目 录
一、企业留住优秀员工理论综述1
二、发达国家企业留住优秀员工经验借鉴1
三、我国企业留住优秀员工现状剖析4
四、改善我国企业留住优秀员工有效建议5
参考文献9
内 容 摘 要
在如今这个经济大作物日益发展的时代，人才占据着重要作用，在现当今知识经济时代，企业的竞争也是人才的竞争。随着我国社会主义市场经济的发展，现今的企业离不开人力的资源管理，企业人才资源的管理变得尤为重要。企业的核心竞争力离不开人才的竞争。任何企业宏伟战略目标的实现，离不开优秀的人才。员工流失，轻则现有工作无法正常开展，重则带来客户、技术、信息等重要资源的流失，同时带来管理成本的上升。因此，留住员工，尤其是留住公司的优秀员工，是人力资源管理工作的一项关键职能，也是企业持续健康发展的重要保障。很多企业有这样一种现象，绩效一般的员工白白占据一个位置，而优秀员工却留不住。所以首先要搞清楚优秀员工为什么会离职，关注他们需要什么、看重什么？才能制定针对性的措施，让优秀的人才认同企业文化、找到自己的位置、实现自己的价值，最终实现了企业与员工的共同成长。
关键词：企业留人 优秀员工
企业如何留住优秀员工
一、企业留住优秀员工理论综述
现代社会企业的竞争，企业的发展都离不开优秀人才，企业的竞争就是人才的竞争，拼的是资源，拼的是人力资源。市场经济迅速发展,企业间竞争日益激烈,而企业的核心竞争力就是人才,一个企业里拥有高素质 优秀员工的数量与质量已成为企业成败的关键因素。企业要做强、做大，缺乏人才，尤其是优秀人才就无从谈起。尤其是在企业的发展阶段，一定要千方百计留住那些高素质的优秀员工。人才是企业的生命基础和发展的动力。优秀员工不顾我们的挽留,翩然而去;潜力员工不顾我们的期待,悄然远去;甚至重点培养的员工,也不顾我们的重托,撒手而去,留给企业领导无尽的懊恼和叹息。影响员工流动的因素是多种多样的,外因相对次要,也能很好地得以解决,而真正影响员工流动的关键因素还是内因,只有解决好内因,才能有效防止和解决员工流动问题。为避免人才流失，防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响，就要通过研究分析人才流失的原因，研究、探索新形势下人才的管理的措施，防止人才的流动，留住人才，这项工作也就成为了当前企业人事管理工作中的一项战略性问题。企业的竞争，归根到底是人才的竞争；企业的发展，归根到底要与人才共同发展。
在市场竞争越来越激烈的今天，人们越来越认识到，优秀员工是企业生存发展的重要基础。可以说，公司稳健发展离不开优秀员工，公司做大作强，离不开优秀员工，公司克服危机重现辉煌，也离不开优秀的员工。优秀员工是企业提高核心竞争力，实现永续发展的基石。
二、发达国家企业留住优秀员工经验借鉴
知识经济时代，国与国的竞争，企业与企业的竞争，更多是人才的竞争。发达国家企业重视战略性人力资源管理。在世界各地，各种企业和单位每天都在上演着人才大战，随着人才招聘的成本和难度越来越大，能否留住优秀员工成为越来越多用人单位的命门。
战略性人力资源，是指为了使组织能够达到目标，对人力资源各种部署和活动进行计划的模式。战略性人力资源管理是企业战略不可或缺的有机组成部分，包括了企业通过人来达到组织目标的各个方面。发达国家的人力资源管理非常重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不是对雇员问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定，激励雇员工作的积极性、主动性、创造性, 满足其成就感, 营造雇员和企业共同的企业价值观,帮助企业成功地实现战略目标。
