目 录
一、企业员工职业生涯规划理论综述1
二、发达国家企业员工职业生涯规划经验借鉴3
三、我国企业员工职业生涯规划现状剖析4
四、完善我国企业员工职业生涯规划有效建议6
参考文献11
内 容 摘 要
随着当前知识经济的发展和企业竞争的日益激烈，企业的生存和发展越来越依赖于企业最重要的资源——企业员工。传统的理论受到严重的冲击，现有的理论己经不能为我国的企业发展提供指导，国际形势的严峻和国内改革的困境迫使我国企业对人力资源管理进行变革，而作为人力资源管理中一个相对独立的实践活动和研究领域，职业生涯管理必须变革以适应新的社会形势。本文首先详细阐释了员工职业生涯管理的意义，进而指出了当前企业员工职业生涯管理面临的问题，最后针对问题提出了相应的解决对策。
关键词：企业员工 职业生涯规划 适应社会形势
企业以员工为中心做好职业生涯规划分析
企业员工的职业生涯规划即根据每个人的特长，结合职业要求，对员工所从事的职业进行有效安排，以达到最大限度地发挥个人能力的目的。它属于人力资源管理的一个方面。长期以来，所有的管理者，乃至组织员工，都认为“职业规划”是员工个人的事。特别是在我国谈“职业规划”，似乎就是个人奋斗。但是随着组织广泛实施以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发现加强组织中员工的职业规划，实际是与组织的目标相一致的，是实现组织目标的有效管理手段。组织可以通过对员工进行职业生涯规划，充分开发组织人力资源，创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。本文将围绕企业员工职业规划作一点探讨。
一、企业员工职业生涯规划理论综述
所谓员工职业生涯发展规划，是指在满足企业的发展战略前提下将个人职业发展需求与企业的人力资源需求相联系做出的有必要的规划与管理过程。在面对残酷的竞争环境下，职业安全感却下降了，无论是企业还是个人，都不得不采取措施，规划好企业发展方向与员工的职业生涯，提高各自的竞争力，增强适应性来应对外界的变化。企业员工职业生涯规划具有以下几方面的意义:
1.1有利于应对社会经济变革的挑战
经济和社会组织结构会不断调整和变化，一批企业的兼并、破产、倒闭和另一批企业的迅速崛起就成了这个时代特有的“风景”。尽管这些变革的原因很复杂，但是对员工个体来说，其职业生涯的发展将会受到相当大的影响。应对社会组织中极不稳定的职业环境，企业做好员工职业生涯规划工作就能使员工养成对环境和工作目标进行分析的习惯，合理规划员工的职业生涯，在完成一个个职业目标的过程中，提高自己的职业适应性，泰然面对社会经济变革的挑战。
1.2有利于保持企业和员工的学习性和竞争优势
创建学习型组织和员工接受继续教育，是员工职业生涯规划的重要内容。随着知识、技术更新速度的加快，对企业和个人来说，不学习就意味着落后，不进步就意味着倒退。应对知识和经济的全球化趋势，管理好职业生涯就能有针对性地安排好自己的工作与培训学习，提高职业技能，从而获得企业和个人持续发的动力。在全球经济发展起伏多变的情况下，任何一个企业都难以摆脱区域经济社会某种事件的影响。如果一个企业没有长远的人才战略规划，那么它必然难以形成应对这种动荡的承受能力，保持企业持久发展的竞争优势。企业员工的职业生涯规划可以成为企业的一种相对长久的激励核心员工的措施。对员工个人说，管理好自己的职业生涯，就能应对企业大量裁员的困境，有较强的知识和技能，就不会因组织变化而长期失业。组织和员工只有在一种通力合作的前提下，才能在竞争的环境中保持优势，而职业生涯管理能达成组织和员工的通力合作。
1.3有利于人力资源的合理配制
关注员工职业生涯的发展是人力资源管理的一个基本任务，就是要给员工提供发展的机会和创设发展空间。但有时受经济环境和业务调整的影响，组织必须不断从外部和内部吸引、招聘合适的员工，让他们担任更重要的岗位工作或配置承担新的工作任务。而且员工本人为了生存和发展的需要，也要在组织内部或外部寻求新的职业领域或更富挑战性的工作。职业生涯规划，可以实现员工职位配置的适宜性，达到人岗相宜和人岗匹配。
1.4有利于改善企业的文化建设
