目 录
一、企业创建学习型组织理论综述1
二、发达国家创建学习组织经验借鉴3
三、我国企业创建学习型组织现状剖析3
四、完善我国企业创建学习型组织有效建议6
参考文献8
内 容 摘 要
摘要：一个组织只有当它是学习型组织的时候，才能保证有源源不断的创新出现，才能具备快速应变市场的能力。90年代以来，学习型组织的理论引入我国，经历了学习、研究、应用等阶段，人们由不了解、不熟悉，到认知和接受，自觉按照学习型组织理论管理各类组织。本文本着着重对我国企业创建学习型组织的基本现状进行了归纳和研究，借鉴国外企业的先进做法，并对我国创建学习型组织的各种制约因素进行分析。
关键词：学习型组织；创建建议
我国企业创建学习型组织分析
一、企业创建学习型组织理论综述
世界正处在知识经济时代，面对极端复杂、竞争日益加剧以及不断变化的环境，一个组织只有通过不断的学习，拓展和外界的信息交流的深度和广度，才能立于不败之地。组织为适应与生存而学习，虽然是必要的，但是企业原来的适应性学习模式已经难以适应环境的挑战。创造劳动是人类智慧的源泉，创新劳动能够转化为生产力，直接参与社会财富的创造，并是财富的增量达到很大的规模。因此怎么样才能鼓励组织进行创新，是我国企业面临的重要课题。Senge（1990）在双环学习的基础上，提出了学习型组织，这种组织强调个人的解放，致力于提高组织成员的创造能力。
（一）学习型组织的定义
组织是通过个体学习而进行学习的，组织学习就是发现冰球纠正错误的过程。组织学习分为单环学习社双环学习，单环学习是当发现错误时，改正过程依赖过去的程序和当前的政策。二双环学习是当发现错误时，改正方法包括对组织目标、政策和程序的修改。学习型组织就是进行组织学习的组织，在该组织内，组织学习是一个显著的行为特征。Senge（1990）认为学习型组织就是这样的组织，在其中，人们得以不断的提高，以追求他们真正想要得到的需求，培养全新开阔的思维模式，集体的创造力得以自由释放，人们不断地学习以整体的思考方式认知世界。
（二）学习型组织的文化特征
学习型组织的重要标志就在于它拥有很强的文化，这种文化有以下的特征（1）鼓励冒险、变革和持续改进。（2）具有平等、开放、民主以及相互尊重与支持的氛围。（3）具有整体观念。总之。学习型组织的文化鼓励开放、冒险、平等、民主、无边界以及持续改善成员互相尊重与支持，管理层和员工以及顾客之间形成良好的互动关系，鼓励成员进行坦诚交流和创新，即使有时面对风险较大的决策，也能够全力支持，推进组织变革，进行不断的创造性的学习。
（三）学习型组织的创建
学习型组织是以五项修炼为前提特征，这五项修炼是：自我超越、改善心智模式、建立共同的愿景、团队学习、系统思考。组织的学习是以个人学习为基础，由于个人对自我愿景的追求，组织对心智模式的批判性审视和分享，形成了组织的共同分享，而系统思考是其他几项修炼的核心。组织学习是组织在经验分享和的基础上维持并提高组织绩效的能力。组织学习过程包括知识的获得、知识的分享和知识的利用三种活动。
为了创建学习型组织，首先必须使组织的成员成为学习者，然后使组织作为一个整体进行学习。个体学习与组织学习的区别是，个体主要通过激活并且更新记忆来进行学习，而组织则是通过改变文化来达到组织学习。由于人们总是抵制变革，因此要改变组织的行为很困难，创建学习型组织需要具备以下的条件：评估当前的学习文化，以创建一个标杆；有认为困境总是会被解决的积极预期；支持学习过程的本身；愿意花很长的时间来达到显著的效果，而不是被迫的或仅仅是实验；在一个友好、非竞争的氛围方案中，选择最有效的备选方案；形成文化习惯，这种鼓励辨别无意义的、模糊的事情，预期他们一定能够发现问题的意义所在；建立一种环境，当新的想法出现时能够发现它；建立一套战略、技能、技术或者机制，是的人们能够从混乱中轻易地发现问题的本质，通过系统的相互交流，形成一种文化的共识；对互动交流困难性有直观的感觉。