发达国家重视人力资源的开发与培训。发达国家企业非常重视职工的教育与培训，把教育培训看作是获取与保持企业竞争力的一项具有战略意义的人力资源活动，由于科学技术的发展日新月异，职业教育和就业培训已成为提高劳动者素质，促进生产发展和经济增长的重要手段。在美国企业，每个雇员平均每年接受15个小时的教育培训，总计达150亿小时;小公司教育培训费用每年平均21.8万美元。目前，已有1200多家美国跨国公司包括麦当劳、肯德鸡在内，都开办了管理学院，摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1.2亿美元，GE公司每年投入培训、教育的经费高达9亿美元，董事会不惜花费大量时间投入人力资源管理，包括亲自授课。
发达国家的人力资源部门注重为员工营造良好的工作环境。发达国家的人力资源管理部门与雇员进行各种方式的沟通，例如通过参加员工的生日聚会、家庭日聚会，了解员工对企业文化的认识并听取建议，并使员工了解企业的发展目标，引导员工参与企业管理，使员工感到自己与企业同呼吸共命运。人力资源管理部门还定期不定期的向管理层汇报员工工作中遇到的问题，并提出解决问题的建议,帮助企业建立一个关心协作的和谐的工作环境。
发达国家的企业注重完善企业激励员工、留住优秀人才的激励机制。发达国家企业的人力资源管理非常重视不断改进和完善员工工资福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分配制度。发达国家企业的丁资分配具有两个特点:(1)合理拉开员工的收入差距。美国企业十分重视人才，给予人才十分优厚的经济条件;(2)收入显性化、福利社会化。如对高层经理的股票期权、股票增值计划，对一般员工设立表现奖和员工持股计划等。
从欧美、日本以及台湾来看，都是如此。流失率为零并不是最好的，因为自然的流失率可以增加公司或者企业的竞争机制，补充新鲜的血液。流失率过高，公司将没有办法继续运作下去。离职的成本、培训的成本、系统运作的成本、文化的成本是无法累积的，工作的连续性、工作的质量、工作的累积成效是没有办法做好的。当员工的稳定性不够时，就会产生企业的危机。
如何来降低员工流失率，一要建立真正的德鲁克的管理，二要建立一个管理的文化，只有这样才有办法使员工流失率下降。而建立以两点的关键是有没有用到这个人的长处，这就是我们讲的找对人，放对位置。在欧美发达国家，员工流失率大部分都在10个百分点以内，好的公司大约在5个百分点以内。企业如何进行管理，最重要的是人的管理、人力资源的管理，或者说人的长处的管理，中国的企业向德鲁克来学习，明天才有希望，未来才有可能留住员工，留住人才。一个人才进入到企业，要经过好几年的时间才能够有所造就。一个公司在招聘一个员工进入时，我们可以断定这家公司未来的前途。因为一般我们认为，引入的人才在10年后， 在公司里就是中层主管，20年后就是高层主管，如果今天引进人才是错的，那么哪里会有明天呢？所以在招聘人才的时候，任何一家公司都必须要十分严格，甚至地全力以赴把这件事情作对作好。目前大陆企业的HR，基本上没有发言权，没有主导性，真正落实不了。这也凸显了中国企业里面，人事部是需要提升，需要企业的老板、CEO去重视，否则只做一些行政的工作太可惜了。让中国的HR的部门能更大的发挥，中国的整体的战略才能得到提升，中国才能真正从世界工厂进入到世界的创造，最终变成世界的创新。人是人力资源的关键，可是人在中国恰恰是最被忽视的，看重却的是物、商品、服务，但是对人是没概念的，这才是我们所需要思考的。重物更重人，对人的重视超过产品、服务，这才是我们要真正学习的功课，而德鲁克正是因为早早看到了这一点，才称得上是大师中的大师。
中国作为发展中国家，需要借鉴国外企业先进理论和成功经验来形成具有中国特色的人力资源管理模式。国外的人力资源管理模式已日渐成熟和完善，很多先进理念和经验值得我国企业学习。
三、我国企业留住优秀员工现状剖析
