网络建设。要利用现代信息技术来改善管理模式，架构一个共享资源的平台，提高计算机和网络技术在人力资源管理中的应用程度，逐步提高人力资源管理信息化水平。信息化以大力推进各级人力资源部门内部局域网建设和连接各单位的外部网建设为基础，建立人力资源网站或主页，为人力资源工作公开和人力资源信息的更好服务开辟新的渠道。人力资源信息，网络建设，可以更好地提高工作的透明度，降低办公费用，提高办公效率，大幅度提高人力资源管理者的信息化水平。
（三）人力资源管理信息化建设的必要性
1.信息化推动了人力资源管理转型信息化人力资源管理实现了开放式管理
信息化推动了人力资源管理转型信息化人力资源管理实现了开放式管理，实现部分功能的外包以及虚拟组织的设立，最终目的是达到革新企业的管理理念，优化人力资源管理。当人力资源管理从单一的、自上而下的管理，向互动、多方位、全面、专业化的方向发展的过程中，人力资源的管理理念逐步提升，人力资源部门逐渐成为组织的核心部门。信息化人力资源管理的实施不但使人力资源向人力资本转变成为可能，使人力资源部门创造的价格得到认可，更促进了全员参与管理，使每一位员工都可以参与到人力资源部门的工作中来，改变了传统的员工在管理过程中处于被动地位的状況，形成了新的互动管理的局面。信息化人力资源管理使人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时随地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议建立支持人力资源管理部门积累知识和管理经验的体系。信息化人力资源管理的实施转变了传统的人力资源部门为成本部门的印象，通过成本分析，人力资源部门创造的价值可以以定量的形式表示出来。通过授权员工进行自助服务、外协及服务共享，使人力资源部门日益从琐碎的行政事务中解脱出来，扮演起组织的战略性合作伙伴的角色。
2.信息化有利于整合资源管理，提高管理效率
信息化有利于整合管理资源，提高管理效率，降低管理成本信息化人力资源管理作为一种基于网络结构的全员信息系统，其一大功能优勢就是缩短了各级员工的反馈时间，开辟了更加丰富的沟通渠道，员工可以不拘泥于公司传统的层级管制，可跨部门、跨级别表达和传递各种思想。这种技术特点，最终转变了组织的管理模式和组织结构，促进了组织机构的扁平化，组织的反应也更加灵敏。
二、人事外包
（一）人事外包业务概述
1.表述.
人力资源外包是指将原来由企业内部人力资源部承担的工作职能，包括人员招聘、工资发放、薪酬方案设计、保险福利管理、员工培训与开发等，通过招标的方式，签约付费委托给专业从事相天服务的外包服务商的法。企业在内部资源有限的情况下，为取得更大的竞争优势，仅保留其最具竞争优勢的业务，而将其他业务委托给比自己更具成本优势和专有知识的企业。
2.人力资源在中国的发展
人力资源外包在中国可以追溯到改革开放初期，1980年国务院出台了《关于管理外国企业常驻代表机构的暂行规定》，强制性规定了外国企业常驻代表机构应当委托政府指定的外事服务单位办理中方工作人员聘用手续，虽然这项被称为“向外国企业常驻代表机构提供中方雇员”的服务是强制性政策催生出来的，并且当时它离实际上的人力资源派遣服务相差甚远，但毕竟我们可以多多少少看到人力资源派遣的影子。
（1）萌芽期
从80年代初期到80年代末，大约十年期间，是中国人力资源外包行业的萌芽期。1979年11月，在北京成立了中国人力资源外包行业的第一家企业——FESCO，即现在的北京外企人力资源服务有限公司。此期，人力资源外包在中国以类似人力资源派遣的“提供中方雇员”方式为中国人力资源外包行业积累着宝贵的经验，为后来人力资源外包行业的起步和发展奠定了人才基础。现今中国人力资源外包服务领域的行业巨子FESCO和上海外服便是起步于此阶段的外事服务单位。
（2）起步期
从90年代起到90年代末，又一个十年，是中国人力资源外包行业的起步期。此阶段，“提供中方雇员”继续着它的发展；另伴随着改革开放的步伐，民营企业和外资企业相继出现，人才也开始小范围流动，各地人才交流中心和职业介绍中心开始为民营企业和外资企业提供基于人事档案的劳动用工手续的服务，人事事务外包终于揭开了它的面纱；此外，由于外资企业进入和先进西方人力资源管理理念的引进，我国部分企业从人事管理概念转入人力资源管理的概念，特别一些发展快速的高科技企业投入了大量资金和精力打造自己的人力资源管理体系，此过程造就了一批人力资源管理实践专家，这些人利用自己的专业知识和实践经验纷纷成立了人力资源管理顾问公司，开始推动中国人力资源管理职能外包市场。从华为走出来的中华英才网总裁张建国便是这一过程的典型例子；可喜的是，在这一阶段中后期，由于国有企业改革、职工下岗，出于下岗职工就业的需要，真正市场运作的人力资源派遣开始应运而生。