一个组织只有当它是学习型的组织的时候，才能保证有源源不断的创新的出现，才能具备快速应对市场变化的能力。特别是对大型的国有企业来说，创建学习型的企业，这点尤为重要。自上世纪90年代开始，创建学习型的组织的理论开始引进我国，在管理理论与实践中发展起来的，是一种全新的被称为新世纪管理新模式的理念。在全球化经济一体，我们的企业来创建学习型的组织，掌握组织的学习能力，是企业在市场经济条件下生存发展的必炼的基本功之一，也是企业不断提高自身创新能力的战略之一。学习是一个终身的过程，永远也不能认为一个组织已经是学习型组织了，一个企业不可能达到永恒的作乐，它必须不断的学习、精益求精。学习型组织的目的是发挥人们的创造力，实现心灵的转变，是成员在组织中通过工作活出生命的意义。
但是，我们必须看到，目前学习型组织在我国虽然观念被接受，在具体的实施过程中还是需要探索和实践的。社会发展在现在，数字信息化爆炸的时代，信息和资源的共享已经是我们学习上最大的便利，各个企业的自身存在的问题，导致在发展过程中还缺乏指导的困难。产生的原因是多方面的：首先无论在我国还是全球的范围内学习型组织的研究和实践的阶段还是处于探索和发展的阶段；其次，分解到各个领域的专业的书籍比较的少，毕竟国外的译著是停留在理念的层面上，根据我国国情的时期深入探讨的不多。因此，如果把创建学习型的组织深入下去，我们必须看到学习型组织的一个全貌，以一种系统化的观念对组织学习进行透视和解析。
二、发达国家创建学习组织经验借鉴
对于我国的企业来说，面对的机遇和挑战，是要在更加激烈的国内外的市场竞争中取胜，企业必须依据创建学习型组织的方法，借鉴国际著名企业创建学习型组织的经验，以及考虑自身的实际与特点创建学习型组织，这是企业的必然选择。麻省理工学院的彼得.圣吉博士早在1990在《第五项修炼——学习型组织的艺术和实践》一书中提出了抓住了未来组织所具备的最根本的品质-“学习”，在当时的学术界和企业界引起了很大的反应。
学习型组织的建设成为管理学的一个重要课题，在这里所说的“学习”，并不是我们一般意义上的理解，以为他知识吸收新知识，以使个人拥有更高的知识能力，能使其适应新环境。这里说的“学习”则具有更广和更深的含义。
首先，不仅限于个人的学习，个人能力的提高或知识结构的深化，而更强调集体的共同学习，即组织化的学习，强调企业作为一个整体而共同参与系统化的学习；其次，此种学习所涉及的思维方式和心智模式的转变，已不局限于领悟或掌握某一领域或某一学科的具体知识，而要深入到哲学的方法论层次；再次，此种学习要求改变人们传统的思维模式，以破旧立新，摈弃陋习，这是一种修炼，要实现心灵的感悟；最后，这种学习是终生不断的，它与组织的存在紧密联系在一起的。当这种学习丧失的时候，就是组织转变陨落之时。国外的学习企业历经几百年依旧保持新鲜的活力，很多时候也是企业在随着时代的变化，不断创新的结果。
三、我国企业创建学习型组织现状剖析
国有企业的发展也经历了近百年的时间，尤其在中国的改革开放之后的三十年的时间，中国企业的管理模式也随之发生了很大的变化，许多优秀的国有企业、私营企业、集体企业逐步形成了自己行之有效的管理风格，当合资企业和外资企业的出现给中国企业带来了观念上的冲击，仔细研究我国企业的管理现状，可以发现以下的特点：
（一）人治还是法治。中国的大多数的企业经营者，无论是国有企业还是私营企业，都有一个共同的特点，就是经营者本人的领导权威影响极大，在一些企业中，甚至到了对其决策无人质疑的程度，而这从某种程度上来说，加大了企业的经营风险，因为没有人可以永远的正确。虽然在目前的环境条件，这种集权和独裁在许多时候是有效的，但是面对未来多变的复杂的环境人治将很难保证企业的顺利发展和在激烈的竞争环境中获胜。
（二）管理不规范，随意性比较强。许多中国的企业的管理制度是不够健全的，也没有一套管理制度，大多数企业是被动反应型的，随着新问题的出现，企业的经营者制定的心得措施却没有进入深入的研究，或者随着其他企业新管理制度的采用而加以效仿，却很少顾及新制度是否适应本企业的实际情况等等。其结果或者管理制度之间的系统性不强，或者淮桔北枳，只是东施效颦而已。大多数企业的组织结构不合理，机构臃肿，办事效率低，办事效率低下，不但给企业的生存和发展增加巨大的负担，而且在激烈的市场环境中，降低了激动能力。
