引言
绩效考核的定义
绩效考核的分类
企业人力资源管理中绩效考核的重要性
绩效考核中存在的问题及措施
结束语
内 容 摘 要
【摘要】绩效考核作为人力资源管理中的一项重要活动, 在企业的发展与成功中发挥着不可替代的促进作用. 一方面激励员工提高生产工作的积极性, 另一方面促进企业人力资源管理的其他环节更加有效合理有效的进行。
绩效考核的目的及重点就是要更好的完成企业定制的发展目标，最终将工作任务分配至每个人。
【关键词】绩效考核,人力资源管理,发展目标；
浅谈绩效考核在工程项目人力资源管理中的应用
【摘要】绩效考核作为人力资源管理中的一项重要活动, 在企业的发展与成功中发挥着不可替代的促进作用. 一方面激励员工提高生产工作的积极性, 另一方面促进企业人力资源管理的其他环节更加有效合理有效的进行。
绩效考核的目的及重点就是要更好的完成企业定制的发展目标，最终将工作任务分配至每个人。
【关键词】绩效考核,人力资源管理,发展目标；
1、引言
在现代企业的内部管理中，随着市场的不断需求及变化，绩效考核在企业中已经是核心。企业的各项工作已经离不开它。因此如何正确的运用绩效考核已经是企业的重要工作之一。
绩效考核可以有效管理企业人力资源，更好的激励企业员工的上进心，从而推动企业经济收益的快速增长。目前中国多数企业都在运用绩效考核来管理企业，而且也都有了显著效果。
2、 绩效考核的定义
绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。
绩效考核是以企业目前的战略目标为基础，制定统一的考核标准和规范来对企业的员工进行约束，并对员工的业绩进行评估。并根据综合评估结果对员工今后的工作和业绩进行指导。人力资源管理最重要的一项就是绩效考核。绩效考核工作包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
3、绩效考核的分类
1）时间不同
（1）日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；
（2）定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
2）主体不同
分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。 即“360度考评方法”。
（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。
（3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
（5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
3）形式不同
（1）定性考评。其结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示；
（2）定量考评。其结果则以分值或系数等数量形式表示。
4）内容不同
（1）特征导向型。考核的重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。
（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。
（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
5）意识不同
（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。
（2）主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
4、企业人力资源管理中绩效考核的重要性
1）对工作目标有促成作用，企业战略目标引导绩效考核，员工获得绩效考核的方式就是不断的完成企业目标。合理有效的绩效考核能够使企业根据员工的表现实行奖赏和惩罚，有利于调动工作认真努力的员工的积极性和主动性，同时使不认真努力的员工认识到自身的缺点和不足，从而克服缺点、改正不足。全体员工认真努力为企业创造利润，有利于企业竞争力的有效提高。
2）塑造积极的绩效榜样，员工个人的考核结果，在考核过程中就可以一目了然。考核结果将对员工本人有督促及约束的作用。绩效标准自然为员工树立了积极的榜样。