发展期
从21世纪起，中国人力资源外包行业进入了一个发展期。人力资源管理职能外包先行一步，不但向规范化、专业性发展，还出现了市场细分，例如专业招聘网站：中国人才热线，例如薪酬数据咨询顾问：外企太和，例如人才测评机构：上海人才有限公司；人事事务外包由于众多跨国企业在华业务的发展、分支机构和人数的增多，纷纷开始由其在华总部牵头，将其人事事务统一外包出去，例如IBM、Microsoft、GE、西门子、西安杨森等；人力资源派遣在这之前完成了初步探索，各个专业人力资源派遣机构露出“尖尖角”，官方和民间开始有组织的对人力资源派遣进行经验总结和理论研究，各个地方相继出台了一些相关发法规，行业协会的成立也开始提上议程。
（3）规范期
总结人力资源外包在中国20多年的发展历程，可以看到一个异常清晰的具有中国特色的特点：（1）人力资源派遣的政策性“催生”和“喂养”（早期的“提供中方雇员”和后来安排下岗职工需要、国有企事业单位用工编制限制）；（2）人力资源管理职能外包的市场化发展；（3）人事事务外包“傍”“洋大款”（跨国外资企业在华业务发展带动了人事事务包）。
（4）主导期
人力资源外包或成未来招聘手段的发展方向。如今80后、90后已成为职场主力军，他们每天花大量时间在微博、微信、社交平台等新媒体上，搜索求职信息了解企业文化。 为了迎合现代人的需要，手机招聘、微招聘、互动招聘、预约式招聘等新产品、新渠道在近几年层出不穷，各类派遣、外包公司也纷纷冒头，招聘官们已经开始用各种手段迎合新生代的嗜好，以物色自己的“千里马”。
（二）人力资源外包的作用
1.人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，降低单个企业成本
多个企业相同的工作集中于一家专业机构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企业三件相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。
2.人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作
人力资源外包可使企业减轻基础性工作，更关注促进企业竞争力的核心工作
根据“二/八原则”，80%的企业利润是由20%的核心工作创造的，将这非核心的工作部分外包出去，则可令企业人力资源人士有更多时间和精力关注这20%的工作，从而有效保持和提升企业核心竞争力。
3.人力资源外包促使社会分工进一步细化，有利于社会整体运作效率
分工的进一步细分，必然是技能的专门化和效率的提升，社会每个细胞组织的效率提升也必然促进整个社会效率的提高。
4.大大节省了公司运营成本，优化办事流程
（三）人力资源外包服务
1.客户至上
大家都知道，说大客户是公司的命脉也不为过，但签大客户有难度，所以对大客户一定要重视，不仅重视，还要敬重。
在信息发达的现代社会，顾客购买、选择的自由度加大，因此他们变得越来越苛刻和难以满足，他们在决定选择哪个商家时比以往谨慎得多。他们越来越在乎商家的服务态度，而不仅仅是价格的高低。
在这种新形势下，赢得永久的顾客忠诚便成为人力资源外包服务公司整个营销策略的基础，虽然大客户的签约周期长、需求复杂、服务难度大，但同时大客户的规模大、需求多样、影响力大，服务好一个大客户，能给我们带来新的大客户。所以我们觉得，一定要深爱我们的客户，只有客户的认可才有价值。
2.招聘
既然是外包，招聘工作就是不可或缺的，招聘不好做，这是客户和外包公司的共识，但作为一个人力资源外包服务公司不做招聘终归是不完整的。
人才招聘是企业人力资源管理的基础性工作，是获取人才资源的首要环节，是引进人才的第一通道，是人才选拔的基础。基础打不牢，再天花乱坠的方案也没有用武之地。