企业员工的职业生涯规划作为一种对员工进行的特殊的激励形式，对企业价值观的形成都会产生积极的影响，同样还会影响到员工主人翁意识的增强。一个企业文化比较健康的组织，一定会凝聚一大批有事业心、有能力、高素质、对企业忠诚的员工。管理好员工的职业生涯，可以保证员工队伍相对稳定，这也是企业文化建设所关心的问题。员工只有在良好的组织文化氛围中，才会更加关心热爱企业，以饱满的工作热情获得良好的工作业绩来回报企业；也只有优良的组织文化，才能让员工因留恋组织而拒绝高薪和其他利益的诱惑离开组织。
1.5有利于协调好工作与家庭的关系
在人的三大生命周期中，职业生涯周期和家庭生活周期的发展，一开始就遵循着一条并行协调发展的逻辑关系。职业生涯发展的每一个阶段都与家庭关系密切相关，家庭成员的行为、观念将直接影响到人工作的绩效和职业发展。尽管人在社会生命的周期中有各种选择的可能性，但家庭成员的职责是难以放弃的。职业生涯规划的一项重要内容是实现工作与家庭的平衡，帮助人们从更高的层面去认识职业生涯与家庭生活的选择，协调好职业工作与家庭生活的关系，使家庭生活服务于职业目标。
二、发达国家企业员工职业生涯规划经验借鉴
职业规划起源于20世纪初的美国，是伴随着市场经济的迅速发展应运而生的。世界主要先进国家的职业指导随着本国的社会、经济的反展，经历了近100年的历史，逐渐改变了最初的职业指导形象。尤其是在20世纪50年代后，职业规划走上了国际化的舞台，国际间的探讨和交流不断加深，不同的国家也不断丰富着各自的实践。
2.1日本、美国、英国、瑞典等，发达国家的职业生涯规划
（1）日本：20世纪中后期，随着教育改革的深入，职业生涯指导被正式地列入学校的教育计划，职业生涯教育开始进入"课程化"时期。1958年和1960年，文部省分别对初中和高中的学习指导大纲进行了全面修订。在这两个大纲中，正式把职业指导更名为"出路指导"。目的在于使学校的职业指导与社会上的职业指导有所区别。学校进行的职业指导，实际上既包含着就业指导又包含着升学指导。进入70年代以后，根据日本社会产业结构和就业结构的变化，文部省曾多次提出加强、改善和充实学校出路指导的意见。强调要有计划、有组织地进行指导；要着重培养学生的职业观和价值观以及自主选择决定将来出路的能力。
（2）美国：是较早在学校中进行职业生涯教育的国家，在美国的教育历史上，曾两次专门以政府法案的形式进行了职业生涯教育改革，对美国的教育产生了重大影响，它们分别是20世纪70年代的《生计教育法案》以及90年代的《学校-就业法案》
（3）英国：教育部门在教育改革的实践中也注意到社会与教育的相互作用，注意利用各方力量。在一些相关法令中规定，相关社会各部门要为学生熟悉各种职业提供便利条件。大学校园、各企业、事业单位、工场要和学校建立广泛的合作关系，给学生们提供参观和就地实习，以熟悉各专业、职业和工种的机会，以利于学生做出正确的选择。同时，学校也注意赢得学生家长的支持。定期举办家长的培训，使他们注意从小对学生进行职业意识的灌输，锻炼他们的独立能力，只靠学校单方是难以完成的，这些都保证了学校教育改革得以有序地进行。
4）瑞典：学校在学校内设置职业指导课程，帮助学生根据个人的知识和能力选择职业。职业指导课程在义务学校中设置，也在高中设置，这种课程每校必备，不是职业指导专家进行的个别行为。该课程贯穿在全部学习中，老师的责任不仅是教理论课，也教职业指导课。其中20%的职业指导课程在校外进行，由职业指导老师自己设置。同时，增强家长和学生对职业与培训选择的全面了解。请家长到校听职业指导课，对家长进行职业、培训方面的宣传，使家长帮助学生确定职业和学习科目的选择；安排学生到父母工作的工厂参观，增强其对社会的了解；聘请职业指导专家帮助学生确定所选专业，帮助学生制定个人发展计划。让学生先试选职业培训课程，试读后再确定课程，做到职业培训与学校文化教育相结合，并将职业培训融汇于3年学制之中
三、我国企业员工职业生涯规划现状剖析
3.1企业管理者尚未重视员工职业生涯发展规划
