一、薪酬体系的概念及设计原则----------------------------3/8
（一）概念 --------------------------------------------3/8
（二）设计原则 ----------------------------------------3/8
二、薪酬体系设计的实施——以B公司医疗护理岗位为例------4/8
（一）薪酬体系设计的背景 ------------------------------4/8
（二）明确薪酬设计原则与策略 --------------------------4/8
（三）工作分析和岗位评价 ------------------------------5/8
（四）薪酬调查 ----------------------------------------5/8
（五）薪酬结构和水平的设计 ----------------------------6/8
（六）薪酬体系的实施和修正 ----------------------------6/8
三、薪酬体系设计应注意的事项----------------------------7/8
【结论】 ----------------------------------------------7/8
内 容 摘 要
【摘要】在现代企业人力资源管理实践当中,薪酬管理的激励作用越来越受到企业管理层的重视，合理完善的薪酬制度不仅能够有效激发员工的主动性与积极性,促使员工向实现组织目标努力奋斗,整体提升组织绩效,而且能在人才竞争日益激烈的环境下吸引和留住一支有竞争力的员工队伍。本文从B公司的实际情况出发,分析企业现有薪酬体系现实存在的问题,利用人力资源管理中有关薪酬设计的理论及相关案例,根据B公司未来整体发展战略,研究并重新设计了B公司典型岗位的薪酬体系。新的薪酬体系实行后，员工工作积极性以及对薪酬满意度都有所提高，该岗位人员不稳定的情况也得到了改善，发挥了薪酬的激励作用。
【关键词】典型岗位 薪酬体系设计 研究
随着人民生活水平的不断提高，医疗健康服务也越来越得到民众的重视，中国的医疗健康服务产业进入了一个快速发展时期。而在激烈的市场竞争下，民营医疗服务企业呈现出了巨大潜力和发展活力。企业的发展离不开员工的辛勤工作与付出，而对员工的有效激励能够反哺企业的发展，现代管理理念普遍认为薪酬是激励员工最主要、最有效的方法。本文将以B公司，一家民营医疗服务企业为例，通过研究其典型岗位--医疗护理人员的薪酬体系设计，以阐明合理的薪酬体系对员工的有效激励作用。
典型岗位的薪酬体系设计研究
--以B公司为例
薪酬体系的概念及设计原则
概念
薪酬体系是企业整体人力资源管理体系之重要组成部分，它是指薪酬的构成以及分配的方式，即员工的工作报酬如何构成？一般而言：员工的薪酬主要包括以下几部分：基本薪酬、奖金、补贴、福利四大部分。
基本薪酬：是企业根据按劳分配的原则，以及员工的工作职责、承担的责任大小、具备的基本技能、提供的劳动强度等因素确定价值，对应一定的薪酬标准支付给员工相对稳定的劳动报酬。
补贴、津贴：补贴是为了使员工的不受外部物价因素等的影响而支付的报酬，津贴是劳动者由于工作性质特殊或提供额定劳动以外的工作而支付的报酬。
奖金：是一种补充性的报酬，是指员工在工作中的绩效表现突出或有特殊贡献，企业为了鼓励员工提高工作绩效和工作效率所支付的一种报酬。
福利：包含非强制性福利和强制性福利，例如社会保险、带薪年休假、外派培训、免费的工作餐及宿舍等。
设计原则
在设计企业薪酬体系需要遵循一定的原则，为了留住人才,企业必须提供给员工具有市场竞争力的薪酬，但在薪酬设计上,又需要体现内部公平性,即薪酬体系设计即要实现对内具备公平性，对外具备竞争力，对个体还需具备激励性。结合薪酬理论来看，在进行B公司医疗护理岗位薪酬体系设计时需注意以下五项基本原则：激励性原则、公平性原则、竞争性原则、合法性原则、经济性原则。
薪酬体系设计的实施——以B公司医疗护理岗位为例
薪酬体系设计要注意企业的实际情况，系统科学的考虑各项内在和外在因素，并且紧密结合企业的文化和战略。B公司医疗护理岗位是作为直接产生业绩收入的岗位，在组织架构中占有较为重要的位置，在薪酬设计时，管理层也提出适当的将利润分享给这些一线员工。
薪酬体系设计的背景
B公司作为一家快速发展的民营医疗企业，医疗护理岗位人员达到了公司人员占比的60%以上，内部原因来看单纯以绩效为主的岗位薪酬体系已经不适应组织的快速发展，整体人力资源管理还比较粗放，未对岗位进行价值评估及制定相应的岗位说明书，外部行业激烈也十分竞争，薪酬体系缺乏外部竞争性，造成了核心员工的大量流失，鉴于多种因素，B公司管理层于2017年年初决定对公司典型岗位即医疗护理人员的薪酬体系进行分析和调整。
（二）明确薪酬设计原则与策略
1、调查和收集B公司现阶段的^^文档，包括组织架构、人员信息，医疗护理岗位设置的原因及其功能、上下级汇报对象，其现有人员的考核标准和奖惩制度等。
2、分析B公司现行薪酬结构，包括工资总额预算、占主营业务收入比例及在各部门间的分配情况，以及员工的学历、入职时间等因素与工资的构成有无关系。
3、根据B公司本身处于正常发展至成熟阶段的特征和自身战略需求以及市场定位，管理层经过综合评估之后决定采取折中类策略，既有高弹性成分，可以激励员工提高绩效，又兼有高稳定成分，以促使员工注意长远目标。采取的薪酬策略与企业发展战略的关系如下图所示：