各类招聘网站可以通过互联网技术收集到大量求职者简历，但完成招聘工作仅仅有简历还不行，还需要大量沟通工作，这些沟通和匹配工作需要人工来完成，所以人力资源外包服务公司需要建立自己的招聘团队，只要满足了客户的招聘需求，服务价格、服务项目都不是问题。当然，如何平衡客户淡旺季的需求？如何选择合作的客户？如何设计人力资源外包服务产品？这需要考验外包公司的智慧。
3.政策
近些年关于人力资源外包服务行业的政策特别多，每一个政策都或多或少在改变人力资源服务行业的格局。
包括税收起征点，税收优惠备案，每一项都是与企业的收入息息相关的，如何遵守并利用好国家政策，是所有人力资源外包服务公司要认真考虑的。
4.服务
人力资源外包服务，重点是服务，客户所需要的服务，不仅仅是近距离服务还有品质上的服务。人力资源外包服务企业所提供的不是单一产品与服务，而是提供一体化人力资源系统解决方案综合服务的服务提供商。
正如在《工作中无小事》一书中提到的，客户对整个服务工作中任何一个环节不满意，都会使客户否定整个销售过程的服务质量。因此，不论从事哪一项工作，工作效果的好与坏都与整个系统紧密相连，并且我们必须强调服务工作的整体意识，既要认真做好每一项工作，同时，又要把自己从事的具体工作与其他工作结合起来，不能“各人自扫门前雪，哪管他人瓦上霜”。
5.线上到线下
现代社会迅猛发展，互联网时代的降临，促使企业由线下走到线上。线上的优势举个例子：每个人到实体店所需的平均时间是5分钟，如果有100个人要到这间实体店去的话，总共用的时间是多少？答案是：500分钟！然而线上浏览，仅仅需要几分钟，即可将客户所需了解的问题掌握清楚，所以说线上不仅仅是公司的网络门面，还可以帮助社会降低整体时间成本。企业发展需求与政策支持，使得人力资源外包服务的行业发展前景被普遍看好。但是，一个行业发展的好与坏，需要多方共同努力。
（四）人力资源服务外包发展新趋势
1.人才派遣——用工新模式浮出水面
作为人力资源外包的一个分支，人才派遣是指在相关法规的框架下，派遣单位根据客户单位的需要选择合适的人才，并将他们派遣到客户单位工作的一种新型用人机制。与传统“用人养人”模式不同，人才派遣的核心特征是“用人不养，养人不用”，被派遣人才隶属于派遣公司，与用人单位不存在劳动关系。
虽然“人才派遣”在大多数人眼里还是个新事物，其实这种用人方式早在20多年前就出现在国内的一些机构中。1979年11月16日，由北京市政府投资组建的国有独资公司————北京外企服务集团有限责任公司正式成立，并向某外商驻华机构派遣出第一名中国雇员。这是我国最早的“人才派遣”。
“改革开放初期，外资机构在华用工有着很多政策上的限制，而人才派遣的出现，从某种意义上说为外资机构用人提供了合法的途径。”一位业内人士告诉记者，进入上个世纪90年代，在市场化潮流下，我国一些企业也开始使用人才派遣方式来解决自身用工问题。“对于国内企业来说，使用人才派遣不仅可以根据生产需要灵活调整员工规模，还可以减轻员工管理上的压力。”
近几年，一些事业单位也开始尝试用人才派遣解决用工和编制上存在的矛盾。过去很长一段时期里，事业单位大多吃“皇粮”，用人存在“编制”定额，事业单位与职工之间被确立为“人事关系”，因而不适用于《劳动法》的范畴。而编外人员与事业单位之间的这种微妙关系，甚至被描述为“《劳动法》管不到的地方”。
近几年来，随着编外用人的增加，由福利保障产生的用人纠纷也逐步多了起来。据青岛市人事局统计表明，近年来青岛市机关事业单位编外用工人事争议案件急剧增多，主要涉及合同、待遇、保险等问题，已经占到全部投诉的60%以上。这些争议的出现，很大程度上缘于法律法规等方面的缺失。“青岛市《机关事业单位编外用工人事争议相关问题暂行处理意见》的实施，正是从制度层面上规范了机关事业单位的编外用工，保障编外人员的合法权益。”青岛市人事局一位工作人员告诉记者，新做法带来的好处显而易见，不仅满足了机关事业单位编外用工的需求，而且让广大编外员工吃了颗定心丸。
2.企业人事外包——帮企业摆脱繁杂事务
