目 录
前 言1
一、中小企业人员招聘理论综述2
二、发达国家中小企业人员招聘经验借鉴3
三、我国中小企业人员招聘现状剖析4
四、完善我国中小企业人员招聘有效建议6
结 论9
参考文献10
内 容 摘 要
自我国加入WTO以来，经济一直处在快速发展期，各行各业涌现出了众多的企业，同时企业间的竞争也是愈演愈烈。在经济全球化和社会分工细致化的今天，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。随着人才的紧缺，企业招聘管理的次数越来越频繁，招聘的压力也越来越大。但是由于种种原因，经常遇到“企业招不到人，而求职者找不到工作”的情况，职位的空缺不仅让工作一拖再拖，甚至影响和制约了企业的发展。
关键词：招聘；企业发展
前 言
人力资源在企业中占据着举足轻重的作用，人力资源管理关系着公司企业战略的实现。企业要想在市场竞争中取胜，除了研发精良的产品，抢占市场份额，还必须加强企业人力资源管理与培训开发。
目前人力资源管理包含六大模块，分别是：人力资源配置、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬管理及劳动关系管理。此六大模块各有侧重点，同时又是环环相扣、相辅相成的存在着。
其中人力资源管理中最基础的就是人才的招聘管理，招聘管理工作决定着企业是否能够寻找到符合公司发展要求的人才，从而从根本上决定和提高企业的发展与核心竞争力。因此如何才能招聘到优秀的人才，成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
一、中小企业人员招聘理论综述
（一）人才的定义
人才是指具有一定专业知识或专业技能，进行创造性劳动并对社会做出积极贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。具体到企业中，人才是指具有一定专业知识或专业技能，能够胜任企业岗位任职要求，进行创造性劳动并能为企业的发展提供正向推动作用的员工。
（二）招聘的定义
所谓招聘，就是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用地过程。
（三）招聘的原因与意义
1、招聘的原因
1）新组建一个企业或部门
在新公司或新部门成立之初，会根据公司或部门的业务发展需要，做出适当的人力资源规划。寻找、吸收有意向和有能力加入公司或部门的员工，共同为实现组织价值和目标而努力。
2）企业或部门业务扩大，人手不够，需要增编的。
公司或部门会根据业务量做出新的人力资源规划和岗位分析，如果证实现有人手不能满足当前或近期的业务需求，组织就会展开新的招聘，补充合适的人员，以保证业务量的正常完成与进行。
3）组织架构调整，需引进所需人员。
因企业战略发展需要或者战略目标调整，公司或部门的组织架构有调整，可能需要引进特殊或者公司原来没有的岗位人才，此时就会出现新的岗位招聘需求。
4）企业内人员异动造成职位空缺，需补充人员。
因企业内部管理制度和发展需求导致的，因企业内部人员晋升、调岗、辞退、辞职等原因造成岗位空缺，为保证企业的正常运营，需补充恰当的人员。
2、招聘的意义
1）吸引企业发展所需的人才
企业举行招聘的最重要的目的之一就是寻找、吸引企业发展所需的人才。组织的生存与发展依赖于高质量的优秀人才，招聘就是为了保证组织发展所必需的优秀人才而进行的一项重要工作，是对市场上稀缺资源的争夺。而组织通过一系列的招募工作宣传自己，让社会了解组织的真实信息，认同组织的价值观。寻找组织需要的人才并吸引其加入企业，为企业创造更高的价值和利润。
2）增强企业的创新力
招聘的新员工给组织补充了新鲜的血液和氧气，因此，招聘人才的过程也是给组织“输氧”的过程。特别是招聘到的职业经理人和技术创新者，可以为组织注入新的思想，带来新的理念和新的技术革新，为组织增添新的活力，增强组织的创新能力。
3）增强企业内部的竞争意识
从企业角度看，招聘工作有利于组织“永葆青春”。一个组织在业务和管理职能不断调整的情况下，会相应地提出新的人员需求和淘汰不合格员工，在优胜劣汰的过程中，不断提升组织的竞争能力。
（四）中小企业的定义