许多中国企业感慨：现在越来越难留住人了！不仅是留人，在企业招聘新员工时，中国企业也很难与外资企业抗衡。也许有人会将之归为国内企业工资太低的缘故，但根本上是企业内部没激励机制的问题，除了在物质激励方面受现有资源限制导致中国企业缺乏吸引力外，很重要的一个原因是大多数企业只会用人，而没有培养人。比较中外企业的人力资源管理，一个最大的区别就在于员工的培训投入上。外资企业的培训完善而系统，并且与企业文化、企业发展的实际密切相关由于将员工视做最宝贵的人力资本，外资企业的培训投入也产生了极高的收益。反观中国企业的员工培训，似乎多为应急或被动式的，企业经营者似乎没有将培训作为投资来看待，而只用不培养也无法建立员工与企业间的归属关系，更不要说企业凝聚力或学习型组织的形成了。
中国许多优秀企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力、物力和财力去策划企业文化。但在企业文化建设过程中却存在着一些误区，例如重视企业文化的物质层建设，而忽略企业核心价值观的作用；重视策划人员的创意，忽视企业的实际情况，致使企业文化只是花瓶，无法获得员工的认同；企业文化千篇一律，缺乏个性，重视文字的工整，忽略企业特性的表达等等。当然，还有相当一批企业仍没有进行企业文化建设，没有企业的核心价值观，这些都对企业应对未来环境和企业员工的潜力发挥不利。因此，中国企业的文化建设还有待于进一步深入。离开企业，尤其是核心员工离开企业，对企业会是一种损失，严重的会影响到企业的运营，一位受访的企业老板访深有感触地对说：“人员流动频繁对企业造成的损失，只有企业自己知道”人员要走，要带走你的文化，要带走他的一些能力。重新招聘也需要费用，交接过程中会流失费用，而且新人需要培训，需要一段时间磨合才会有贡献，所有这些我们都有一个公式计算。从这里可以看到，当没有很好地去留住人的时候，或者说在发展方面没有留住人的话，这些人就会流失，公司成本会非常大。优秀员工是企业最宝贵的财富，正是由于他们的忠诚和奉献，才为企业构筑了成功的脊梁，打造了财富的大厦。
四、改善我国企业留住优秀员工有效建议
1.提高员工的待遇
想留住“好”员工，待遇是最底线的和最基本的保障。待遇并非越高就越有效，其实每个企业都应该有自己的一套薪酬体系，只要这个薪酬体系不低于行业平均水平就有一定的吸引力。但这个体系必须是公平公正的。如果一个企业还没有建立一套较为科学、合理、稳定的薪酬体系，与所有新招聘的员工还在讨价还价中商定薪水的话，那将是一种隐患。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。它是企业对员工给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
好的薪酬管理体系能否起到激励的作用，不仅取决于设计的是否科学合理，还取决于在实施的过程中是否进行了适当的沟通，因为薪酬管理体系只有被员工接受，才能发挥应有的作用，反之如果员工不理解、不认同，激励的作用就会大打折扣。现实中，很多的企业为了对薪酬进行保密而不愿与员工进行交流，不仅容易诱发员工对薪酬管理体系是否公平合理的猜疑，还容易造成员工的不满和抱怨，最终导致员工离职。而企业呢，又感觉自己已经为员工想了很多，为什么员工不领情呢?这就是忽视了薪酬实施中的沟通工作。
如何与员工沟通，让员工理解和接受公司的薪酬管理体系，一线经理人在此起着举足轻重的“传递”作用，因为他们是员工工作中最直接的管理者，对员工的薪酬激励作用也最重要，他们的一句话可能让企业所有的努力付之东流，也可能让员工更加努力地工作。人力资源部门可与一线经理一起制定简单、浅显易懂而有效的沟通方案，使员工能清晰地理解企业的现状和薪酬管理体系的策略，真正感知到公司在薪酬方面的努力，这种沟通会让员工产生一种归属感，将有助于薪酬管理体系实施的最终效果。