如果说人才派遣帮助一部分企事业单位消除了用人之忧，那么企业人事外包的意义在于帮助用人单位摆脱“管人”的困扰。中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华教授告诉记者：从总体上看，人力资源工作只有20%是关系到企事业单位命脉的核心内容，剩余80%都是繁琐的机械性事务。这些繁杂的事务主要包括员工^^文档管理、考勤、考核和薪酬发放等，而它们正是人事外包所服务的内容。应市场化与专业化的需求，兴起于欧美国家的人力资源外包业务如今越来越多地得到我国企事业单位的认可。一份对北京、上海、深圳、广州四地企业的调查数据显示，有59.2%的企业认为，人事外包可以提供比较高质量的人力资源管理服务，55.1%的企业高层管理领导认为，人事外包是一个不错的人力资源管理方式。
“一些员工数量庞大的金融机构，已经把人力资源的外包作为提高企业竞争力的重要手段之一。”青岛最专业的人力资源业务流程外包机构汇英集团董事长赵振峰在接受记者采访时指出，人事外包带来的是专业化的服务，这使得客户单位在减少人事管理成本和时间投入的同时，可以更专心于核心工作。据麦肯锡公司调查研究表明，全球财富500强企业通过人力资源外包而使其劳工成本削减了25%—30%。赵董给记者举了个例子：每个月，我们的人力资源同事都要为一大堆庞杂的数字而担忧————他们不经意间的一个小粗心，就会让我们产生这样的抱怨：为什么工资条上的养老金比上个月减少了一半，为什么这个月干了很多工作但绩效却比以往低很多？“人力资源外包机构所做的，就是依托各自的人力资源处理平台，通过个性化的业务设计，为客户提供专业的流程模块。概括地说，就是用IT的手段，对传统人力资源行业的一次高效整合。”赵董介绍说。
据介绍，发达国家在人力资源外包方面已经非常普遍。在欧洲，大约有60%至70%的企业进行外包；北美人力资源外包的成熟度最高，在美国大概有85%企业的人力资源工作都是外包出去的。而在我国，目前只有不到5%的企事业单位采取业务外包服务，增长空间巨大。专家指出，随着国内人力资源管理理念的改变，未来几年，我国本土人力资源外包市场将呈现“几何级”的增长态势。
3.人力资源外包——有待进一步规范
有人曾把人力资源外包比喻成“雇个钟点工打扫家庭卫生”，从一个角度说明这种做法的便利性。但人力资源外包并不像“雇个钟点工”那么简单，它本身包含着一些值得我们思考的问题。“一个主要的挑战还是来自于更多企业对这个概念的接受程度，他们可能会出于数据安全性的考虑，不信任外包，但这会逐渐被接受，就跟网上银行从当初推出受怀疑，到现在被很多人放心使用一样。”中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华教授说。
一家近年来发展迅速的某知名企业聘请当地一家人力资源外包公司，为其设计员工绩效考核体系。可令企业没想到的是，咨询人员在绩效考核的过程中，接触到了企业许多商业信息和个人业绩的数据，并利用这些信息和数据为自己赚取外快。而外包公司为该企业设计的绩效考核体系也因与企业原有制度和企业文化背离很大，致使一些骨干员工无法接受而离去。人力资源外包服务商的能力和信誉，是影响人力资源外包成功与否关键因素。如何充分利用人力资源外包服务，同时又避免这把“双刃剑”损害到企业的利益？彭光华教授给出了建议：“目前国内外包公司良莠不齐，企事业单位维护利益的最好办法就是跟专业性强、信誉度高的外包公司合作。另外，与外包公司就企业制度、企业文化等进行沟通，也是很有必要的。”2008年1月1日实施的《劳动合同法》对人力资源外包市场提供了必要的法律保障，特别将“劳动力派遣”写进来，明确将外包单位规定为用人单位，应当履行用人单位在劳动条件、劳动保护和工资待遇等方面的义务；发生劳务纠纷时，外包单位和客户单位承担连带赔偿责任；外包单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他单位。“《劳动合同法》对劳务外包的限制有助于推动我国人力资源外包市场的规范化。”对此，中国人民大学劳动关系研究所副所长彭光华教授指出，规定连带责任，使客户单位不能像过去那样转嫁用工风险，他们在选择外包公司的时候就会相对谨慎；而禁止“转包”，则要求外包公司不仅要承担起作为用人单位的义务，还要做好自身的机构建设。“这些都有利于人力资源外包市场在新的法律环境下，实现真正的优胜劣汰。”彭光华说。
三、信息化时代下企业人力资源管理模式和状态的变化
（一）管理模式
1.新媒体是低成本人力资源管理的便捷和高效工具