职业生涯规划在我国刚起步不久，许多企业高层管理者对于人力资源管理仅限于招聘、绩效考核、薪酬管理等，对于本应是员工最关心的职业生涯的方向。面的观念尚显淡薄，如只考虑了员工最低层次的生存和物质需求和企业根本利益，而没有考虑员工的思想、情感、意志、理想等高层次的需求，更忽视员工的人格发展、价值实现、潜能发挥和发展等深层次需要。他们认为企业的资源就应该由他或者他们支配；员工到企业来就是来打工挣钱的，只要员工服从管理就万事大吉了，不必搞什么员工职业生涯规划。总之一句话，员工听话就有发展，不听话就请他走人。在这样的思想认识支配下，企业不会从员工的需要出发开展职业生涯规划，即使追求时髦，搞了职业生涯规划，也无法深刻理解员工的需要，其效果肯定会打折扣，甚至适得其反。
3.2组织结构过于稳定，员工内部流动不畅
员工就业参加工作一般仍采取组织安排的做法，而且以大批量集中投入为主，难以考虑员工的个人所长及爱好，在上岗之后存在很多学非所用的现象。自己想调换一下单位或岗位，没有一定的“关系"是基本不可能的。即使有的职工经过培训或另有所长也难以如愿以偿，动力基本没有自由支配其劳动的权力。特别是青年知识型群体得不到更好的发展，开始对企业现状不满时，离职现象也比较常见，这对企业的整体发展是极其不利的。这在我国国有企业与其他企业，在员工使用方面存在的突出问题。由于计划经济的后遗症和国有企业所处的主导地位，企业的员工结构非常稳定的，除非哪个岗位出现空缺，否则很可能从事一项固定的工作长达十几年，造成的直接结果是工作积极性越来越低，在此情况下，要使员工的积极性得以较好地发挥是不可能的。企业的人力资源的不到优化配置，对于员工个人的能力发展也是相当不利的。
3.3企业培训与员工职业生涯发展计划不挂钩
现在职业生涯规划理论强调企业与员工的共同成长只有在明确组织发展目标和个人发展前景的前提下，也只有在价值目标协调一致的情况下，员工才能有计划地配合企业发展进行自我职业设计，培训才能真正成为促进发展的利器。但从我国现实情况看，企业发展的目标往往由管理者制定，虽然会以一定的形式公布，但普通员工受职权和参与渠道的限制，难以及时、全面地认识企业的发展目标，有时会因为企业目标与心理预期形成的强烈反差，产生抵触情绪，或对企业既定目标觉得无能为力而产生受挫感。因此，员工在认识企业发展目标层次上，常常因为信息的不对称存在困难。企业需要反思，企业是否做到了“以人为本”，是否构建了员工参与的命运共同体，是否具有了员工参与的工作使命感。因此企业需寻求企业与员工的互利发展方向，只有在企业发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下，对员工实施针对性的培训，才会更容易被接受。
3.4单一的职业发展通道阻碍员工职业生涯规划
以晋升为目标的职业发展与职业生涯规划的冲突是有些企业开展职业生涯规划时遇到的相当突出的矛盾。传统文化比较重视官的价值和地位，官职的话语权和影响力举足轻重，这在中国企业组织中也是普遍存在的现象。员工会趋向于以追求一官半职为职业生涯规划的目标，而偏离了企业总体的发展战略目标和人力资源规划目标。实际上，员工职业生涯规划的目标自身就是多样化的，把管理职位等同于官，把所谓官位设计为企业内部员工惟一的发展通道，恰恰是不合乎职业生涯规划的本意。
四、完善我国企业员工职业生涯规划有效建议
4.1树立以人为本的管理理念
人才是企业发展的第一推动力，因此企业的人力资源管理一定要树立以人为本的理念，珍惜人才、尊重人才、发掘人才的潜力，使其不断增值。把人的管理从传统的人事管理真正转向人才资源的管理与运营。海尔集团的人才观是:人始终是海尔管理的第一要素。企业发展之本，就是个人价值的实现，在每个员工价值得以实现和肯定时，也成就了企业的价值。海尔成功归功于其用人机制。在树立正确的理念的同时，也要提高人力资源管理者的素质。企业的人力资源管理者应当博学多才，不仅精通人才资源管理的专业知识及技能，掌握企业经营原理、了解企业的核心技术，而且在心理学、人际关系学及战略设计等方面都要有较高的素养。只有这样才能使人才资源管理者集战略、管理及操作于一身。人力资源管理者一方面通过对外部人才资本环境及企业自身人力资本状况的分析，为企业经营者选择近期和远期目标，制定企业发展战略提供人力资源方面的支持性参考建议。另一方面，根据企业的发展战略，制定人才资源发展规划。
4.2与已建立的人力资源管理制度相结合