要让员工感觉自己真的是企业的一员，与企业合为一体，员工持股是留住优秀员工的一种方式。这样可以奠定企业民主管理的基础，扩大资金来源，增加员工收入，并且可以留住人才，为员工提供安全保障。员工持股可以唤起员工的追求，让员工在辛勤工作中既为企业的成长骄傲，又可以使自身财富增加，从而更大的激发员工工作的积极性。
2.改善员工工作环境
职场压力大，良好的办公环境令员工身心舒适，办公环境建设打造，让办公室成为员工的第二个家。办公室的装修设计应尽量向整洁明亮舒适靠齐，使员工产生积极向上的情绪，从而提高工作效率。工作环境不一定要求豪华，而是舒适得体，能使员工感到环境与自身价值和岗位能够相互匹配，从而在心里上接受而不至于产生厌恶和抵触。
干净明亮的办公环境和生活环境，可以使得心情舒畅，效率大增。更加静心的工作，员工一早到了办公室，就可以专心的做日常安排。
3.用感情留住员工
给予优秀人才应有的尊重，关心优秀人才的生活，创造良好宽松的工作氛围，让有优秀人才参与决策，实行民主。随着企业的发展，薪酬福利制度、竞聘制度等进行相应的调整。在团队中，尊重员工，爱护关注年轻的新员工；成立并发挥工会的职能，定期组织员工开展集体活动，随时了解员工的思想动态，重视并解决一线员工的吃、住、行等基本生活；创建公司内网、企业报刊，加强企业文化建设，以增强企业的凝聚力，发现重要人才思想波动有离职意向时，总经理亲自面谈沟通进行挽留等。
4.用事业留住优秀员工
这是留人理念的最高境界。在企业中难能可贵的有这样一少部分员工，他们把工作并非简单地看作一种谋生手段，而是愿意通过工作来丰富人生、提升能力、成就自我、实现个人价值，这样的员工是企业最大的财富。创造条件、赋予使命，让这类员工在企业里大显身手、施展才华，这是他们最需要的，也是留住他们所必须的！
制定明确的发展战略，并使员工切身感受到他们的工作与实现企业的发展目标息息相关，个人的工作据有成就感，优秀的人才不仅仅看重优厚的福利待遇，而且更看重个人的发展空间和事业平台。制定科学合理的职业发展计划，明确优秀员工发展的职业通道。指明其未来的发展方向，并为员工提供大量的晋升机会，在公司人才制度上，再优秀人才进入公司之初就为其规划好职业发展的阶梯，不同的梯级对应不同的薪金水平，因而员工晋升的欲望强烈，员工的离职现象也比较少。要注意指导及协助员工参与并制定，以促进职业生涯规划的实现，对新员工形成良好的示范作用。
给予人才更宽松的发展空间，企业和组织一方面要为其提供学习机会。在目前这个“不进则退”的快速发展的社会里，员工越来越注重企业的培训机会，有的员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍，从而选择一家能提供经常性培训的企业，因此企业要想留住人才，必须建立一套制度化的培训机制，建立与组织目标和员工职业发展目标相适应的培训机制。另一方面，组织要给予其新的挑战，刻意培养其能力，让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高的工作，借此发展人才和激励人才。同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位，在实现组织目标的同时满足员工个人的发展需要。事业留人让员工对自己和企业充满信心，感到在该企业工作有发展前途，让自己感到骄傲和自豪。真正的人才追求的，孜孜不倦追求的是干出一番事业，。如果没有给他提供施展身手的一个平台，纵然待遇条件不错或者环境优越，也难留住优秀的员工。
在人才竞争激烈的环境下，企业用事业留住优秀员工是一个长久之计，为优秀员工搭建良好的平台和环境，为事业发展创造良好的环境，让优秀员工有一个好的发展前景，企业追求“以人为本”，优秀人才是推动企业发展的驱动力。
参考文献
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