联合国教科文组织对新媒体下的定义是：“以数字技术为基础，以网络为载体进行信息传播的媒介。”广义的新媒体日益挺进企业的日常管理工作当中，例如，手机短信、飞信等各类即时通讯平台、QQ、博客、微博、微信等等，可根据其特点应用于通知告示、网络会议、讨论工作、安排工作、传递^^文档、传播信息等企业人力资源管理工作。相对于传统的人工做法，新媒体极大地减少了人力资源管理者和员工的工作负担，为人力资源管理者提供了便捷和高效的管理工具。手机媒体、触摸媒体、数字报纸、数字杂志、播客、数字广播、IPTV、数字电视、移动电视、数字电影等新媒体，为企业宣传推广、电视广播会议、培训讲座、自我学习等提供了极大的便利，节约了大量的成本。
2.低成本社会化招聘更加高效并促使各部门承担更多招聘工作
在信息化时代，越来越多在职者，尤其是“80后”“90后”员工每天都有上社交网站的习惯。根据2017年JobVite社会化招聘网站统计数据，在使用社交媒体招聘的企业当中，有80%的使用LinkedIn，有50%和45%的企业分别使用Facebook和Twitter。根据2018年8月发布的《2017/2018世界工作报告》，85%的中国受访企业主相信社交媒体将成为招聘人才的重要手段。与LinkedIn社交网站类似的中国知名网站有优士、天际、美丽人生、若邻、人人、人和、红桃网等。所谓“社会化招聘”是指招聘者利用各类社交媒体（SNS社交网站、微博、论坛、QQ群、信息平台等）发布招聘信息，收集求职者信息，进行人才测评而开展招聘工作。与“专业网站招聘”离线人机交互不同的是，社会化招聘是招聘者通过社交平台和求职者进行一对一或一对多的在线分享与交流。社会化招聘不单单是人机互动，还可以是人人互动；可以传播企业文化、人力资源政策，还可以深入、真实地了解企业。企业对于求职者的了解不再局限于简历，其“人脉圈”的状况，是其职业经历和能力的良好佐证。不用依赖第三方，直接与中高层优质求职者沟通，节省了招聘费用，提高了效率和质量。社会化招聘平台是一个网络社区，其功能除了招聘以外，还可以延伸到人力资源管理专业讨论、问题咨询、资源共享等，并且这个网络社区资源人才库还可以重复使用和扩容。在社交媒体关注了某人或加为好友后，对方发出的信息会送到你眼前，信息会被有选择性地主动传递，快捷而富有针对性。未来的优秀管理者首先必须是一个优秀的人力资源管理者，因为人力资源管理的日常执行业务往往是通过各部门管理者在本部门工作时加以落实的，作为实际使用人力资源的各部门管理者，对求职者有实际的录用权，因此，人力资源部通过社交媒体与求职者在交流过程中，迟早会引入用人部门的相关人员来回答本领域的专业问题，从而减轻人力资源部的工作负担。
（二）状态变化
1.人事外包在基层员工特别是劳务派遣员工的招聘上保持较大优势
社会化招聘促使本公司各部门分担了更多的招聘工作，从而减轻人力资源部的招聘负担，也使企业招聘工作脱离人事外包成为可能。但是，在人力资源管理“新常态”下，“招工难”与“用工荒”的现象正从沿海地区向中西部地区蔓延，出现了技能人才和一线普工的“双短缺”现象，显现出高级技术人才和高级管理人才“双高缺”状况。企业对于基层员工的招聘需求量很大，仅靠社会化招聘的方式，根本无法满足需求。大多数基层员工的招聘，还有部分中高层员工的招聘是要通过人事外包招聘业务、企业常规招聘等方式去完成，特别是劳务派遣员工的招聘工作，大部分企业都是通过人事外包的渠道去解决。另外，对于中小企业来说，建设一个具有知名度和美誉度的社会化招聘公众账号相当困难，花费大量的时间和精力来宣传也难以达到预期效果。中小企业虽然可以借助具有社会化招聘功能的知名社交平台去招聘，与聚集在知名社交平台上的潜在求职者进行真诚交流，但由于企业自身实力有限加之社会人才“双短缺”现实，社会化招聘的效果也特别有限。因此，人事外包在基层员工特别是劳务派遣员工的招聘上保持较大优势，如果能将社会化招聘与人事外包、企业常规招聘等其他方式优势互补，招聘效果将更加突出。
四、结语
新媒体工具不断普及，极大地减少了人力资源管理者和员工的工作负担。在人力资源管理信息化时代，企业人力资源管理工作整体上对人事外包的依赖大幅度减少，但是据此判断人事外包业还言过其实的。人事外包业务应该根据人力资源管理信息化时代下企业人力资源管理的现状和需求，调整其业务的社会定位，扬长避短，寻找新的外包业务增长点，只有这样才能使人事外包业务取得更大突破。
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