目 录
一、企业人员招聘渠道理论综述1
（一）企业人员招聘概念及特征1
（一）企业人员招聘影响因素2
二、我国企业人员招聘渠道现状剖析2
（一）现场招聘3
（二）网络招聘3
（三）猎头公司渠道4
三、完善我国企业人员招聘渠道有效建议5
（一）完善招聘渠道选择5
（二）招聘中注重岗位激励6
（三）科学有效的培训6
参考文献8
内 容 摘 要
人力资源是现代工作开展的基础和保障，做好人力资源管理工作已经成为现代企业经营发展的关键，华为在发展中非常重视人力资源管理工作，本文从时代发展的角度出发，对华为人力资源管理进行了全面分析和研究，明确了在发展中存在额问题和不足，进而提出相应的优化改进对策，在人力资源管理方面可以获得持久性的增长和应对。借助现代科学有效的企业人员招聘管理工作，这样以来可以更好地适应时代发展需求，更好地参与到市场竞争中，相应的市场经济收益也能够获得一定的提升，为企业发展提供充足的人才队伍保障。
关键词：企业招聘；招聘渠道
我国企业人员招聘渠道分析
企业各项活动的开展要在一定的人力资源的参与下实现，尤其是在现代社会竞争日益激烈的环境下，如何做好企业人员管理和招聘工作直接关系到企业的实际运行和发展，因此在动态性的市场经济发展进程中，对企业人力资源工作进行统一调动和支配，建立完善的现代企业招聘实施管理制度，是提升企业自身竞争力的有效途径。从企业发展的角度来说，各种类型招聘渠道的建立和使用，要综合考虑到企业的自身的实际情况，积极主动地融入到招聘工作管理中，实现自身经营优势的最大发挥。
一、企业人员招聘渠道理论综述
（一）企业人员招聘概念及特征
招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一，企业日常经济活动的开展要在一定的招聘渠道下进行，借助多元化的现代综合招聘形式，能够将企业的实际需求与市场人才供应有效结合在一起，从而构建有效的现代企业活动实践管理制度和控制手段，将企业的发展与社会经济需求连接在一起，获取充足的人才资源保障。从当前社会经济发展的角度来说一个好的招聘渠道应该具备以下特征：
首先招聘渠道具有目的性，招聘是企业人员获取的有效方式，在实践中要从企业发展的角度出发进行相应的人员管理和调整工作，明确渠道的实际作用和最终目的，进而开展相关的招聘工作，这样才能够在快速发展中，建立起与自身发展相适应的综合管理机制和调控手段。
其次招聘渠道的经济性，企业人员招聘工作的开展需要花费一定的经济成本投入，合理的经济支出是实现降低经营成本的有效方式，因此作为企业在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小，这样才能够不断提升企业的实际竞争力和可操作性。
最后招聘渠道的可行性，现阶段中，招聘方式日益多样化，线上线下各种类型的招聘渠道都可以选，但是要考虑到企业的自身实际情况，选择具有可操作性的方式，可操作性是选择的招聘渠道符合现实情况，降低操作难度，提升招聘效果。
企业运行发展过程中，相应的招聘渠道实施是多种因素共同作用的结果，为了实现研究的有效开展，在设计实施中主要是从内部和外部两个方面进行的。
（一）企业人员招聘影响因素
从企业内部来说，招聘渠道的建立要与自身发展的相适应，无论哪种类型的招聘渠道都要综合考虑到企业的内在情况。企业的发展更多的是要依靠内部资源实现的，因此在相应的招聘渠道制度建立的过程中，要充分认识到内部因素的作用，从企业的经营战略、运行文化氛围、员工的需求和工作能力、企业发展的价值观念、企业管理制度等多个方面进行分析。招聘渠道管理作为现代企业运营发展战略的重要组成部分，在分析的过程中，要充分认识到经营战略的价值，从企业发展的角度来说，相应的招聘渠道管理要在一定的运营战略的基础上才能够发挥作用，因此在企业战略明确的基础上，对招聘渠道制度进行分析。
从外在的因素来看，企业的发展是在整体市场中实现的，因此在相应的分析中，也要认识到外在因素带来的影响力。市场招聘现状对一个企业的招聘渠道制度建立有着直接的影响，在一定的市场范围内，员工都是倾向于选择薪酬待遇高的企业，这就决定了企业在招聘渠道的制度建立中，要认识到市场发展需求，企业只有充分把握社会整体的水平，了解本地区，本行业的人力资源情况，将自己的招聘渠道薪酬计划与之相挂钩，在此基础上制定出来的人力资源招聘渠道体系才能够更加具有竞争力，对员工的稳定能够起到良好的作用和效果。
二、我国企业人员招聘渠道现状剖析
现阶段环境下企业人员招聘渠道呈现出多元化的发展态势，互联网经济的到来为各种类型企业开展相关的招聘活动提供了新的发展思路和运行模式，鉴于企业对招聘人员的需求及应聘者层次的不同，HR应在招聘前对招聘对象进行划分，以最有效的招聘方式进行招聘，不同招聘渠道的建立和应用都要从企业自身发展需求出发，建立稳定有效的现代渠道选择和管理机制。针对当前市场发展的实际情况，一般招聘渠道分为现场招聘、网络招聘、报刊招聘、猎头服务等几种，每一种招聘方式的实施和应用都存在着自身的问题和不足。