实施一个新生事物，最重要的问题之一是与过去的活动相衔接，并尽可能使新老事物一致，避免冲突。这样，在实施新事物时，阻力会小一些。在企业人力资源部门下设一个专门工作组，用做规划员工职业生涯的专业人员对企业员工进行职业生涯规划，无需做过于高调的动作，弄得企业鸡犬不宁，只需在企业正常工作中进行的，如在培训中加入职业生涯规划课程，又如在开员工大会时谈谈职业生涯规划，又如在符合企业发展战略条件下鼓励并适当奖励员工的自我职业生涯规划等等。职业生涯规划需要有明确的岗位分析结果，需要有规范的绩效考核方案及结果，需要将绩效考核与员工培训、员工晋升、员工薪酬紧密结合起来。这样，各个岗位的员工在知道自己的考核结果时，就会了解自己的工作状况，知道自己是否适合继续在现在的岗位发展;如果觉得不适合继续在现在的岗位发展，员工就会考虑如何找到适合自己的岗位，如何发现获得新岗位的机会，要获得新的岗位，还需要做些什么工作，可以全盘规划。没有科学的绩效考核方案，我国企业员工职业生涯规划探讨没有准确的绩效考核结果，职业生涯规划就会迷失方向，如果企业不将绩效考核与晋升和培训挂钩，员工的职业生涯规划就会脱离科学轨道。
4.3以员工为中心，通过培训协助其开展职业生涯规划
在导入员工职业生涯规划规划的初期，必须遵循循序渐进的原则。从传统的人事被动式管理转向主动的人力资源管理，不可避免地要把员工可能的职业发展方向透明化。在我国企业有必要成立由相关部门人员组成的职业生涯规划与管理领导机构，并做好各级培训工作。对这些部门的相关人员及领导必须强化有关职业生涯规划与管理方面知识的培训，以提高他们对职业生涯规划与管理的重要性和必要性的认识，增强其执行的有效性和准确性。在设计员工职业目标的过程中，应采取开放式的互动设计平台，让员工积极参与。员工参与是保证职业生涯规划取得成效的根本。尽管企业开展职业生涯管理更多是从企业发展角度考虑，但真正落实还是在员工身上。只要企业将自己的活动与员工的利益从政策上关联起来，员工就会积极地响应。此外个人发展计划的形式设计面向公司员工，通过这个过程帮助员工明确自己的事业远景、认识这一憧憬如何与公司的需要和期待保持一致、制定一个发展计划，同时从自己的直接主管及其他相应管理层收集反馈信息。这一过程既对公司有益也对员工个人有益，以便更加充分地将员工的能力与业务目标结合在一起，提高员工的工作热情。
4.4合理设计双重的职业发展通道
科学合理地设置职位结构，建立适合员工成长的职业发展通道，是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前，国有企业员工概括起来主要武汉为管理型员工和专业技术型员工两大类，因此在设计发展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的发展通道，不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性，而且为员工拓宽职业发展空间，有助于自我价值的实现。
4.5建立职业生涯规划的反馈制度
员工职业生涯目标的设计必须有跟踪管理制度。职业生涯目标并非一成不变，由于每个人的学习能力及适应能力的差异，在不同的职业发展过程中，将对预先制定的员工职业生涯目标产生一定程度的缺陷性修补。职业生涯计划制定好后，员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位，从较低层次上升到较高层次，直到职业生涯目标达成。伴随着岗位和层次的变化，员工必须不断接受新岗位和层次的变化，不断提高自身素质，改善素结构。为此，企业仍需加强对员工职业生涯计划实施跟踪和指导，定期或不定期地对其工作进行反馈和评点，勉励和肯定好的一面，帮助其克服存在的不足，督导员工往职业生涯设定的目标方向发展，最终实现职业生涯目标。
4.6企业员工职业生涯规划中要注意问题
我国企业员工职业生涯规划是一个持续的过程，不可能一锤定音、一蹴而就，像国有企业应具有打持久战的心理准备。另外，员工职业生涯规划是一项重要的管理工作，并不是刚才所提及的流程叠加在实施的过程中要注意很多细节性的问题。
4.6.1开始阶段要注意的问题
其一，企业要对自己做出衡量，如自身是否具备实施职业生涯管理的条件，企业未来需要什么样的人才，企业给员工规划的职业路线能否实现等，只有注重对自身的衡量，对前提条件和可操作性进行评估，企业实施的职业生涯管理才能获取双赢的局面。