3）绩效考核是决定企业员工调配和职务升迁的依据 ，员工的调配和职务升迁是现代企业生产发展中遇到的棘手而又必须要解决好的问题，关系到企业人才资源的稳定和企业整体氛围的和谐。绩效考核能够帮助企业评价员工的工作表现和工作业绩，了解员工的使用情况，进行有效的岗位分析，调查人岗匹配程度，从而实现员工的合理配置，促进企业各项工作的健康有序发展。
4）绩效考核是企业开发人力资源的依据，员工的工作表现和工作成绩在绩效考核中得到有效体现，从而为企业开发人力资源提供重要的依据。根据绩效考核的结果，对综合素质较高的员工进行重用，通过岗位提升和换岗培训等方式，给他们更大的发展空间；而对综合素质较低的员工进行警示，通过降级、岗位调整、辞退等方式，使他们端正工作态度、提升工作业绩。在此过程中实现企业人力资源的合理有效开发利用。
5）绩效考核是企业提高管理效率的重要途径和方法，经济一体化进程的加快使企业间的竞争日益激烈，在其他各项条件都日趋相同的情况下，人是最为重要的可变因素，决定着企业在激烈的竞争中能否取胜。因此，对员工的有效管理是企业实现发展目标的关键，而绩效考核是对员工进行有效管理的根本。
5、绩效考核中存在的问题及措施
1）考核目标单一，有些企业在对员工的考核只针对薪酬和考勤，这两项都是属于日常管理范畴。还有些企业将绩效与奖金挂钩，变成了绩效是奖金的分配制度。还有些企业将绩效考核变成奖励和惩罚的依据。比如完成什么样的考核会有什么样子的奖励，没完成考核中的某一项就将会有什么样的惩罚。这就使得员工在日常工作中尽想着如何规避惩罚，从而让绩效考核变成了一种形式。没有办法为企业的经营提供有效的数据。
2）有些企业一旦制定了绩效考核制度，就是经年不变，长期下来就会导致企业指标跟不上企业发展。所以绩效考核管理应该是绩效考核工作中最重要的环节。事前就应对工作进行周密计划安排，这样才能让管理促使工作计划全面落地，在事后进行全面考核。让绩效考核管理在实践中完成考核。
3）企业不应该只单纯的制定绩效考核，应该在同事积极的倡导以绩效考核为导向的企业文化氛围。将员工的个人目标与企业目标一致化。这样才会有个积极的工作环境。企业绩效考核的基础是企业文化对员工的指导。如果一个企业无法对一个员工进行积极向上的引导，那么制定出来的绩效考核文化就无法让员工接纳。所以一个企业一定要积极明确绩效考核文化制度，这样绩效考核工作才能发挥自己最大的职能。
4）在人力资源绩效考核中应秉承公平公正原则，虽然公平公正一直是一个老话题，但是在绩效考核中，公平公正原则还是起着不可或缺的重要性。只有以公平公正原则制定出来的绩效考核制度，才能将员工的潜能激发出来。公正：是以事实、数据说话，做到每位被考核者都是公正对待的；公平：是客观的评价每位考核者，不掺杂个人感情；公开：是对被考核者考核内容、考核数据、考核成绩的公开与公布。笼统的说，就是客观的对待每一位被绩效人员，不徇私舞弊，如果在考核中存在过多的主管意识，就会给其他人员心理造成不平衡，在考核中也会造成障碍。更严重的是让绩效考核流于形式，没到月底只是填填表格什么的，那么，这样不但不能体现出绩效考核真正价值，反而会给企业带来负担。而实行绩效考核的真正目的，概括的说是：提高工作效率，为加薪、晋升和能力的体现等做判断。绩效考核要真正做好，就必须要有一系列的机制做支撑，形成“绩效管理”的概念。
6、结束语
项目管理是一项特殊的任务，具有很强的完整性，同时也有很强的时间性，是贯穿项目周期的一项管理过程。项目管理中需要利用人、设备、技术、^^文档等各种资源因子，实践证明项目管理中人是最重要的资源因子。因此，项目管理中的人力资源管理就显得尤为重要。综上所述，我们若想是在企业中建立更加科学的、合理的绩效考核体系，就要做到下几点：一是改变原来比较传统的观念，将人力资源管理放在更加重要的位置上；二是要认真分析那些在绩效考核中经常出现的问题，制定合理的绩效管理方案，提高人力资源管理水平；三是要求企业管理人员认真对待并深入了解绩效管理，最终能够用最佳的管理模式对企业进行管理，并且要符合企业管理的实际需求；四是从制度、资源及服务等方面保证企业绩效考核的顺利进行。
参考^^文档：
【1】王龙富，绩效考核在企业人力资源管理中的应用分析【J】.绩效薪酬.2011（5）
【2】王文文，人力资源部门新角色下的绩效考核【J】.管理世界.2011（2）
【3】江小燕，浅谈绩效考核在现代人力资源管理中的作用及应
用【J】现代商业，2013（6）：199