（一）现场招聘
现场招聘主要是人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会，这种人才市场招聘的效率较高，可快速淘汰不合试的人选，控制应聘者的数量和质量。但是在实际中要认识到这种类型的招聘方式所具有的弊端性，尤其是在信息时代下，现场招聘方式花费较高，需要投入一定的人力和场地，招聘时效短，通常只有四个小时的推广，加上受展会主办方宣传推广力度影响，求职者的数量和质量难以有效保证。公司选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求，也可给现场宣传公司提供机会。现场招聘花费的人力较多，时间较长，但对招聘对象有初步的了解筛选。越来越多的企业已经认识到现场招聘的弊端性，积极主动地探索相关的招聘渠道选择利用方式，以此来实现本企业的发展壮大。现场招聘会是一个最现实最热烈的招聘方式，现在每逢周末举行的大型招聘会更是吸引着大批求职者趋之若骛，参加的方式也很简单，招聘的企业只需要将提供企业的相关证件，交纳各项费用，然后将自己招聘的要求提供给招聘会的主办方，可以在招聘的时间里坐等求职者上门了，看着他们的简历，对他们本人现场进行审查和评测。
现场招聘的实施和利用成本相对来说比较高，尤其是在动态性的社会经济发展，成本支出是众多企业和应聘者考虑的问题，有效降低成本才能够更好地适应社会发展需求。现场招聘所要花费的时间会更多，实际效率也比较低，在这种复杂的社会环境下，需要进行综合调整，这样才能够在有效的时间范围内做好招聘工作。在实施过程中具有时间短，不能当场对应聘者进行详细的判定，需要进行下一个面试环节，现场招聘者个人因素及会场的环境等情况，易造成对应聘人员把握不准，造成真正优秀人员的流失。
（二）网络招聘
互联网时代的到来，为信息的传播提供了一个全新的平台。很多大的网站和专业的人力资源网站上都提供免费的刊登个人求职信息的服务，这为大批的求职者提供了一个良机。而招聘的企业，只需要支付较低的费用，甚至不需要支付费用，就可以上网浏览成千上万求职者的信息。随着网络的不断发展，大部分应聘者都选择到网络上投递简历，网络招聘面对人群广泛，简历投递方便快捷，可以从人才的简历中进行初步筛选。现阶段各种类型的在线网络招聘渠道不断建立和完善，能够为企业提供多元化的选择，在网络渠道选择中，可以更为有效直观。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘；二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平；三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。基于这些特点，现代越来越多的企业选择网络渠道这种新的招聘形式，积极主动地参与到市场竞争中，从而借助互联网来实现自身人员需求保障。
网络招聘虽然有着自身的优势，但是在实际中要明确认识到，实际工作量大，选出合适的人选，需要大量的时间，很多求职者通过网上的简历尽量把自己包装得完美一些，会存在虚假成分，有可能造成资源浪费，在适应时代发展方面有着一定的制约作用，同时也要明确多元化市场经济发展的最终目的在于形成规范化的招聘优化渠道和模式。
（三）猎头公司渠道
猎头公司渠道是一种比较特殊的方式，通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面且不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘。影响现职人员的工作积极性；而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易跳槽；即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大；所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行。费用原则上是被猎取人才年薪的20%-30%。猎头公司在北京、上海和沿海地区较为普遍，且现在的猎头公司已经不仅是瞄准高级特殊人才，也为企业提供高、中、初各种层次的服务。猎头公司作为一种专业的人力资源中介机构，具有着广泛人才搜索网络，它会根据企业所需人才的职业和职位的不同，为企业推荐不同的人才。在推荐的同时，猎头公司会帮助企业对推荐的人才进行初步的资质审查，技术技能的评测。由猎头公司来推荐人才，具有着效率高，招聘有的放矢，节省人力的优点。在人员的从业素质、职业道德上也有一定的保证。