（三）企业缺乏长远的发展目标。许多企业忽略了企业长期经营的最终目标，以为追求短期的效益和利润序的最大化和规模的增长，也有企业虽然制定了战略目标，但是由于战略目标的不切实际，很容易变成一纸空文。或者有些企业为事先战略目标，而陷入了“多元”化的经营陷阱。已经有一些企业开始反思企业的战略目标，力争克服头脑发热和目光短浅的问题，逐步延长中国企业的平均生命周期，不单纯追求规模，而在市场竞争中塑造强者的形象。
（四）企业文化建设有待深入。周国的许多优秀的企业非常关注企业文化的建设，也投入了相当大的人力和物力和财力去策划企业的文化。但是企业文化在建设过程中存在着一些误区，很多知识停留在表面上的口号而已，实际在企业文化的建设过程中存在了很大的误区，例如重视企业文化的物质层的建设，而忽略了企业的核心价值的作用，重视了策划人员的创意，而忽视了企业的实际情况，知识企业的文化知识一只花瓶，无法获得员工之间的认同；企业文化的千篇一律，缺乏个性，重视文字的工整，忽略了企业特性的表达等等。当然还有相当一批的企业仍然没有进行企业文化建设，没有企业的核心价值观，这些都对企业应对未来环境和企业员工的潜力发挥部里，因此，工作的企业文化的建设还需要进一步的深入。
克服这些致命的“硬伤”，建立学习型的组织恰是一条很好的途径。彼得.圣吉的学习型组织理论不是一个单纯的管理理念而是一个具有批判性的开放系统，我们不能僵化地理解他提出的五项修炼的方法，而是要根据中国的国情，适合本土企业的修炼方法。结合成功进行学习型组织应该重视一下的问题：
（一）领导者应为从事学习的个人和团队提供强有力的支持，并身体力行带头学习，为了把企业打造成学习型组织，各级领导人应通过规范学习行为、建立有利于促进学习的体系、鼓励员工提出创新建议、保证知识传播和学习渠道的畅通、企业资源向从事学习的人员和团队倾斜等方式，为从事学习的个人和团队强有力的支持，并身体力行带头学习。在HarleyDavidson公司，几乎每个员工都知道，首席执行官瑞奇和蒂尔林克特别重视学习。他不仅建巨资创建了Harley大学，把这所企业大学办成了公司的训练营，而且在他的每一篇的演讲稿中几乎都可以找到有关学习的论述。IOI（IntermedicsOrthopedicsInc）公司由盛转衰，又由衰转盛的过程，更有力地说明了领导层介入学习的重要性。正当IOI公司业务红火之时，约有一半经理人突然辞职想自己创业，IOI公司面临分析崩离的险境。公司的首席执行官杰瑞和马莱尔提出了一个重振计划，其核心内容分就是将公司改造成为一个学习型的组织。公司领导层制定了学习条例，从上至下规范了学习行为。马莱尔和留下奋斗的经理们承认，他们并不知道所有问题的答案，但是愿意努力学会去回答这些问题。在学习的过程中，IOI公司重新定义了公司的核心竞争力，并制定了一套评估员工技能和个人发展的体系。在IOI公司，经理人鼓励员工提出建议和意见。他们经常向一线员工征求意见，对员工的意见和建议及时地给予反馈。与此同时IOI公司的经理人在知识的传播与学习方面又特别注意密切联系和合作。他们认为，一方面，有些问题的解决需要不同部门的共同努力；另一方面，有些部门成功做法对于其它部门也具有借鉴的意义。当那些善于创新与学习的部门和个人看到自己的学习成果被组织和所有成员分享时，他们的学习积极性将大大增强，而后进部门和个人的学习积极性也被调动了起来。
（二）弘扬创新的组织文化。组织到处都在谈论企业文化及其意义，文化已经成为一个企业团结一致共同对付巨大的分裂浪潮的一个强有力的手段，同时传统的整体化机制越来越暴露出高昂的成本和效率低下的弊端。
（三）建立自由、开放、便于信息交流和知识传播的系统。成功的学习型组织必须依托一个自由、开放、便于信息交流和知识传播的系统来运行。
（四）建立适合学习的组织结构。学习型组织是以信息和知识为基础的组织，其内部组织结构应该呈现“扁平化”的状态，层次比传统的企业组织要少得多。