目前学术上对于中小企业并没有一个明确的、规范的定义。在不同的国家或地区，因各自经济发展状况差异而有不同的定义，即使在同一国家或地区在不同行业也都有不同的定义，并随着经济水平的发展不断调整。从世界范围来看，对中小企业的界定主要可以分为以下两类：一类是以企业的客观指标为标准，如销售额、就业人数、利润、总资产、新增资本投资额等，其中使用最多的是就业人数和销售额；另一类是以相对份额指标为标准，如美国将在每个行业中占 90%的较小规模企业或者总销售额占75%的企业定义为中小企业。总之，不同的国家和地区，在不同的发展阶段，对于中小企业都有不同的界定，如果依照人数来划分，多数都把500人以下的视为中小企业，100人以下的视为小企业。在我国，新的《中小企业标准规定》：职工人数2000人以下，或销售额3亿人民币以下，或资产总额为4亿元以下的为中小企业。其中，中型企业应满足职工人数300及以上，销售额3000万元及以上，资产总额4000万元以上的条件。
二、发达国家中小企业人员招聘经验借鉴
（一）把招聘人才作为获取资源的过程
招聘工作已向战略化方向发展，很多企业都建立和完善了内部招聘系统，并依靠这一系统发现和培养高层管理人才。在招聘人才的过程中，雇员被看成是企业最重要的资源，因而更加关注人才质量方面的要求。在招聘中，更多关注的是应聘者的创造力、创新活动、灵活性、应变能力，处理高难度工作的能力及相关的决定性问题。
（二）人事管理部门和其他部门关系密切
招聘的人员如何，不仅直接决定着员工培训和开发的状况，也直接影响着工作的绩效、劳动关系的融洽程度，同时招聘录用员工还涉及到企业广告宣传、与公众的交流等企业组织形象和企业文化建设等问题。因此，招聘和录用大都放到各职能和专业部门，而人事管理的职责已经从提供人才变为提供选拔人才的各种服务和支持，使各部门能够合理有效地实施招聘计划。
（三）招聘者比较关心新的应聘者的来源
缺乏所需要的高质量人才是每个企业都遇到的问题，即使在发达国家，企业的管理者也普遍抱怨高素质的人才越来越少。要招的人才招不到，而前来应聘的大都是不要招的。在这种形势下，企业必须认真关注新的应聘者的来源，而不能等到一个来源枯竭了，才想起开发新的来源。在人才来源的开发中，必须具有敏锐、快速的反应，并把人才来源开发与管理工作的其他方面紧密配合起来，如公关部门和市场营销部门也参与招聘工作。同时对应聘者进行访问，以了解他们是通过什么方式获取到本企业所需人员的有关信息的，在此基础上，制定出更具针对性的人才招聘措施。
三、我国中小企业人员招聘现状剖析
（一）缺乏战略性人力资源规划
人力资源规划又称人力资源计划，是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制分析、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬激励等人力资源管理手段，制定与企业发展相适应的综合性人力资源规划。人力资源规划实质上是指使组织稳定地拥有一定质量和数量的工作人员，这里一定质量是指受过适当教育和训练，具有一定经验，胜任工作的能力。
人力资源规划是企业进行有效招聘的基础。如果企业需要进行高效的招聘选拔，就必须先进行人力资源规划，因为它使企业及时准确的掌握哪些位置需要补充人员，补充多少；所需员工能否从组织内部得到满足，假如得不到满足，是否需要从组织外部进行招聘。所以，人力资源的规划必须在招聘员工之前就制定好，这样才能避免盲目性及因为岗位空缺影响工作而导致招聘的人员与实际的需要有差距等问题。
（二）招聘管理制度不健全
企业在进行招聘的过程中，常常会出现招聘流程不清晰、招聘标准不明确，招聘考核方式不统一等问题。这些问题的出现，归根结底，是由企业的招聘管理制度不健全造成的。
尤其在发展中的民营企业，这种问题比较常见，一般表现是招聘标准不明确。比如在江苏的一家xx润滑油公司，人事专员在进行销售经理招聘的过程中，一味遵循笼统的招聘标准，要求应聘人员至少有两年以上的工作经验。结果出现了这样的情况，有位应聘者有两年销售办公打印机的工作经验，而另一位应聘者有一年销售润滑油的工作经验。很显然，按照初始的招聘要求人事专员最后选择了前者，因为他觉得前者满足了基本条件。这就是问题所在，很多企业在写招聘要求时，虽然有统一标准，但是并没有具体细分要求。比如，是否要求必须有同行业工作背景，是否必须要求有同岗位工作经历。这很大程度上影响了招聘效率，经常导致招聘工作失败。