从企业发展的角度来说招聘工作的开展需要花费一定的成本支出，但是众多的工作日常经营活动的主要目的之一是借助相关的方式进行成本降低，以此提升自身的经营实力。猎头公司招聘逐渐成为一种有效的方式，但是实际中由于成本比较高，影响了日常工作的开展，对于大部分企业来说并不能很好地适用，因此在使用范围方面来看并不是非常广泛。
三、完善我国企业人员招聘渠道有效建议
新常态环境下，做好深入性的员工招聘利用是非常必要的，建立动态性的现代经营进行一定的探索和实践应用，建立相应的实践保障机制的同时，对人员进行适当的招聘激励，从而在一定的范围内实现整体利用的有效性和全面性，在这种背景下企业积极主动地参与到相应的员工激励工作中，以此来实现内部工作的稳定性和持续性，形成高质量的现代经营服务管理。
（一）完善招聘渠道选择
从企业的角度来说，把资源利用于权力斗争而不是制度建设上，会长期导致资源错配，在这一理念下做好相应的招聘管理制度是非常必要的，这也是转变企业发展路径的一种尝试和探索，招聘是对企业当前管理的有效工具，员工招聘能力提高，能对企业和员工产生很强的激励效应，是卓有成效的手段之一，实践发展已经表明，相关的工作利用和调整要做到针对性和有效性，将相关的工作纳入到有序的利用中，这样才能够起到高质量的现代企业人员有效激励的目的。在新常态下，企业员工招聘更多的是要考虑到企业和员工双方的需求，传统意义上的招聘方式已经难以发挥内在的作用，对企业带来的作用和影响力是非常小的，因此要进行适当的控制和利用，建立完善的招聘制度。
（二）招聘中注重岗位激励
招聘实施的主要目的在于稳定员工发展队伍，因此适当的招聘工作的选择和建立非常重要，新常态下由于信息技术的快速发展，员工受到的相关信息影响是非常迅速的，利用多元化的市场信息管理机制的同时，对于转变相应的实践控制路径，建立动态性的现代经营服务管理的同时，要综合性考虑到企业发展的岗位激励作用和价值，进行系统性的岗位激励保障是非常必要的。根据马斯洛的需求层次理论，人不但有物质的需求，也有精神上的需求。因此，创造恰当的非物质的条件，也是激励人才的一种重要的手段，而职位和晋升就是使员工在工作中得到满足的一种行之有效的方法。根据人才自身的素质与经验，结合企业内部的实际情况，依照企业的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。
在不同的发展阶段中，相应的岗位管理工作实际的作用和影响力是非常突出和深远的，因此要在动态性的现代利用中，做好充分的准备管理工作，形成动态性的实施保障机制，这样才能够进行统一的利用和实践保障。企业在人员招聘中，采用的是职能制度和专家制度相互融合的方式，探索适合当前社会经济发展的人员岗位建立实践保障机制，这样可以在发展中为取得更好的收益发挥了重要作用和实践保障，有才能的员工可以根据自己的发展需求做好适当的调整，这也是转变发展路径的一种积极尝试，对于形成现代意义上的企业发展来说是非常有效的。
（三）科学有效的培训
不同的岗位所要求的技能有着一定的差异，因此要在招聘过程中进行适当的调整工作，做好深入性的准备工作是公司相关业务活动实践开展的基础。从心理学家马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。教育是最大的福利，随着市场经济的发展，在物质利益基本满足，要面对重组改制、下岗分流的今天，与物质奖励相比，大家更愿意选择参加一定量培训的形式来作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。不但人们对培训的重视程度日益提高，企业也逐渐认识到，为绩效优良的成员或团队提供进修和培训的机会，是一种有效的激励方式，并被员工和企业普遍接受。
在人力资源的积累方面，要做好深入的准备工作，不断适应市场经济发展需求的同时，对于转变路径来说是非常必要的，这也是企业发展的关键所在。企业的发展也是建立在动态性的实践保障机制下，各项工作的开展是在企业发展需求的角度下进行的，致力于构建多元化的现代经营服务发展模式的同时，开展相应的人员培训工作，通过人员的有效利用利用来激发员工积极性与创造性，实现员工发展与企业整体运行的有机结合。
新常态下做好相应的资源配置的同时，要明确认识到企业发展的特殊性，进行适当的改进和优化管理，从人力资源的角度出发进行适当的控制和调整，员工激励的最根本的目的是正确地有道员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度。适当的招聘渠道的建立和选择要综合考虑到企业的实际情况，积极主动地融入到发展中，将相关的工作进行统一管理和实施利用，更好地适应市场经济发展带来的新挑战自身的经营实力和综合管理能够可以在复杂的环境下得到增强。
参考文献
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