其二，尊重员工个人的意愿。具体到一个企业内部来讲，有些员工可能打算在企业长期做下去，有些员工可能只是把目前所在的企业当成一块职业历练和职业成长的跳板而已，因此这两种不同的心态就会造成员工对于企业实施职业生涯管理产生不同的态度，有人欢迎，有人可能不愿意。但员工职业生涯管理的前提是员工有企求和意愿，是一个双向互动的过程，因此，在实施职业生涯管理的过程中，企业务必要注意尊重员工个体的意愿，这是一个前提性的条件。
其三，职业生涯管理项目要取得最佳效率，需要得到适当的人事或人力资源管理系统的支持，并能适当地对二者进行整合。另外，还要充分发挥各级主管在职业生涯管理工作中的作用，这职业生涯管理工作能否落实的关键。有条件的话，还应善于借助外部专家力量，
4.6.2实施阶段要注意的问题
其一、员工在制定个人职业生涯报告时，一定结合自身条件设立合理的目标；不可好高骛远或者一味降低自己的目标，是目标具有可行性并不浪费自身资源应该是设立目标的基本原则。
其二、人力资源部在设立职业发展通道时要注意通道的层次，宽度等因素，确保符合企业的实际生产经营情况和管理基础，同时要合理的设计职类和职级，并在每个职级之间设计相应的内部任职资格，一般来说，我们认为员工的能力发生了较大的质的变化，其职位应体改一个职级，但如果员工的能力提升并没有达到一个大的变化，这时就可以在职级的内部做出调整，保证员工物尽其用，并且可以保护员工的积极性。
其三、企业培训工作要考虑增加急需人才的知识、技能、能力方面的培训，这有利于急需人才的快速成长，从而提高企业的整体效益，在培训任务特别繁重时应适当调整培训计划，以满足企业的实际需求，提高培训工作的实效性。
其四、企业也要注意到岗位轮换工作中的问题和困难，如对掌握某些复杂的我国企业员工职业生涯规划探讨专业技术不利：对保持和继承长期积累的传统经验不利，可能使工作效率降低；有的员工因故未能如期参加轮换会产生错过机会的感觉，从而影响情绪；职务轮换相应引起职务工资波动，可能影响员工收入并使企业工资计算复杂化；每年大量的人事横向流动加重了人力资源部门的负担，给业务部门工作也造成一定的影响，有的部门不愿放走业务骨干致使轮换不能如期执行。
4.6.3反馈阶段要注意的问题
其一、部门管理人员在年度考核过程中要增加个人提升分析和个人职业生涯规划的有关内容，对员工的成绩和能力提升给予充分的肯定与鼓励，对于个人规划的下一目标的能力差距进行中肯的评价，提出下年的要求与希望，促进员工职业生涯规划的逐步实现。
其二、人力资源部门在制定岗位调整方案时要注意应用职业生涯管理成果．避免职业生涯规划与实际用人相脱节，职业生涯管理成了纸上谈兵，管理者若不能改变旧的用人观念，仅依靠自己的主观看法和印象去决策，缺乏科学性和合理性，使大量的职业生涯管理工作成果失去价值。职业生涯规划是员工个人全面发展的重要方面，国有企业员工职业生涯规划流程的构建为员工职业发展提供了企业和制度保障。职业生涯规划工作有利于员工心理与行为因素的满足，形成牢固的心理契约，强化对员工的国企承诺和职业承诺，这是员工产生留任意愿并产生高绩效的心理基础。稳定的员工队伍和持续的高绩效可以推动国有企业战略目标实现，企业的发展又为员工职业发展提供了更广阔的舞台。可见，员工的职业发展与企业发展是互相促进的关系。二者发展目标的有效融合与共同发展的推动力来自于有效的职业生涯规划工作。
一支稳定的、高素质的管理人员及专业人员队伍是企业在激烈而残酷的市场竞争中生存、发展、壮大所必须拥有的。员工职业生涯规划是科学发展观中的“以人为本”这一经济条件下人力资源管理思想的体现。“以人为本”思想是指企业在管理中应该不仅从企业本身利益出发.还应该关心员工的需要和期望，营造尊重和关心员工的企业文化，从而增强员工对企业的认同，留住优秀的员工。在知识经济时代，优秀知识型和管理型员工的流动型较强，此时企业要审视新经济时代知识型和管理型员工的特点，通过关心员工的个人职业发展，为员工提供挑战性的工作，营造“以人为本”的组织文化，来增强员工对企业的忠诚度，从而保持一支稳定的人才队伍。由于水平有限，本文在理论、内容、结构、文字表述等方面还需修整与完善，不足之处，恳请指正。
参考文献
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