（三）无长远的人才储备发展计划
一个企业如果想长远发展，关键环节就是有源源不断的人才储备。现如今虽然很多企业有这个意识，但是却没有实质性的人才储备发展计划，尤其是资金的投入和人才的培养计划。这种计划的缺失，在民营企业中表现的尤为明显。很多处在不断发展中的企业，刚想扩大规模，却发现人才链断裂，于是崇尚“空降兵”文化，结果导致老员工不满意。但是老员工的素质又很难适应进一步的发展需要，而新员工来了又需要一段时间的培养和适应，直接影响了企业的发展需求和企业战略实现。
在企业的人事开支中，往往重视的是现有招聘所带来短期的人力资源回报，而忽视长期的人才储备带来的长远持续发展。就拿广东一家机械厂来说，公司在09年的时候，年销售额已经达到16亿。做到省内最大的机械制造龙头企业。在公司的开支中，绝大部分资金用来招聘优秀的销售员工，虽然公司曾开会一度提到储备干部，但是人事资金一直不到位。最后导致，只能招聘“快餐式”销售人员，至于后期的计划和培训也是快餐式的，人员流动率大，没有培养储备机制。虽然这样的招聘工作，表面上看似满足了公司用工需求，公司业绩也是上涨的。但是等到公司11年想上市的时候，却发现无人可用了。会销售的，不会管理，会管理的，管理理念又跟不上企业的发展节奏。最终直接导致，延期了一年上市，而当时的年度人员流动率高达60%。
（四）招聘渠道的选择不当
企业在选择招聘渠道时随机性较大，有时为了完成招聘任务，不管岗位的特殊性，经常单方面本着广撒网的理念同时开拓多个招聘渠道，或者就随机性的选着任意一种招聘渠道，有时选择人才市场，有时选择招聘网站发布信息，更有人选择通过微博和微信进行招聘。当然，每种渠道方式，肯定会有其自身的优势。而很多企业往往只知道渠道，不知道根据岗位的具体性质去分析选择渠道，最后导致招聘任务不能按期完成，人员招聘质量得不到保证，招聘成本过高。
就拿其中最普遍的网络招聘渠道分析。并不是所有的岗位使用网络渠道都能得到好的招聘效果，同样是网络招聘，具体是选择智联招聘这样的综合性网站还是58同城这样的低端人才网站，都是需要具体分析岗位特性的。如果选择不当，就很可能会出现上述的情况。例如，招聘一名公司总经理（CEO），如果选择普通招聘渠道，往往效果比不上猎头招聘最后的效果。招聘一名保洁员选择58同城网站绝对要比选择智联招聘效果要好很多。所以招聘渠道的选择也在很大程度上影响着招聘工作的成败。
（五）人力资源招聘团队综合素质不达标
企业人力资源招聘工作者往往代表企业开展招聘工作，招聘者也是企业形象的代表和企业文化的代言人，招聘者的个人素质影响着招聘工作的顺利完成。
首先，应聘者会通过招聘者的言谈举止等内容，初步判断企业文化是否符合自己的期望值。这样的情况下，如果招聘者意不到这一点的重要性，很可能在沟通中就展现出了企业的负面形象，导致应聘者判断失误，从而错失优秀人才。
第二，由于招聘人员本身的专业技能和业务素质不过关，导致的人才选拔偏差与错误。招聘人员除了ＨＲ，也可能其中会有业务部门人员参与，如果对企业文化理解不到位，没有做过岗位的分析，往往在招聘过程中又没有一个统一的招聘标准和流程，经常会导致人员选拔标准的偏差。也有可能是招聘人员本身专业知识不过关，导致在招聘过程中，被“近因效应”“晕轮效应”等影响因素迷惑，不能准确深度挖掘到冰山下面的深层次内容。
四、完善我国中小企业人员招聘有效建议
（一）根据企业发展战略制定做好人力资源规划
企业在每个时期的发展战略都是不同的，所以相应的人力资源规划也是不同的。小微企业或者是刚创立的企业，大多靠产品销售拉业绩，这个时候的人力规划就应该是多招有工作经验、成熟的销售人才。同时人员流动离职率高也是难免的，主要是先帮企业完成前期的资本积累。成长中期的企业往往因为业务的迅速发展和规模的进步一步扩大，需要各类人才。这时候的人力资源规划就得立足企业现状同时考虑长远发展，有意识的培养储备干部，为接下来企业的高速发展期做准备，所以在招聘的时候，注重招聘有岗位潜力的员工。而规模非常庞大，体制很完善的企业，在做人力资源规划时，应该多注重内部培养和选拔机制，而外部的招聘应以找寻认同企业文化的人才为衡量标准。
当然，招聘计划的制定，必须有长期的和短期的。短期的主要针对现有需求，长期的主要针对未来需求。
（二）建立健全招聘管理制度，明确人才选拔标准