公司发展战略
企业发展阶段
薪酬策略
薪酬水平
薪酬结构类型
保持利润与保护市场
正常发展至成熟阶段
薪酬管理技巧
平均水平的薪酬与中等个人、班组或企业绩效奖相结合
折中：以技能为导向，以工作为导向，组合薪酬
（三）工作分析和岗位评价
工作分析是确定薪酬体系的基础，结合B公司的经营目标，进行业务分析和人员分析，明确部门职能和职位关系，对岗位职责做调查分析，最后由医疗护理岗位的员工代表、其上级主管和人力资源管理部门共同完成岗位位说明书的编写。
岗位评价的目的在于通过量度B公司内部各岗位的价值并建立起岗位间的相对价值关系，得出医疗护理职位的等级序列，保证薪酬体系设计时的内部公平性。评价后职等职级如下所示：
医疗系列
助理医生：一职等5职级至一职等9职级（5个级别）
普通医生：二职等1职级至三职等3职级（12个级别）
专家医生：三职等1职级至三职等9职级（9个级别）
护理系列
助理护士：一职等1职级至一职等5职级（5个级别）
普通护士：一职等6职级至二职等4职级（8个级别）
高级护士：二职等5职级至三职等4职级（9个级别）
职级
2500
2800
3200
9
2400
2700
3100
8
2300
2600
3000
7
2200
2500
2900
6
2100
2400
2800
5
2000
2300
2700
4
1900
2200
2600
3
1800
2100
2500
2
1700
2000
2400
1
一职等
二职等
三职等
职等
（四）薪酬调查
薪酬调查是薪酬体系设计中十分重要，因为它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平问题，只有得到准确的薪酬调查数据，才能在薪酬体系设计时做到有的放矢，解决B公司薪酬激励的根本问题。通常薪酬调查需要考虑以下三个方面：
B公司薪酬现状调查。从薪酬的三公平（内部公平、外部公平、自我公平）角度进行分析，得到现有薪酬体系中的主要问题及成因：B公司薪酬体系存在的问题主要是薪酬体系僵化、未能及时随着外部市场环境的变化而更改，导致缺乏竞争力。
进行薪酬水平调查。主要收集医疗服务行业和本地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同级别的职位薪酬数据（奖金和福利状况）、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。
薪酬影响因素调查。需考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、行业特点和竞争、通货膨胀、人才供应状况和企业内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、招聘难度、人才稀缺度等。
薪酬结构和水平的设计
在确定B公司医疗护理岗位薪酬结构时，要考虑一下三个方面的因素：包括职位等级、个人的技能和资历、绩效，在工资结构上分别对应的是职位工资、技能工资和绩效工资。职位等级已在做工作分析和岗位评价时有体现，技能工资，需要对人员资历和技能进行评估；绩效工资，需要对工作表现和结果进行评估。绩效工资可以是一次性或短期的，如绩效奖金、项目奖金、年终奖金，也可以是长期性的，如限制性股票、股权激励等，在确定此部分薪酬的薪酬设计时需与公司的绩效评估制度紧密相关。
薪酬体系的实施和修正
B公司于下半年正式实施新的医疗护理岗位的薪酬体系后，下半年业绩收入增长速度略快于下半年，医疗护理人员的流失率也显著下降，一定程度上解决了B公司重要岗位人才流失的问题。
在适当的时期，大部分企业都有必要对员工薪酬需求及满意度情况进行调查，借以了解员工对目前企业薪酬管理调整的真实观点及对未来薪酬管理调整的期望。因此需要设计相应的薪酬满意度调查问卷，问卷通常由被调查者基本信息、对薪酬的评价、薪酬改进建议等三部分组成，员工薪酬满意度调查结果可用来修正薪酬体系时提供相应的参考和依据。
薪酬体系设计应注意的事项
（一）企业应注意与员工之间的沟通，在薪酬体系过程的制定和实施中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一，最终确定的薪酬体系其实质是企业对人力资源成本与员工需求之间进行权衡所得到的结果。
（二）企业应该注重建立具备自身特色的激励机制，结合企业本身实际情况，如员工年龄结构、区域结构、员工意愿等，建立具有本企业特色的薪酬体系。在不损害企业大体利益的情况下，可以通过分析企业中不同年龄、不同地域的员工的不同需求，短期与长期相结合，建立一种更全面的激励体制，具体可以从薪酬激励的不同形式入手，进行改变与调整，从而达到激励员工的目的。
【结论】薪酬在激励员工的措施中占有十分重要的位置，作为企业的管理者，应该具备全方位的薪酬意识，选用恰当的薪酬体系和方式激励员工，对企业人力资源进行开发，做到人尽其才，物尽其用。如果能够真正发挥好薪酬体系对员工的激励作用, 不仅能营造良好和谐的用工关系，还能创造巨大的社会价值，达到企业与员工“双赢”的目的，。
参 考 文 献
（1）中国就业培训技术指导中心、企业人力资源管理师（二级）、中国劳动社会保障出版社、2014、三版
（2）约瑟夫.J. 马尔托奇奥、战略薪酬:人力资源管理方法、社会科学文献出版社、2002、二版、3-6页