（五）缔结跨越组织边界的开放式的知识联盟。为了更好地提高自身的学习能力和经营绩效，每个企业都应积极地向外界（包括其他企业和非企业组织的）学习。缔结开放式的知识联盟，有助于组织之间相互学习和知识的共享，使知识联盟内各组织能够在更为广阔的视野中进行系统的思考和比较研究，从而找到最佳的企业发展战略和经营模式。从某种意义上说，知识联盟也许比产品联盟更为松散，但因其可以帮助企业从组织外部整合创新思维这种最具有成长力的资源，因而它所具有的战略潜能比产品联盟大的多。
四、完善我国企业创建学习型组织有效建议
建立学习的组织是就培育组织的学习能力，提升企业的核心能力，取得组织成功的重要手段，但是在我国目前的企业生存环境中，结合我国企业的管理水平的现状，如何构建这种新型的管理模式，尤其是我国特色的学习型组织，是摆在企业面前的难题。笔者在对国外相关理论进行综述的基础上提出了一套建立学习型组织的模型，结合我国企业在建立学习型组织的经验教训，提出针对我国企业如何构建学习型组织的建议。
（一）认识并接受差异
差异对于学习型组织而言是至关重要的，因为他们为学习提供了能量和动机。如过没有差异，就可能变得死气沉沉、漫无目的，而现有的恶魔是和框架就几乎肯定会得到保留。只有意识到那些不一致、有矛盾、有竞争力的问题时，才能够发现问题；由此导致的压力的不适应感，并引发探讨解决方案的行为。为了学习的正常进行，必须首先承认这些差异，并试图将这些差异之间的鸿沟弥合，尽力发掘共同的目标。
（二）激发新想法
有效的学习将注意力不断的转移到组织外部，他们的方法是“毫不羞耻的偷窃思想”。例如，查帕拉尔钢铁厂，世界上生产效率最高的小型钢铁厂，安排他们的一线管理人员到世界各地轮休，同时拜访学术界和工业界的领袖，倾听他们对于新的实务做法和技术的理解，并将他们学到的内容带回公司，应用到日常的运作中去。通用电器的“冲击”最初就是将他们的制造经理派往日本，去学习制造方面的创新实践。
（三）树立组织的共同愿景和学习的观念
共同愿景是全体员工心目中渴望实现的共同目标，能明确组织奋斗目标并鼓舞企业员工为之奋斗，并在奋斗过程中克服各种困难。在企业中树立各种愿景，并在企业中通过不断的，各种方式和渠道的宣传树立共同的愿景，让员工时刻感受到共同愿景的吸引力，为实现共同愿景而共同工作和积极主动的开展组织学习。
树立组织学习观念。只有树立和更新企业组织学习观念，学习型组织才能形成和发展，建立学习型组织就是企业中树立以下观念：一是，终身学习的观念。企业中有通过终身不懈的学习，才能对市场和竞争伙伴有理性的判断，在竞争中占据主动地位。二是，让学习工作化和工作学习化。就是指把学习贯彻于组织系统运行的整个过程之中，与员工的工作融为一体。强调工作就是学习，学习就是工作。
组织通过梳理“学习是工作”的思想观念和氛围，不断的进行创造性的学习，而不是适应性的学习。学习型组织是未来致胜的组织。由于中国的文化维度的特征和其他国家不同，因此在中国建立学习型组织应该注意中国的实际情况。中国的文化维度的特征是集体主义，高权力距离，长期导向，重直觉，冒险精神不够等。由于我国的组织的独特的文化环境，因此在创建学习型组织时应该注意以下方面：第一，由于人们之间的相互信任程度不高以及对权威的依赖，冒险精神不够等，这样的文化不利于开放的交流与系统的思考。第二，从文化层面上来讲，中国的学习型组织能够有效的建立，应该进行以改变行为为基础的程序化变革，重视长期的知识与技能的学习。第三，为了使中国的学习型组织能够有效的建立，应该进行持续的、反文化的、强有力的组织干预，通过深度交流，支持基层学习以增加相互之间的信任，同时应该采取正式的培训，使之行为标准化。第四，社会意识形态及相应的制度构成了中国文化，它又影响了人们的价值观以及人们赖以生存的企业和事业等不同组织的亚文化。在中国经济转轨以及全球经济一体化的过程中，构建在经济基础上的制度与意识形态也在逐渐改变，因此进行各种制度创新，也是创建学习型组织时值得关注的。
总之，不断的发现自身存在的缺陷和不足，吸取其他企业甚至国外先进做法和经验，摸索一条适合自己企业的学习路子是我们中国多数企业目前正在做的。创建学习型的企业是一个漫长的过程，学习是持续的，企业经营者的努力也是持续的。
参考文献
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