健全企业招聘管理制度，根据企业的现有招聘要求作进一步的细化，比如选拔人才的标准的工作时间、地域、行业背景、学历等。工作时间是以往工作的总时间，在同一个行业工作的时间，与行业相关工作的工作时间，是否有工作经验；地域是指之前工作地点在哪里，是否愿意服从全国分配，还是专属哪些区域，哪些区域不能去；行业背景，之前工作的行业与现在的行业是否匹配，不匹配的话可培养性高不高，值不值得培养；学历，是接受统招的还是自学的，是必须硕士还是可以放宽条件。当然，这些只是几个简单的条件，还有其他很多方面，最好是有书面的规章制度将这些条条框框制定下来。这样既能给应聘者一个很直观的应聘条件，同时招聘人员在招聘的时候也能更好的根据明确的标准去招聘，同时为以后的培训、员工关系等相关人事工作打好基础。
（三）建立长远的人才“蓄水池”发展计划
企业要想长远发展，长期的人才储备是必须的，为此必须有“蓄水池”发展计划。这个计划必须根据企业的发展现状和未来的发展趋势，有针对性地招聘一些有潜力可以培养的人才。所以企业在招聘的时候，招聘人员要多关注应聘者的一些相关特征和潜质，也就是所谓的“冰山”下面的特质，对应聘者性格进行划分，并协助其制定相应的职业生涯规划。
目前，“蓄水池”计划在很多企业中都开始实行，比如苏宁的人才梯队工程（1200计划）和国美的“蓄水池”工程等。都是通过校园招聘等渠道，去找寻高素质有发展有潜力的人才，为公司的进一步发展做好准备。这就需要公司在做这个计划的时候就有相当一笔预算资金可以投入，包括后期的培养投入，而招聘的时候一定要确定应聘的人才必须认同公司的文化，重点对应聘者品质的培养。
（四）做好工作分析的同时，根据不同的招聘对象选择合适的招聘渠道
招聘渠道的选择关系到整个招聘周期的长短和招聘效率的高低。企业在确定招聘渠道前，先得分析招聘岗位的特征和要求以及各个招聘渠道的相关信息，如优劣势、费用等。
其次，根据不同的招聘对象选择合适的招聘渠道。比如，对需求量少，要求素质高，非常迫切的人才，我们可以采取与猎头合作，提高招聘效率、缩短招聘周期。如果只是招操作工等，可以选择去人才市场，因为低端人才文化层次不高，对网络的运用能力较弱，而且人才市场一般是普工找工作的首选地址。当然，如果是招聘储备干部等，可以去各大高校，尤其在毕业季，可以通过校园宣讲会或者应届生求职网进行宣传。在企业选择招聘渠道的时候，所有的渠道都不是唯一的，都是可以很多一起进行的。总之，一切的衡量标准都是以招聘的效益和效率为前提。
（五）注重人力资源招聘团队的开发与培养，打造一流的人力资源招聘团队
人力资源招聘团队的打造，是企业长期发展和规划的一部分，直接影响到企业招聘人才的素质和后期发展的动力。要打造人力资源招聘团队，首先得让人力部门跟其他部门相互配合，最好是从各个部门中选取一名代表作为招聘的参与者，因为如果是技能方面，这位代表是最有发言权的。其次，企业高层必须重视这个团队的培养，必须有相应的资金划拨和人员的监管。每年必须有定时定量的相应培训，在要求应聘者的同时，对招聘团队的要求也应该相应提高。最后，就是在招聘前，对招聘团队应该有相应的考核，满足相关条件的才可以参加招聘。这个条件可以是本身素质是否符合，可以是近期工作状态和工作绩效是否符合，可以是招聘对象与应聘者是否有直接或者间接的关系等。
结 论
人才招聘是企业永不会停止的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。现在人们常说：“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。”那么企业需要什么样的人才呢？日本的松下幸之助先生说过这样一句话：“公司兴隆，我有前途；公司倒闭，我也完蛋。这是公司渴望得到的人才。”世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。优秀的企业家一直在做这样一个事情：寻找符合企业发展所需的优秀人才，并将他们紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，企业不惜人力、财力、物力，千方百计地寻找着属于自己的人才。
参考文献
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